Konflikte delimo na so pogosti , ki zajema celotno organizacijo, in delno ki se nanaša na njen posamezni del; nastajajoče , zrela in bledi; slep in racionalen; miren in nemirno; kratkoročno in dolgotrajno , ki že dlje časa pestijo celotno organizacijo. Obsežen in akuten konflikt lahko povzroči krizo in na koncu povzroči njegovo uničenje ali pomembne spremembe.

Človek vstopi v konflikt v zanj pomembni situaciji in le takrat, ko ne vidi možnosti, da bi jo spremenil, vendar običajno poskuša ne zapletati odnosa in ohraniti zadržanost.

V odnosu do posameznega subjekta prihaja do konfliktov notranji in zunanji. Prvi vključujejo notranje osebno ; do drugega - medosebni , med posameznikom in skupino , medskupina .

Notranje osebno konflikti nastanejo v povezavi s takšnimi okoliščinami, kot je potreba po izbiri med medsebojno izključujočimi možnostmi ukrepanja, od katerih je vsaka enako zaželena; neskladje med zunanjimi zahtevami in notranjim položajem, dvoumnost v dojemanju situacije, ciljev in sredstev za njihovo doseganje, še posebej, če je potrebno aktivno delovanje; dvoumnost v dojemanju potreb in možnosti za njihovo zadovoljitev; nagoni in odgovornosti; različne vrste interesov; nezmožnost uresničevanja v delu in zato nezadovoljstvo z njim.

Na splošno največkrat govorimo o »izbiri v razmerah obilja« ali »izbiri najmanjšega zla«.

Znotrajosebni konflikt se pojavi, ko so eni osebi postavljene nasprotujoče si zahteve. Na primer, vodja oddelka lahko zahteva, da prodajalec med delom ves čas ostane na delovnem mestu in ne »dela« s kupcem. Kasneje poslovodja izrazi nezadovoljstvo nad dejstvom, da prodajalec porabi preveč časa za stranke in ne sortira blaga.

Znotrajosebni konflikti lahko nastanejo tudi, ko zahteve službe niso v skladu z osebnimi potrebami ali vrednotami. Na primer, podrejeni je v soboto, njegov prosti dan, načrtoval nekaj družinskih dogodkov, šef pa je v petek zvečer sporočil, da mora zaradi proizvodnih potreb v soboto delati. Znotrajosebni konflikt se kaže kot odgovor na preobremenjenost ali preobremenjenost z delom.

Medčloveški Verjame se, da so konflikti v 75–80 % posledica trka materialnih interesov posameznih subjektov, čeprav se navzven to kaže kot neskladje v značajih, osebnih pogledih ali moralnih vrednotah, saj se človek pri odzivanju na situacijo obnaša v skladu s s svojimi pogledi in značajskimi lastnostmi, različni ljudje pa se v istih situacijah obnašajo različno. Ta vrsta je morda najpogostejša. Za menedžerje takšni konflikti predstavljajo največjo težavo, saj bodo vsa njihova dejanja, ne glede na to, ali so povezana s konfliktom ali ne, najprej gledana skozi prizmo tega konflikta. Najpogosteje je tak konflikt menedžerjev boj za omejena sredstva, delo in finance. Vsak verjame, da če so sredstva omejena, potem mora prepričati nadrejene, da jih dodeli njemu in ne drugemu vodji.

Konflikti med posameznikom in skupino so predvsem posledica neskladja med individualnimi in skupinskimi normami vedenja. Ker produkcijske skupine vzpostavljajo norme obnašanja in delovanja, se dogaja, da so pričakovanja skupine v nasprotju s pričakovanji posameznikov. V tem primeru pride do konflikta. Z drugimi besedami, konflikt nastane med posameznikom in skupino, če ta zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine. Konflikt med posameznikom in skupino lahko nastane, ko vodja sprejema očitno nepriljubljene, težke, vsiljene odločitve, kot se je zgodilo v podjetju Olivetti. Lastnik podjetja Carl de Benedetti je moral, da bi podjetje rešil pred skoraj neizogibnim bankrotom in ga spremenil v drugega največjega proizvajalca mikroračunalnikov na svetu, »v manj kot letu in pol odpustiti 20 tisoč ljudi. ” In to so storili v podjetju, ki je po vsem svetu znano po svojem »izjemno humanem pristopu k upravljanju«. "Benedetti je poskrbel, da so vsi, ki so bili odpuščeni, dobili drugo službo ali dobro pokojnino."

