Premestitev na drugo delovno mesto je začasna ali trajna sprememba nalog, ki jih delavec opravlja na delovnem mestu.

Ob premestitvi na drugo delovno mesto zaposleni ne zapusti delodajalca, spremeni se le njegova vrsta dejavnosti.

V nekaterih primerih prenos vključuje prerazporeditev na sosednji kraj.

Kdaj je dovoljena premestitev na drugo delovno mesto?

Premestitev zaposlenega na novo delovno mesto je dovoljena v naslednjih primerih:

Izvedel kdo?

Premestitev delavcev je odgovornost delodajalca.

Delavca, ki bo premeščen, je treba predhodno obvestiti. Če se zaposleni odloči za premestitev na drugo delovno mesto, se mora obrniti na delodajalca.

Pogoji in razlogi

Delovni zakonik Ruske federacije prepoveduje premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto, če se zaposleni s tem ne strinja.

V čl. 72 delovnega zakonika Ruske federacije urejeni so razlogi, zaradi katerih je lahko delavec premeščen na drugo delovno mesto brez njegovega soglasja.

Delavca ni mogoče premestiti na delo, ki mu ga zdravniki prepovejo.

Nova zaposlitev je lahko začasna ali stalna za zaposlenega.

Zaposleni prehajajo z enega delovnega mesta na drugo z vednostjo oziroma po nalogu delodajalca.

Delavec lahko tudi sam izrazi željo po premestitvi na drugo delovno mesto.

Klasifikacija prevodov

Premestitve iz kraja v kraj so lahko notranje ali zunanje.

Notranji prenos gre za začasno ali trajno spremembo področja delovanja zaposlenega. Ob premestitvi na drugo delovno mesto delavec nadaljuje delo pri delodajalcu.

Zunanji prevod— premestitev delavca k novemu delodajalcu.

Za eksterno premestitev je potrebno soglasje delavca ter njegovega sedanjega in bodočega delodajalca.

Pravila za premestitev na drugo delovno mesto so standardna:

• pisanje s strani zaposlenega piše izjave;
• pritožba delodajalca zaposlenega njegovemu bodočemu delodajalcu s prošnjo za zaposlitev tega zaposlenega;
• prejem odgovora bodočega delodajalca;
• premestitev delavca k novemu delodajalcu, če se ta s tem strinja.

Kot podlaga za takšno odpuščanje se v delovni knjižici zabeleži izjava zaposlenega, pa tudi serijska številka z datumom pozivnega pisma.

Vrste

Tudi premestitve z enega delovnega mesta na drugo delimo na stalne in začasne.

Trajni prevod– neomejeno. Ta prevod je izveden s soglasjem delavca.

Če se delavec ne strinja, mora premestitev potrditi delovna komisija ali sodišče. Brez potrditve prenos bo nezakonit.

Stalni prenosi so razdeljeni na ločene vrste:

Zunanja premestitev je odpustitev zaposlenega z enega delovnega mesta in premestitev na drugo brez prekinitve delovne dobe.

V tem primeru delavčeva stara pogodba o zaposlitvi preneha veljati in se z delavcem na novem mestu sklene druga pogodba o zaposlitvi.

Odpustitev zaposlenega in začetek nove službe se mora odražati v njegovi delovni knjižici.

Začasne premestitve na drugo delovno mesto je sprememba obsega njegove dejavnosti za nekaj časa.

Začasne premestitve so:

• po medsebojnem dogovoru;
• proizvedeno brez soglasja zaposlenega;
• izdelal, če je to potrebno za delodajalca.

Za sporazumno premestitev je potrebno pisno soglasje delavca k premestitvi. Trajanje takega prenosa ni daljše od enega leta.

Če je bil zaposleni premeščen, da ga nadomesti, bo delal na svojem delovnem mestu, dokler delavec, ki ga nadomešča, ne odide.

Brez soglasja se lahko delavec premesti na drugo delovno mesto v naslednjih primerih:

Rok za tovrstne prenose je en mesec.

Delodajalec lahko delavko premesti na drugo delovno mesto, če ima delavka zdravstvene težave, pa tudi v primeru nosečnosti.

Delavec se mora s premestitvijo strinjati. Če se zaposleni ne strinja, prenos ne bo zakonit.

Delodajalec bo moral delavca odpustiti z dela (če to obdobje iz zdravstvenih razlogov ni daljše od štirih mesecev) in obdržati zaposlitev oziroma (če je obdobje daljše od štirih mesecev) delavca odpustiti.

Postopek premestitve na drugo delovno mesto

Premestitev na drugo delovno mesto je lahko tako način reševanja težav podjetja kot osebna želja zaposlenega.

če se je zaposleni odločil za premestitev na drugo delovno mesto je postopek premestitve naslednji:

• zaposleni izpolni vlogo, v kateri navede razlog za premestitev in želeno delovno mesto;
• delodajalec podpiše vlogo;
• v pogodbi o zaposlitvi se naredi spremni vpis;
• delodajalec izda nalog;
• povezani vnosi se izvajajo v delovni knjižici zaposlenega, osebni kartici, računu, urniku dela itd.

če premestitev je predlagal delodajalec, potem je postopek prevajanja naslednji:

Lahko oddate obrazec za premestitev na novo delovno mesto. Posredujete lahko tudi vzorec prošnje za premestitev na drugo delovno mesto.

Prestopni roki

Stalne premestitve z enega delovnega mesta na drugo so za nedoločen čas.

Začasne premestitve s soglasjem delavca in delodajalca ne smejo biti daljše od enega leta.

Če je delavec premeščen zaradi zamenjave drugega, bo delal na novem delovnem mestu, dokler se delavec, ki ga nadomešča, ne vrne na delo.

Registracija premestitve delavcev na drugo delovno mesto brez njihovega soglasja lahko traja največ en mesec.

Ali je možno odpoved s premestitvijo na drugo delovno mesto?

Delavec ima pravico dati odpoved s premestitvijo na drugo delovno mesto, če kdaj se izvede zunanji prenos?.

Delavec je odpuščen pri prejšnjem delodajalcu in z novim delodajalcem sklene novo pogodbo o zaposlitvi.

V tem primeru se v delovno knjižico zaposlenega naredi spremni vpis.

Premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto je lahko posledica potrebe v organizaciji ali osebne želje zaposlenega.

Samo soglasje delavca, podprto z ustrezno izjavo, omogoča delodajalcu, da ga premesti na drugo delovno mesto.

Delovni zakonik Ruske federacije ureja številne situacije, ko je delavec premeščen na drugo delovno mesto brez njegovega soglasja.

V tem članku vam bomo povedali, kako lahko kadrovik formalizira premestitev zaposlenih na drugo delovno mesto. Podrobneje bomo obravnavali naslednje vrste premestitev: začasne in trajne, na pobudo delavca in na pobudo delodajalca, s soglasjem delavca in brez pridobitve njegovega soglasja. Posebno pozornost bomo namenili tudi postopku premestitve delavca na delo v drugo lokacijo skupaj z delodajalcem.

Pravila za premestitev na drugo delovno mesto

Splošna pravila

p premestitev na drugo delovno mesto - gre za trajno ali začasno spremembo delovne funkcije delavca ali strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota določena v pogodbi o zaposlitvi), ob nadaljevanju dela pri istem delodajalcu, pa tudi premestitev. delo v drugem kraju skupaj z delodajalcem (člen 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Premestitve so lahko začasne ali trajne, na pobudo delavca in na pobudo delodajalca, s soglasjem delavca in brez njegovega soglasja.

Za tvoje informacije

V tem primeru je treba strukturne enote razumeti kot podružnice, predstavništva, pa tudi oddelke, delavnice, območja itd. (16. člen sklepa plenuma vrhovnega sodišča z dne 17. marca 2004 št. 2).

Upoštevajte, da je premestitev na drugo delovno mesto dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega (člen 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Izjema so nekateri primeri začasne premestitve, ki jim bomo v nadaljevanju namenili posebno pozornost. V tem primeru mora biti dogovor o spremembi pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, sklenjen v pisni obliki (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije).

Naj opozorimo, da za premestitev od istega delodajalca na drugo delovno mesto, v drugo strukturno enoto na istem območju ali za razporeditev dela na drug mehanizem ali enoto ne bo potrebno soglasje delavca, če to ne pomeni spremembe. v pogojih pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki.

V vseh primerih je prepovedano premestiti ali premestiti zaposlenega na delo, ki je zanj kontraindicirano zaradi zdravstvenih razlogov.

Tudi na pisno zahtevo delavca ali z njegovim pisnim soglasjem se lahko izvede.

Upoštevajte: če je premestitev na drugo delovno mesto razglašena za nezakonito, je treba zaposlenega vrniti na prejšnje delovno mesto. V tem primeru organ, ki obravnava individualni delovni spor, odloči, da se tej osebi izplača razlika v plači za celotno obdobje opravljanja slabše plačanega dela. Prav tako ima sodišče pravico, da na zahtevo zaposlenega sprejme odločitev o izterjavi od delodajalca denarne odškodnine za moralno škodo, povzročeno s temi dejanji (394. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Poleg tega, če delodajalec zamuja z izvršitvijo odločbe o vrnitvi delavca na prejšnje delovno mesto, organ, ki je izdal odločbo, odloči, da se temu državljanu izplača razlika v zaslužku za ves čas zamude (396. člen delovnega zakonika). zakonik Ruske federacije).

Trajni prevod

V tem primeru govorimo o trajni spremembi delovne funkcije zaposlenega ali strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota določena v pogodbi o zaposlitvi) (člen 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Vsak zaposleni lahko zaprosi za premestitev (glej primer 1).

Za dokončanje prenosa uporabite obrazec št. T-5 ali obrazec št. T-5a (glej primer 3), odobren z Odlokom Državnega odbora za statistiko Ruske federacije z dne 5. januarja 2004 št. 1 »O odobritvi enotnega oblike primarne računovodske dokumentacije za evidentiranje dela in njegovo plačilo" (v nadaljnjem besedilu: resolucija št. 1).

Na podlagi odredbe o premestitvi delavca na drugo delovno mesto se v osebnem kartonu delavca (obrazec št. T-2 ali št. T-2GS(MS)) naredijo oznake v rubriki »Najem, premestitve na drugo delovno mesto« (glej Primer 4) in osebni račun (obrazec št. T-54 ali št. T-54a).

• Komu: kadry@spletno mesto
• Zadeva: Brezplačna svetovanja

Pri izdaji odredbe o premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto (obrazec št. T-5, odobren z Resolucijo Državnega odbora za statistiko Ruske federacije z dne 5. januarja 2004 št. 1 »O odobritvi enotnih oblik primarne računovodske dokumentacije za evidentiranje dela in njegovo plačilo«), imajo kadroviki pogosto vprašanje: »Kateri dokument je treba navesti v vrstici »Osnova: sprememba pogodbe o zaposlitvi od ...«? Podrobnosti same pogodbe o zaposlitvi ali podrobnosti dodatnega dogovora k pogodbi o zaposlitvi?

• Olga Maksimova,
• Vodja kadrovske službe družbe Burevestnik LLC, Nižni Novgorod

Vladimir Pirogov, odvetnik Nikline LLC, odgovarja:

V vrstici »Osnova: sprememba pogodbe o zaposlitvi z dne...« navesti je treba podrobnosti dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi. Pojasnimo naše stališče.

V skladu s čl. 72.1 zakonika o delu Ruske federacije je premestitev na drugo delovno mesto stalna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota določena v pogodbi o zaposlitvi). ), ob nadaljevanju dela pri istem delodajalcu, kot tudi premestitev na drugo delovno mesto v drugo lokacijo pri delodajalcu. Kraj dela in delovna funkcija zaposlenega sta obvezna pogoja pogodbe o zaposlitvi (57. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

72. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da so spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, vključno s premestitvijo na drugo delovno mesto, dovoljene le s soglasjem strank pogodbe o zaposlitvi, ki je sklenjena v pisni obliki.

Posledično bo podlaga za izdajo premestitve med obema strankama podpisana sprememba pogodbe o zaposlitvi in ​​sicer dodatni sporazum.

In v skladu z Navodili za uporabo in izpolnjevanje obrazcev primarne knjigovodske dokumentacije za obračun dela in njegovo plačilo v primeru, da z delavcem ni bila sklenjena pogodba o zaposlitvi (delavec je bil zaposlen pred 10. 6. 1992) in njegova zaposlitev je bila formalizirana z odredbo, ko so pri izpolnjevanju enotnega obrazca št. T-5 v vrstici »Osnove« navedeni posebni dokumenti, na podlagi katerih bo delavec premeščen na drugo delovno mesto (vloga, zdravniško poročilo , opomba ipd.), podrobnosti »Sprememba pogodbe o zaposlitvi« pa niso izpolnjene.

V skladu s čl. 66 delovnega zakonika Ruske federacije se podatki o prehodu na drugo stalno službo vnesejo v delovno knjižico zaposlenega (glej primer 5). V tem primeru se zapis o prenosu naredi najpozneje v enem tednu na podlagi ustreznega naloga (navodila) delodajalca (točka 10 Pravilnika o vodenju in shranjevanju delovnih knjig, izdelavi obrazcev delovnih knjig in njihovem posredovanju delodajalcev, potrjeno z vladno uredbo št. 225 z dne 16. aprila 2003, v nadaljnjem besedilu resolucija št. 225).

Začasna premestitev

V tem primeru govorimo o začasni spremembi delovne funkcije delavca oziroma strukturne enote, v kateri delavec dela (če je bila strukturna enota določena v pogodbi o zaposlitvi), ob nadaljevanju dela pri istem delodajalcu (čl. 72.1 delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati začasne premestitve na drugo delovno mesto ureja čl. 72.2 delovnega zakonika Ruske federacije.