Organizacije so sestavljene iz številnih formalnih in neformalnih skupin. Tudi v najboljših organizacijah lahko med njimi nastanejo konflikti, ki se imenujejo medskupina . Medskupinski konflikti izhajajo iz razlik v pogledih in interesih. V tem primeru si vsak prizadeva zagrabiti vire, ki ustrezajo njegovim težnjam, in omejuje drugega, kar grozi z velikimi izgubami, če se konflikt razvije. Konflikt pogledov vodi le v ovržbo stališča, v logično slepo ulico.

Uresničevanje interesov ljudi se vedno izvaja z oblastjo, torej v znotrajorganizacijski konflikt vključuje politične sile, ki se borijo zanj - neformalne skupine in koalicije, katerih manifestacija je nekakšen indikator. H. Ulmer trdi, da konflikte povzroča želja po prevladi, boj za primat v hierarhiji, ki je lasten vsem ljudem in je ena njihovih ključnih lastnosti. Pojavljajo se spopadi med formalno in neformalno organizacijo, birokratskimi omejitvami in ustvarjalnostjo.

Možnost konflikta vedno obstaja tam, kjer je ena oseba ali skupina odvisna od dela drugih, kar se zgodi predvsem takrat, ko se delitev dela poglobi. Na psihološki ravni to vodi v razkol organizacije po principu »mi proti njim« in nastanek vodij in ideologov, ki skrbijo za konsolidacijo njenih članov in obrambo interesov.

Z vidika organizacijskih ravni, ki jim stranke pripadajo, lahko konflikte razdelimo na navpično in vodoravno. Prvi tip vključuje na primer konflikt med posameznimi področji delovanja organizacije; na drugo - med različnimi ravnmi hierarhije. Praksa kaže, da je večina vertikalnih konfliktov do 70–80 %.

Prepletanje znotrajorganizacijskih odnosov v praksi vodi do tega, da so številni konflikti mešano ki vsebuje veliko elementov.

Glede na porazdelitev izgub in dobičkov med strankami lahko konflikte razdelimo na simetrično in asimetrična. V prvem primeru so razdeljeni približno enako; v drugi pa nekateri zmagajo ali izgubijo bistveno več kot drugi. Če ga strani v konfliktu skrivajo pred radovednimi očmi ali pa konflikt še ni »zrel«, kar seveda oteži proces njegovega obvladovanja oziroma reševanja, je skrit, latentno; drugače je konflikt odprto. Ker je odprtost pod vodstvom, manj ogroža organizacijo; skriti lahko neopazno spodkoplje njene temelje, čeprav se bo navzven zdelo, da vse poteka normalno. Prikriti konflikti običajno prizadenejo dve osebi, ki se zaenkrat trudita, da ne bi pokazala, da sta v konfliktu. A takoj, ko enemu od njiju popustijo živci, se skriti konflikt prelevi v odkritega.

Glede na trajanje njihovega nastanka lahko konflikte razdelimo na kratkoročno in dolgotrajno. Kratkoročni so posledica nesporazumov ali napak, ki se hitro spoznajo. Dolgotrajni so povezani z globoko moralno psihološko travmo ali objektivnimi težavami. Trajanje je odvisno od predmeta polemike, od značajskih lastnosti vpletenih ljudi. Dolgotrajni konflikti so zelo nevarni, saj v njih sprti posamezniki utrjujejo svoje negativno stanje. Pogostost konfliktov lahko povzroči globoke ali trajne napetosti v odnosih.

Po naravi se konflikti običajno delijo na objektivni in subjektivno. Objektivni so povezani z resničnimi težavami, pomanjkljivostmi in kršitvami, ki se pojavljajo v procesu delovanja in razvoja organizacije. Subjektivne nastanejo zaradi razlik v osebnih ocenah določenih dogodkov ali odnosov med ljudmi. Tako lahko v nekaterih primerih govorimo o prisotnosti določenega predmeta v konfliktu; v drugih - o njegovi odsotnosti.

Mnenja, ki se pojavljajo v pogledih in ocenah ljudi, so predmet konflikta in tedaj govorijo o vsebinskih konfliktih; a te razlike so lahko namišljene. Na primer, če ljudje preprosto izražajo svoja mnenja drugače, potem se konflikt izkaže ne samo za subjektivnega, ampak tudi za nesmiselnega. Objektivni konflikti so vedno objektivni, vendar ta lastnost ne velja vedno za subjektivne.

Ker so objektivni konflikti povezani z resničnimi dogodki v znotrajorganizacijskem življenju in običajno zahtevajo praktične spremembe njegovih temeljev, jih imenujemo poslovanje. Imenujemo tudi subjektivne konflikte, ki jih v bistvu povzročajo preplavljena čustva ljudi. čustveno, osebno.

Glede na posledice delimo konflikte na konstruktiven in uničujoče.