Tako se lahko delavec s pisnim dogovorom strank začasno premesti na drugo delovno mesto pri istem delodajalcu za obdobje do enega leta.

Upoštevajte: če ob koncu obdobja prenosa prejšnja zaposlitev zaposlenega ni zagotovljena in ni zahteval njene zagotovitve in nadaljuje z delom, potem pogoj sporazuma o začasni naravi prenosa izgubi veljavo in prenos se šteje za trajen.

Kadar se takšna premestitev izvede zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca, katerega delovno mesto se obdrži v skladu z zakonom, velja do vrnitve tega delavca na delo.

Postopek za začasno premestitev je podoben kot za trajno premestitev. Izjema je, da se med začasnimi premestitvami vpis v delovno knjižico zaposlenega ne izvede.

V katerih primerih postane prevod obvezen?

Premestitev na pobudo zaposlenega

V nekaterih primerih ima delavec pravico od delodajalca zahtevati začasno premestitev na drugo delovno mesto.

Na primer, če delavec noče opravljati dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje, je delodajalec dolžan takemu delavcu zagotoviti drugo delo, dokler je nevarnost odpravljena (220. člen delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Nosečnice in doječe matere ne smejo opravljati naslednjih del:

V tem primeru se nosečnice v skladu z zdravniškim izvidom in na njihovo željo premestijo na drugo delovno mesto, ki izključuje vpliv neugodnih proizvodnih dejavnikov, pri čemer se ohrani povprečni zaslužek na prejšnjem delovnem mestu. Preden se nosečnici dodeli drugo delovno mesto, je odpuščena z dela z ohranitvijo povprečnega zaslužka za vse dni, ki so zaradi tega zamujeni. Medtem se ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol, če ni mogoče opravljati prejšnjega dela, na njihovo zahtevo premestijo na drugo delovno mesto s plačilom za opravljeno delo, vendar ne nižjim od povprečnega zaslužka na prejšnjem delovnem mestu. kraj dejavnosti, dokler otrok ne dopolni enega leta in pol (člen 254 delovnega zakonika Ruske federacije). Tudi nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od treh let, ne morejo biti vključene v delo, ki se opravlja na podlagi rotacije (člen 298 delovnega zakonika Ruske federacije).

Premestitev na pobudo delodajalca in zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva

V nekaterih primerih delovna zakonodaja dovoljuje odpuščanje delavcev le, če jih ni mogoče premestiti na drugo delo, ki je na voljo delodajalcu, kar lahko državljan opravlja ob upoštevanju svojega zdravstvenega stanja. Tu govorimo tako o prostih delovnih mestih ali delu, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, kot tudi o prostih nižjih delovnih mestih ali slabše plačanem delu. V tem primeru je treba pridobiti soglasje zaposlenega. Upoštevajte, da je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki so na voljo na danem območju in izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih le, če je to določeno s kolektivno pogodbo, pogodbami ali pogodbo o zaposlitvi (členi 81, 83 in 84 delovnega zakonika Ruske federacije). O odpuščanju zaposlenih govorimo v naslednjih primerih:

• zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji, samostojnem podjetniku (odstavek 2 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• neskladnost zaposlenega s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja (odstavek 3 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• vrnitev na delo zaposlenega, ki je prej opravljal to delo, z odločbo državnega inšpektorata za delo ali sodišča (odstavek 2 člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije);
• diskvalifikacija ali druga upravna kazen, ki izključuje možnost, da delavec izpolni svoje obveznosti po pogodbi o zaposlitvi (83. člen 83 delovnega zakonika Ruske federacije);
• prenehanje veljavnosti, suspenz za več kot dva meseca ali odvzem posebne pravice (dovoljenja, pravice do vožnje vozila, pravice do nošenja orožja, druge posebne pravice) delavcu v skladu z zakonom, če to pomeni nezmožnost delavca, da izpolni svoje dolžnosti po pogodbi o zaposlitvi (9. člen 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
• prenehanje dostopa do državnih skrivnosti, če opravljeno delo zahteva tak dostop (odstavek 10 člena 83 delovnega zakonika Ruske federacije);
• kršitev zakonsko določenih pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, če ta kršitev ni nastala po krivdi zaposlenega in izključuje možnost nadaljevanja dela (11. člen 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Prav tako vas opozarjamo, da je zaposlenega, ki ga je treba v skladu z zdravniškim izvidom premestiti na drugo delovno mesto, delodajalec z njegovim pisnim soglasjem dolžan premestiti na drugo razpoložljivo delovno mesto, ki za tega državljana ni kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov. Medtem, če navedena oseba potrebuje začasno premestitev za obdobje do štirih mesecev, zavrne premestitev ali ustrezna zaposlitev ni na voljo, mora delodajalec zaposlenega za to obdobje suspendirati z dela, pri čemer ohrani delovno mesto ( položaj). Vendar pa se v času mirovanja plače zaposlenega ne obračunavajo. Hkrati pa, če delavec potrebuje začasno premestitev za obdobje, daljše od štirih mesecev ali trajno premestitev, potem če premestitev zavrne ali delodajalec nima ustreznega dela, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu z odstavkom 8 prvega dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije (73. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Praviloma v vseh zgoraj navedenih primerih delodajalec delavcu pošlje ustrezno obvestilo ali predlog za premestitev delavca na njegova obstoječa prosta delovna mesta (glej primer 6).

Praviloma je soglasje ali nestrinjanje zaposlenega s premestitvijo formalizirano v ločenem dokumentu ali navedeno v samem predlogu za premestitev na drugo delovno mesto (glej primer 7).

Prav tako vas želim spomniti, da v skladu s čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, če zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev, pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče ohraniti, jih je mogoče spremeniti na pobudo delodajalca. , razen sprememb delovne funkcije delavca. Če se delavec ne strinja z delom po novih pogojih, mu je delodajalec dolžan pisno ponuditi drugo prosto delovno mesto. Če ni določenega dela ali zaposleni zavrne predlagano delo, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s 7. odstavkom prvega dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

V nekaterih primerih se lahko delavec brez njegovega soglasja premesti na delo, ki ni določeno s pogodbo o zaposlitvi pri istem delodajalcu, za obdobje do enega meseca, da se preprečijo spodaj navedeni primeri ali odpravijo njihove posledice. Tu govorimo o naravnih nesrečah ali nesrečah, ki jih povzroči človek, industrijskih nesrečah, industrijskih nesrečah, požarih, poplavah, lakoti, potresih, epidemijah ali epizootijah, pa tudi o vseh izjemnih primerih, ki ogrožajo življenje ali normalne življenjske razmere celotnega prebivalstva ali dela od tega.

Premestitev delavca brez njegovega soglasja za čas do enega meseca na drugo delovno mesto je dovoljena tudi v primeru izpada dela, potrebe po preprečevanju uničenja ali poškodovanja premoženja ali zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca, če je vzrok za to stanje. nujne okoliščine, ki smo jih navedli zgoraj. Hkrati je premestitev na delovno mesto, ki zahteva nižje kvalifikacije, možno le s pisnim soglasjem zaposlenega samega (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevajte, da se za začasne premestitve, izvedene v izjemnih primerih, plače izplačujejo glede na opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečnega zaslužka na prejšnjem delovnem mestu.

Za tvoje informacije

Pri uporabi čl. 72.2 zakonika o delu Ruske federacije, ki dovoljuje začasno premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto brez njegovega soglasja, je treba upoštevati, da je obveznost dokazati obstoj okoliščin, s katerimi zakon povezuje možnost takega prenos je v pristojnosti delodajalca (odstavek 17 sklepa plenuma vrhovnega sodišča z dne 17. marca 2004 št. 2).

Premestitev zaposlenega je možna tudi za čas prekinitve dela v zvezi s prekinitvijo dejavnosti ali začasno prepovedjo opravljanja dejavnosti zaradi kršitve zahtev varstva pri delu brez krivde zaposlenega. V tem času lahko delodajalec zaposlenega z njegovim soglasjem premesti na drugo delovno mesto s plačo za opravljeno delo, vendar ne nižjo od povprečnega zaslužka na prejšnjem kraju dejavnosti (člen 220 delovnega zakonika Ruske federacije). zveza).

Prevoz na drugo lokacijo

Postopek prenosa

V tem primeru delodajalec delavcu pošlje ponudbo za premestitev na delo v drugo lokacijo. Nato je soglasje ali nestrinjanje zaposlenega formalizirano v ločenem dokumentu ali zapisano v samem predlogu za prenos.

Če se delavec strinja, je treba spremeniti pogodbo o zaposlitvi. To se izvede s podpisom dodatne pogodbe. Za dokončanje prenosa uporabite obrazec št. T-5 ali obrazec št. T-5a, potrjen s sklepom št. 1. Nato se na podlagi naloga naredijo oznake v osebnem kartonu zaposlenega (obrazec št. T-2 oz. št. T-2GS (MS)) in osebni račun (obrazec št. T-54 ali št. T-54a).

Za tvoje informacije

Arbitri so v 16. odstavku sklepa plenuma vrhovnega sodišča z dne 17. marca 2004 št. 2 opozorili, da je treba "drugi kraj" razumeti kot območje, ki se nahaja zunaj upravno-teritorialnih meja ustreznega kraja.

Upoštevajte, da ko se zaposleni preseli na delo na drugo območje, mu je delodajalec dolžan povrniti naslednje stroške (člen 169 delovnega zakonika Ruske federacije):

• za selitev delavca, njegovih družinskih članov in prevoz premoženja (razen v primerih, ko delodajalec delavcu zagotovi ustrezna prevozna sredstva);
• za naselitev v novem kraju bivanja.

Konkretne višine povračil stroškov določita pogodbeni stranki sporazumno. V tem primeru plačila odškodnine državljanu v zvezi z njegovo selitvijo na delo na drugo območje niso predmet dohodnine (odstavek 3 člena 217 Davčnega zakonika Ruske federacije) in enotnega socialnega davka (pododstavek 2 člena 1 člena 238 Davčnega zakonika Ruske federacije) in se lahko upoštevajo tudi kot del drugih stroškov (pododstavek 5, odstavek 1, člen 264 Davčnega zakonika Ruske federacije). S tem stališčem se strinjajo tudi finančniki (dopisa Ministrstva za finance z dne 14. julija 2009 št. 03-03-06/2/140 in z dne 17. decembra 2008 št. 03-03-06/1/688). Hkrati je po mnenju uradnikov znesek povračila stroškov organizacije zaposlenemu za najem stanovanja obdavčen z dohodnino in enotno socialno davko na običajen način (pisma Ministrstva za finance z dne 13. julija 2009 št. 03-04-06-01/165 in z dne 17. 12. 2008 št. 03-03-06/1/688).

Zavrnitev premestitve zaposlenega

Zavrnitev delavca, da se skupaj z delodajalcem prenese na delo na drugo lokacijo, je razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi (odstavek 9 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru, tako kot pri rednem odpustu, se za formalizacijo prenehanja delovnega razmerja z zaposlenimi uporablja obrazec št. T-8 (ali obrazec št. T-8a), odobren z resolucijo št. 1 (glej primer 8).

Na dan odpusta se delavcu poleg zapadlih zneskov izplača odpravnina v višini dvotedenskega povprečnega zaslužka (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije). Hkrati lahko delovne ali kolektivne pogodbe določijo povečan znesek odpravnine (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije).

V tem primeru govorimo o odpovedi pogodbe v skladu z 9. odstavkom prvega dela 77. člena delovnega zakonika (glej primer 9).

Nadalje, po prejemu delovne knjižice se zaposleni podpiše v osebni izkaznici, pa tudi v knjigi, ki beleži gibanje delovnih knjižic in vložkov v njih (člen 41 sklepa št. 225). Hkrati se vpis v delovno knjižico ponovi v osebni kartici (točka 12 sklepa št. 225).

Opombe

Strni oddajo

Zelo pogosto se pojavijo situacije, ko je treba zaposlenega premestiti na drugo delovno mesto. To je lahko posledica številnih razlogov, eden od njih je povezan z delovnim procesom, ki poteka v podjetju. Pobudnik v takšni situaciji je lahko enakovredno tako direktor podjetja kot zaposleni. V skladu z državnim zakonikom o delu je treba razlikovati med dvema pojmoma, ki sta povezana s tem procesom - prehodom in prehodom na drugo delovno mesto.

Kaj je "premestitev na drugo delovno mesto"?

Premestitev na drugo delovno mesto - spremembe obveznosti zaposlenega, ki so povezane z njegovim delom, za stalno ali začasno. Če je zaposleni v podjetju premeščen na drugo delovno mesto, potem direktor ostane isti, le njegova vrsta dejavnosti se lahko spremeni. Včasih se lahko prenos izvede v drug kraj.

Kdaj je dovoljena premestitev na drugo delovno mesto?

Prenos zaposlenega v podjetju se izvede v več primerih:

1. Pomembne spremembe osebja.
2. Odpiranje novih podružnic ali zapiranje podjetja v določenem kraju.
3. Karierna rast zaposlenih.
4. Zdravstvene indikacije zaposlenega.
5. Prisilna premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto.

Kdo izvaja prevod?

Premestitev zaposlenega se izvede na podlagi odredbe direktorja podjetja. Delavca, ki bo premeščen, je treba o tem obvezno obvestiti v določenem roku. Če se je zaposleni samostojno odločil za premestitev, mora o tem obvestiti svoje neposredne nadrejene.

Kakšni so pogoji in podlaga za premestitev?

V skladu z veljavno delovno zakonodajo obstaja tudi prepoved, povezana s premestitvijo zaposlenega v podjetju na drugo delovno mesto - to je nestrinjanje zaposlenega s premestitvijo. Zakon o delu določa tudi razloge za premestitev brez njegove osebne privolitve.

1. Zaposlenega v podjetju je prepovedano premestiti na drugo delovno mesto, če bi opravljanje drugega dela lahko škodovalo njegovemu zdravju in je to delo zanj kontraindicirano s strani zdravnikov.
2. Novo delovno mesto je lahko stalno ali začasno.
3. Prav tako ima vsak zaposleni v podjetju pravico izraziti željo po premestitvi z enega delovnega mesta na drugega.

Klasifikacija prevodov

Premestitve iz enega kraja dela v drugega so dveh vrst:

1. Zunanji prenosi. Zaposleni se preseli na novo delovno mesto k novemu delodajalcu. Za izvedbo takega prenosa je potrebno soglasje ne le zaposlenega, ampak tudi dveh direktorjev podjetja.
2. Notranji prenosi. Ta prenos se izvaja trajno ali začasno. Prevod ne spremeni priročnika.

Glede na zunanjo prevodno shemo:

1. Zaposleni v podjetju mora napisati vlogo za premestitev.
2. Neposredni delodajalec se mora obrniti na bodočega delodajalca s prošnjo za zaposlitev tega delavca za nedoločen čas.
3. Prejem odgovora bodočega delodajalca.
4. Premestitev zaposlenega v podjetju pod vodstvom drugega delodajalca, vendar le z njegovim soglasjem.

V delovno knjižico tega zaposlenega je treba vnesti vpis o prijavi zaposlenega in navesti serijsko številko z datumom pisnega poziva.

Katere vrste prevodov obstajajo?

Premestitev iz enega kraja dela v drugega je dveh vrst:

1. Stalno prevajanje. Ta prenos velja za neomejen. Izvajati ga je treba brez izjeme le s soglasjem zaposlenega. Če delavec ne poda soglasja, se premestitev izvede na podlagi sklepa delovne komisije ali sodišča. Če take potrditve ni, se prenos šteje za nezakonitega. Stalne premestitve so:

• Prestop brez menjave direktorja. Delavec nadaljuje z opravljanjem dejavnosti v istem podjetju, spremeni se le obseg dejavnosti in nekatere določbe pogodbe o zaposlitvi. Vse spremembe se odražajo z vpisi v delovno knjižico.
• Premestitev na drugo lokacijo skupaj z neposrednim direktorjem. Pri takem prenosu pogodba ni predmet sprememb. V delovno knjižico je treba vnesti posebne vnose.
• Premestitev na drugo delovno mesto, ki je povezano s spremembami v strukturi podjetja. Delavec nadaljuje z delom v skladu s sklenjenim dogovorom. Spremembe se izvajajo v pogodbi in delovni knjižici.
• Zunanja premestitev na drugo delovno mesto. Odpuščanje in zaposlitev delavca na drugem delovnem mestu z neprekinjeno delovno dobo. Obvezna je sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Poseben vpis se naredi tudi v delovno knjižico.

1. Začasna premestitev. Ta prenos je povezan s spremembo obsega dejavnosti za določeno časovno obdobje. Ti prevodi so:

• Po medsebojnem dogovoru. Zahteva pisno soglasje. Obdobje prenosa ni daljše od enega leta.
• Samo na podlagi soglasja delodajalca.
• Izdelani so na podlagi potrebe po njih za direktorja podjetja.

Če je bil delavec premeščen namesto njega, bo delal na tem mestu, dokler delavec, ki je bil nadomeščen, ne odide.

Zaposlenega v podjetju je mogoče premestiti na drugo delovno mesto brez njegovega soglasja samo iz naslednjih razlogov:

1. Naravne nesreče.
2. Požari, poplave, potresi.
3. Začasna ustavitev proizvodnje.
4. Potrebna je zamenjava drugega zaposlenega v podjetju.

Takšni prenosi lahko trajajo največ en mesec.

Delavko lahko premestijo tudi, če ima zdravstvene težave ali je noseča. Potrebno je soglasje delavca. Če soglasja ni, se prevod šteje za nezakonitega. Če obstajajo zdravstveni znaki, se delavec v takšni situaciji odpusti z dela za 4 mesece in ohrani svoje delovno mesto. Če je obdobje daljše od 4 mesecev, ima delavec pravico do odpovedi.

Kako poteka prevod?

Kot smo že omenili, je lahko premestitev na podlagi odločitve direktorja ali odločitve zaposlenega.

Če je zaposleni izrazil željo po premestitvi, se to zgodi po naslednji shemi:

1. Napisati morate izjavo z navedbo razloga za premestitev in želenega položaja.
2. Vlogo podpiše delodajalec.
3. V pogodbo o zaposlitvi se naredi poseben vpis.
4. Odredbo izda direktor podjetja.

Če je delodajalec izrazil željo po premestitvi zaposlenega, se to zgodi po naslednji shemi:

1. Direktor podjetja mora zaposlenega pisno obvestiti o premestitvi.
2. Delavec mora pisno odgovoriti s svojim soglasjem.
3. Spremembe pogodbe o zaposlitvi.
4. Delodajalec mora podpisati nalog za premestitev.
5. Potrebni vpisi se opravijo v delovni knjižici, osebnem kartonu, računu, urniku dela in drugi dokumentaciji.

Kakšni so roki za prevod?

• Kar zadeva trajne premestitve z enega delovnega mesta na drugo, veljajo za nedoločen čas.

• Začasne sporazumne premestitve ne smejo biti daljše od enega leta.
• Premestitev zaradi nadomeščanja traja do odhoda delavca, ki se nadomešča.
• Premestitev brez soglasja delavca ne sme trajati več kot en mesec.

Ali je možna odpoved s premestitvijo?

Odpoved v primeru premestitve na drugo delovno mesto se lahko izvede le, če pride do zunanje premestitve. Delavca je treba odpustiti s trenutnega delovnega mesta, nato pa z njim skleniti novo pogodbo na drugem delovnem mestu. V delovno knjižico je treba narediti ustrezne vnose. Tak prenos lahko temelji na želji direktorja podjetja ali zaposlenega.

Soglasje zaposlenega v podjetju za tak prenos mora biti pisno in podprto s podpisom delodajalca. V skladu z trenutno veljavnim zakonikom o delu se lahko premestitev zaposlenega v podjetju izvede brez njegovega soglasja, vendar le v določenih primerih, ki jih določa ta zakon.

Komentar k členu 72.1

1. Prvi odstavek 72. člena delovnega zakonika obravnava premestitev na drugo delo in premestitev (na drugo delovno mesto), ki ni premestitev.

Kot izhaja iz 1. dela čl. 72.1 je premestitev na drugo delovno mesto poseben primer spremembe pogodbe o zaposlitvi, pojem premestitve pa je povezan s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki (glej 72. člen delovnega zakonika in komentar k njemu). . Povedano drugače, prevod je v prvi vrsti novost v vsebini pogodbe o zaposlitvi. Hkrati zakonodajalec po eni strani ne prepozna vsake spremembe vsebine pogodbe o zaposlitvi kot prevoda, po drugi strani pa ni vsak prevod povezan s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi. ugotovili stranki, torej gre za vsebinsko inovacijo.

Na podlagi čl. 72.1 delovnega zakonika premestitev na drugo delovno mesto pomeni spremembo: a) delovne funkcije zaposlenega in (ali) b) strukturne enote (če so to enoto določile stranke kot pogoj pogodbe o zaposlitvi). V tem primeru gre za premestitev na drugo delovno mesto, povezano z novostjo enega ali dveh pogojev, ki sestavljata vsebino pogodbe o zaposlitvi.

Kot premestitev na drugo delovno mesto se prizna tudi premestitev delavca na drugo lokacijo skupaj z delodajalcem. Na podlagi opredelitve pojma delovnega mesta kot pogoja pogodbe o zaposlitvi (glej 57. člen delovnega zakonika in njegov komentar) je treba priznati, da gre v tem primeru za spremembo enega od pogojev, ki sestavljajo vsebino pogodbe o zaposlitvi.

Nazadnje, v skladu z 2. delom komentiranega člena je premestitev premestitev zaposlenega k drugemu delodajalcu. Ker pa se v tem primeru spremeni predmetna sestava pogodbe, pomeni tak prenos prenehanje enega delovnega razmerja in nastanek novega.

Torej premestitev na drugo delovno mesto pomeni bodisi spremembo vrste dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi (vrsta dela in njegove kvalifikacije), bodisi spremembo kraja zaposlitve, o kateri se dogovorita stranki.

V skladu s tem, kot navaja Vrhovno sodišče Ruske federacije, je treba premestitev na drugo delovno mesto šteti za trajno ali začasno spremembo delovne funkcije zaposlenega in (ali) strukturne enote, v kateri delavec dela (če strukturna enota je bilo določeno v pogodbi o zaposlitvi), ob nadaljevanju dela pri istem delodajalcu, pa tudi premestitev na delo na drugo območje skupaj z delodajalcem. V tem primeru je treba strukturne enote razumeti kot podružnice, predstavništva, pa tudi oddelke, delavnice, oddelke itd., In z drugo lokacijo - območje zunaj upravno-teritorialnih meja ustreznega kraja (del 2 - 3 odst. 16 Resolucija plenuma z dne 17. marca 2004 št. 2).

Takšna sprememba je lahko trajna ali začasna. Sprememba predmetne sestave pogodbe o zaposlitvi strogo gledano ni prenos, saj je povezana s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi kot celote, ko delavec preide k drugemu delodajalcu (glej 5. odstavek 77. člena ZD Kodeks in komentar k njemu).

2. Pri označevanju te vrste prenosa kot "premestitve na drug kraj skupaj z delodajalcem" je treba upoštevati, da gospodarska dejavnost delodajalca precej pogosto ni omejena na noben kraj (na primer organizacije, ki izvajajo rotacijsko način organizacije dela, sečnja, organizacija gradnje itd.). Ker je posebnost delovnih razmerij v takšnih primerih, da delavec opravlja svoje delovne obveznosti na lokacijah, ki se nahajajo na različnih lokacijah, se premikanje zaposlenega z enega mesta na drugo ne more šteti za premestitev.

Tako je v takšnih primerih treba razlikovati med krajem gospodarske dejavnosti in s tem uporabo dela zaposlenega ter lokacijo organizacije, ki jo je treba razumeti kot njen pravni naslov (kot pri prenosu zaradi sprememba delodajalca, v tem primeru lahko pride do selitve na drugo lokacijo kot delodajalec-organizacija in delodajalec-posameznik). Premik lokacije organizacije na drugo lokacijo je treba razumeti kot premestitev zaposlenega skupaj z organizacijo na drugo lokacijo. Koncept lokacije delodajalca (tako organizacije - pravne osebe kot samostojnega podjetnika - posameznika), to je njegovega pravnega naslova, se določi ob upoštevanju norm civilne zakonodaje.

Kot izhaja iz zveznega zakona z dne 8. avgusta 2001 N 129-FZ "O državni registraciji pravnih oseb in samostojnih podjetnikov", se državna registracija pravne osebe izvede na lokaciji stalnega izvršilnega organa, ki ga navedejo ustanovitelji v vloga za državno registracijo, v odsotnosti enega - na lokaciji drugega organa ali osebe, ki ima pravico delovati v imenu pravne osebe brez pooblastila (člen 8).

Državna registracija samostojnega podjetnika se izvede v kraju njegovega stalnega prebivališča. Na podlagi 1. odstavka čl. 20 Civilnega zakonika Ruske federacije je kraj stalnega prebivališča priznan kot kraj, kjer državljan stalno ali pretežno prebiva. V skladu s členom 18 Pravil o registraciji in odjavi državljanov Ruske federacije v kraju zadrževanja in v kraju stalnega prebivališča v Ruski federaciji, odobrenih z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 17. julija 1995 N 713 , registracija državljanov v kraju stalnega prebivališča se izvede z ustrezno oznako v njihovih potnih listih. V skladu s členom 1 Odloka predsednika Ruske federacije z dne 13. marca 1997 N 232 je potni list državljana Ruske federacije glavni dokument, ki identificira državljana Ruske federacije na ozemlju Ruske federacije (pismo Zvezne davčne službe z dne 24. oktobra 2005 N 06-9-09/39 @ "O registraciji blagajn").

V primeru, ko je delavec zaposlen pri delodajalcu - veliki pravni osebi, je njegovo delovno mesto strukturna enota (podjetje ali zavod) kot element proizvodno-tehnološke strukture te pravne osebe (glej 3. odstavek komentarja 57. členu delovnega zakonika). Pod temi pogoji je treba premestitev skupaj z organizacijo šteti za selitev te strukturne enote na drugo lokacijo (čeprav se lokacija delodajalske organizacije ni spremenila).

Nazadnje, do te vrste prenosa pride, če se spremeni lokacija ločenih strukturnih enot (podružnic in predstavništev), v katerih se uporablja delo delavcev.

Delavcu, ki je premeščen na delo v drugo območje, se povrnejo selitveni stroški (glej 169. člen delovnega zakonika s komentarjem).

Če delavec zavrne premestitev zaradi selitve delodajalca na drugo lokacijo, se pogodba o zaposlitvi z njim odpove v skladu z 9. odstavkom čl. 77 TK.

3. Premestitve na drugo delovno mesto se lahko razlikujejo zaradi drugih razlogov.

4. Z vidika tega, kdo je pobudnik premestitve, je mogoče razlikovati med premestitvami, ki se izvedejo na pobudo strank pogodbe o zaposlitvi in ​​na pobudo tretjih oseb. Pobuda strank za premestitev pa je lahko obojestranska ali enostranska (tj. s strani zaposlenega ali delodajalca).

Iz splošnega načela pogodbenega prava - »pogodbe morajo biti izpolnjene« - izhaja, da je sprememba vsebine pogodbe o zaposlitvi (njena inovacija) možna na enak način in v obliki, v kateri je bila sklenjena. Tako kot je sklenitev pogodbe dejanje volje dveh strank, mora tudi njena sprememba predpostavljati ustrezen izraz volje teh strank. Praviloma je premestitev na drugo delovno mesto možna, če obstaja obojestranska volja pogodbenih strank. To splošno pravilo je zapisano v 1. delu čl. 72.1 zakonika o delu, v skladu s katerim je premestitev na drugo delovno mesto dovoljena le s pisnim soglasjem zaposlenega.

5. Pobudo za premestitev lahko da delavec. Vendar pa je praviloma treba tovrstno pobudo zaposlenih obravnavati le kot prošnjo za premestitev, ki ji ima delodajalec pravico (ne pa dolžnost) ugoditi. Obstajajo izjeme od tega splošnega pravila, ko je zahteva zaposlenega za spremembo pomembnih delovnih pogojev obvezna za delodajalca. Na primer, v skladu s čl. 93 zakonika o delu, na zahtevo nosečnice, enega od staršev (skrbnika, skrbnika) z otrokom, mlajšim od 14 let (invalidni otrok, mlajšim od 18 let), pa tudi osebe, ki neguje bolnega družinskemu članu v skladu z zdravniškim izvidom je delodajalec dolžan določiti krajši delovni čas ali krajši delovni teden (glej 93. člen OZ s komentarjem). Podobno, če delavec noče opravljati dela v primeru nevarnosti za njegovo življenje in zdravje, razen v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, je delodajalec dolžan zaposlenemu zagotoviti drugo delo, dokler je taka nevarnost odpravljena ( glej 220. člen delovnega zakonika in komentar k njemu).

6. Premestitve, izvedene na pobudo delodajalca, je treba presojati s podobnih stališč. Predlog delodajalca za spremembo bistvenih delovnih pogojev praviloma predpostavlja nasprotno voljo delavca; enostranske spremembe teh pogojev s strani delodajalca niso dovoljene. Vendar pa so tudi tu izjeme, ko je delodajalčeva naloga za premestitev za delavca obvezna in se zavrnitev šteje za disciplinski prekršek. Toda pod takšnimi pogoji je načelo stabilnosti delovnega pravnega razmerja postavljeno pod vprašaj in ustvarjena grožnja, da bo delo delavca prisilno uporabljeno, kar je kršitev ustavnega načela svobode razpolaganja s samim seboj, vključno z odvzem svoje delovne sposobnosti. Zato je možnost uporabe dela zaposlenega pod pogoji, ki presegajo dogovor strank, predmet številnih omejitev, ki jih določa zakon. Premestitev brez soglasja delavca je možna, prvič, če obstajajo razlogi izredne narave, katerih seznam je določen v zakonu, in drugič, če je začasen (glej člen 72.2 delovnega zakonika in njegov komentar). ). Poleg tega je bistveno jamstvo, ki izključuje možnost prisilnega dela, zakonsko zapisana pravica delavca, da svobodno odpove pogodbo o zaposlitvi na lastno željo.

Hkrati zakonodaja predvideva možnost trajne enostranske spremembe bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Takšno spremembo pa dovoljujejo le določene kategorije delodajalcev. Tako imata na primer delodajalec - posameznik (glej 306. člen OZ in komentar k njemu) in delodajalec - verska organizacija (glej 344. člen OZ in komentar k njemu) pravico enostransko spremeniti bistvene pogoje. pogodbe o zaposlitvi, ob upoštevanju pisnega opozorila delavca, oziroma najmanj 14 oziroma 7 koledarskih dni pred uvedbo novih delovnih pogojev.

7. Pobudo za premestitev lahko dajo tretje osebe, tj. subjekti, ki niso zaposleni ali delodajalec. Takšen subjekt je lahko na primer zdravstveni organ, ki na podlagi rezultatov zdravniškega pregleda zaposlenega izda sklep, da je treba določenemu zaposlenemu zaradi zdravstvenih indikacij zagotoviti delo z lažjimi delovnimi pogoji. Ta zahteva je za delodajalca obvezna: delavcu je dolžan ponuditi delo z lažjimi delovnimi pogoji. V zvezi z zaposlenim se sklep zdravstvenega organa ne more šteti za obvezen. Tako je delodajalec v skladu z zdravniškim izvidom dolžan delavcu ponuditi drugo zaposlitev, ta pa ima pravico dati soglasje k premestitvi, lahko pa jo tudi zavrne (glej 73. člen delovnega zakonika in njegov komentar).

Nekoliko drugače je v primeru, ko sodišče nastopa kot tretja oseba in krivemu delavcu izreče kazen v obliki odvzema pravice do zasedbe določenih položajev ali opravljanja določenih dejavnosti (44., 47. člen Kazenskega zakonika). ). Jasno je, da ta pravni akt sodišča zavezuje vse osebe, na katere je naslovljen, v prvi vrsti seveda delavca in delodajalca. Vendar to ne izključuje pravice delodajalca, da delavcu ponudi delo, za katerega ne velja sodna omejitev, kot tudi pravice delavca, da se strinja s premestitvijo na podobno delovno mesto. Podoben pristop je možen, če je upravna kazen izrečena na predpisan način v obliki odvzema posebne pravice (člen 3.8) ali diskvalifikacije (člen 3.11 Zakonika o upravnih prekrških).

8. Zakonodaja predvideva možnost premestitve na drugo delovno mesto po volji strank pogodbe o zaposlitvi in ​​tretje osebe. V primeru premestitve delavca k drugemu delodajalcu je poleg prošnje oziroma soglasja delavca samega potrebno tudi soglasje k premestitvi prejšnjega delodajalca in vabilo (oz. soglasje k premestitvi) novega delodajalca. .

Hkrati zakon prepoveduje zavrnitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki so bili pisno povabljeni na delo s premestitvijo od drugega delodajalca, v enem mesecu od dneva odpusta s prejšnjega delovnega mesta (glej 64. člen delovnega zakona). Kodeks in komentar k njemu).

9. Premestitve k drugemu delodajalcu se razlikujejo glede na lokacijo premestitve: a) znotraj organizacije delodajalca; b) drugemu delodajalcu na istem območju; c) skupaj z delodajalcem na drugo lokacijo. Poleg tega ni mogoče izključiti možnosti premestitve zaposlenega k drugemu delodajalcu, ki se nahaja na drugem območju.

Premestitev k drugemu delodajalcu se običajno izvede začasno. Če je trajne narave, potem ni razloga, da bi govorili le o premestitvi: tu se spremeni predmetna sestava pogodbe o zaposlitvi (zamenjuje enega delodajalca z drugim). Skladno s tem eno delovno razmerje preneha in nastane novo. Ne govorimo o premestitvi kot taki, temveč o prenehanju pogodbe o zaposlitvi po vrstnem redu premestitve k drugemu delodajalcu (1.–2. odstavek komentarja k temu členu). Takšen prenos vključuje usklajevanje volj vseh zainteresiranih strani, vključno z zaposlenim.

10. Glede na časovni razpored se razlikujejo premestitve na drugo stalno in drugo začasno delo (oz. premestitve za stalno in začasno). Premestitve na drugo stalno delovno mesto se izvajajo s soglasjem delavca, začasne premestitve pa so možne brez soglasja delavca, to je, da so zanj obvezne, zavrnitev premestitve brez zadostnih razlogov pa se šteje za disciplinsko kršitev.

11. Prenosi se razlikujejo glede na razlog prestopa. Ti razlogi so lahko povezani z osebnimi lastnostmi zaposlenega, njegovim socialnim statusom ali pa so proizvodne narave. Na primer, podlaga za premestitev na drugo delovno mesto je lahko zdravstveno stanje delavca (glej 73. člen delovnega zakonika in njegov komentar); podlaga za prenos proizvodne narave je pojav izrednih primerov (glej drugi odstavek 72. člena delovnega zakonika in njegov komentar).

12. Tesno povezan s konceptom »premestitve na drugo delovno mesto« je koncept »preselitve na drugo delovno mesto«. V skladu s komentiranim členom za premestitev od istega delodajalca na drugo delovno mesto, v drugo strukturno enoto na istem območju ali za razporeditev dela na drug mehanizem ali enoto ni potrebno soglasje delavca, razen če to pomeni spremembo. pod pogoji dela, določenimi s pogodbo strank.

Zato praviloma razporeditev delavca na delo na drug mehanizem, enoto ali stroj (brez spreminjanja pogojev pogodbe o zaposlitvi) ni premestitev na drugo delovno mesto in ne zahteva soglasja delavca. Če pogodba o zaposlitvi določa opravljanje dela na določenem delovnem mestu, je dodelitev dela na drugi enoti, mehanizmu ali stroju premestitev. Na primer, voznika je mogoče najeti bodisi brez navedbe znamke avtomobila, na katerem se pričakuje, da bo uporabljeno njegovo delo, bodisi z navedbo te znamke. V slednjem primeru naj bi mu dodelitev dela na avtomobilu druge znamke šteli kot premestitev na drugo delovno mesto.

Na enak način se premik zaposlenega iz ene strukturne enote organizacije v drugo običajno ne šteje za premestitev (razen če se spremenijo pogoji pogodbe o zaposlitvi). To pravilo pa velja, če se strukturne enote nahajajo na istem območju po obstoječi upravno-teritorialni razdelitvi. Kot kaže sodna praksa, se selitev iz ene strukturne enote v drugo, tudi če se te enote nahajajo na istem območju, razlaga kot premestitev, če selitev bistveno poslabša prometno dostopnost novega delovnega mesta za zaposlenega. Formalno merilo za razlikovanje med premestitvijo in premestitvijo v tem primeru je lahko merilo prometne dostopnosti, ki ga določa zakon Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 N 1032-1 "O zaposlovanju prebivalstva v Ruski federaciji" in vzeto upoštevati pri odločanju o primernem ali neustreznem delu pri zaposlitvi priznane brezposelne osebe.

V nobenem primeru pa delavca ni dovoljeno razporediti na delo, ki mu je zaradi zdravstvenih razlogov kontraindicirano.

Pogosto so primeri, ko kadroviki in računovodje, včasih celo izkušeni, težko razlikujejo med premestitvijo zaposlenega in njegovo selitvijo. Razmislimo, ali obstajajo podobnosti in v čem se razlikujeta ti dve dejanji, brez katerih je delovna aktivnost zaposlenih v organizaciji pogosto nepredstavljiva.

Premestitev zaposlenih

Premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto je ena od možnih sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi z njim. Izvaja se le po dogovoru strank, razen v nekaterih primerih, ki jih določa zakon. Pogodba mora biti sestavljena izključno v pisni obliki (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije).

• trajna ali začasna sprememba delovne funkcije zaposlenega;
• stalna ali začasna sprememba strukturne enote, v kateri delavec dela, če je bila določena v pogodbi o zaposlitvi;
• premestitev skupaj z delodajalcem na drugo lokacijo.

Vendar se delodajalec ne spremeni.

Vendar je tam navedena tudi druga vrsta premestitve - na stalno zaposlitev pri drugem delodajalcu. S takšno premestitvijo preneha prejšnja pogodba o zaposlitvi in ​​se sklene nova z drugim delodajalcem.

Premestitev delavca

Poleg premestitve na drugo delovno mesto isti zakon ureja tudi premik delavca.

Premestitev delavca se lahko izvede le pri istem delodajalcu.

Možno je v obliki:

• selitev na drugo delovno mesto;
• selitev v drugo strukturno enoto organizacije na istem območju;
• Naročilo delavcu za delo na drugem mehanizmu (enoti).

Predpogoj za zakonitost selitve je odsotnost sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi, sklenjene med strankama. Z drugimi besedami, pri selitvi se delovno mesto ali oddelek (oddelek) ali mehanizem (stroj, avto), predhodno določen v pogodbi o zaposlitvi, ne bi smeli spremeniti.

Za premestitev delavca ni potrebno njegovo soglasje. Nesoglasje se lahko šteje za kršitev delovne discipline in ima za posledico ustrezne posledice v obliki disciplinskega ukrepa.

V tem primeru je treba upoštevati zdravstveno stanje zaposlenega: zakon strogo prepoveduje njegovo premestitev na delo, ki je kontraindicirano z zdravniškim potrdilom.

Podobnosti in razlike

Premestitev na drugo delovno mesto in premestitev zaposlenega sta si podobna v tem, da delavec med premestitvijo zamenja svoje delovno mesto, ali strukturno enoto na istem področju ali mehanizem, s katerim dela.

Tanka meja razlike se pokaže pri ugotavljanju, ali ta dejanja spreminjajo pogoje pogodbe o zaposlitvi, o katerih sta se stranki predhodno dogovorili.

Če so nespremenjeni, potem je gibanje.

Če se spremenijo, je to prenos, za katerega sta potrebna soglasje delavca in pisne spremembe sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

Na primer, če je v pogodbi o zaposlitvi s tajnikom sprejemna soba vodje organizacije navedena kot njegovo delovno mesto, potem ga ni mogoče premakniti v drugo pisarno brez njegovega soglasja in sklenitve dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi. . Če v pogodbi o zaposlitvi sprejemna soba ni določena kot delovno mesto, je premestitev tajnice v drugo pisarno brez njegovega soglasja zakonita.

Ali pa voznika, ki je najet po pogodbi o zaposlitvi »za delo na osebnem avtomobilu Renault, registrske tablice A 111 TL 77 RUS« ni mogoče premestiti v avtomobil KIA, lahko pa ga premestite z njegovim pisnim soglasjem.

Ali pa je nezakonito, da prodajalec, najet za delo v verižni trgovini na enem območju mesta, dela v trgovini na drugem območju mesta. Lahko se samo prevede.

Različni so tudi postopki premestitve na drugo stalno zaposlitev in selitev.

V prvem primeru se sklene dodatni sporazum k pogodbi o zaposlitvi, na njegovi podlagi se izda ukaz, nato se vpiše v delovno knjižico zaposlenega.

V drugem primeru se izda samo vodstveni nalog za premestitev zaposlenega.