Konstruktivni predpostavljajo možnost racionalnih preobrazb, zaradi česar se sam predmet konflikta odpravi. Če se pravilno obravnava, lahko ta vrsta konflikta prinese velike koristi organizaciji. Če konflikt nima prave podlage in ni ustvarjen, torej ni možnosti za izboljšanje znotrajorganizacijskih procesov, se izkaže za destruktivnega, saj najprej uniči sistem odnosov med ljudmi, nato pa v tok vnaša dezorganizacijo. objektivnih procesov.

Konkretni vzroki za konstruktivne konflikte so najpogosteje neugodni delovni pogoji in neustrezno plačilo; pomanjkljivosti v organizaciji; preobremenitev pri delu; neskladje med pravicami in odgovornostmi zaposlenih; pomanjkanje sredstev; nizka raven discipline.

Destruktivne konflikte običajno povzročijo nepravilna dejanja, vključno z zlorabo položaja, kršitvijo delovne zakonodaje in nepravičnimi ocenami ljudi. Torej, če v konstruktivnih konfliktih strani ne presegajo etičnih standardov, potem destruktivni v bistvu temeljijo na njihovem kršenju, pa tudi na psihološki nezdružljivosti ljudi.

Zakoni znotrajorganizacijskega konflikta so takšni, da se vsak konstruktivni konflikt, če ni pravočasno razrešen, spremeni v destruktivnega. Ljudje začnejo izkazovati osebno antipatijo drug do drugega, iščejo napake, ponižujejo partnerje, jim grozijo, vsiljujejo svoje stališče in nočejo rešiti nastalih problemov v obojestransko korist.

V mnogih pogledih je preoblikovanje konstruktivnega konflikta v destruktivnega povezano z osebnostnimi lastnostmi samih udeležencev. Novosibirska znanstvenika F. Borodkin in N. Koryak identificirata šest tipov »konfliktnih« osebnosti, ki prostovoljno ali nehote sprožijo dodatne spopade z drugimi. Tej vključujejo:

1) demonstrativno tisti, ki si prizadevajo biti v središču pozornosti, postanejo pobudniki sporov, v katerih kažejo pretirana čustva;

2) toga tisti z napihnjeno samopodobo, ki ne upoštevajo interesov drugih, ki so nekritični do svojih dejanj, ki so boleče občutljivi, ki svojo jezo radi stresajo na druge;

3) neobvladljiv značilna impulzivnost, agresivnost, nepredvidljivost vedenja, slaba samokontrola;

4) ultra-natančen značilne pretirane zahteve, sumničavost, malenkost, sumničavost;

5) namenoma v nasprotju tisti, ki vidijo konflikt kot sredstvo za doseganje lastnih ciljev, ki so nagnjeni k manipuliranju z drugimi v lastnem interesu;

6) brez konfliktov ki s svojo željo po ugajanju vsem ustvarjajo le nove konflikte.

Hkrati se konfliktni posamezniki, ki so se znašli v ugodni situaciji, pogosto ne pokažejo kot taki.

Razvoj čustvenih konfliktov je nepredvidljiv in v veliki večini primerov neobvladljiv. Zato želja nekaterih vodij organizacij, da bi umetno povzročili konflikt za rešitev sporne situacije, grozi z resnimi posledicami, saj je konflikt mogoče obvladati le do določene meje in ko konflikt preide na čustveno raven, ga ni več mogoče pogasiti. , vendar se lahko samo lokalizira.

Najpogosteje se tak konflikt konča, ko se v situaciji pojavijo novi ljudje ali celo nove generacije. Toda nekateri konflikti (na primer nacionalni, verski) lahko prenesejo čustveno razpoloženje, sovraštvo na druge generacije. Potem se konflikt nadaljuje precej dolgo, nato ugasne, nato pa se znova razplamti. Za uničenje stereotipov sovražnosti in sovraštva je potreben pravi zlom zavesti.

Zelo značilen trenutek na stopnji samega konflikta je prisotnost kritične točke, na kateri konfliktne interakcije med sprtima stranema dosežejo največjo resnost in moč. Eno od meril za približevanje kritični točki se lahko šteje za integracijo, enosmernost prizadevanj vsake od sprtih strani in kohezijo skupin, ki sodelujejo v konfliktu. Po prehodu kritične točke se število konfliktnih interakcij, njihova resnost in moč močno zmanjšajo, nato pa gre konflikt navzdol do njegove razrešitve ali, če konfliktna situacija ostane enaka in vzroki, ki povzročajo frustrirajuće stanje, niso odpravljeni, do novega val opozicije, do novega vzpona, nove kritične točke.

Pomembno je poznati čas prehoda kritične točke, saj je po tem stanje najbolj obvladljivo. Hkrati pa je poseg v kritičnem trenutku, na vrhuncu konflikta, nekoristen ali celo nevaren. Bolje je, da vodja ali javna osebnost vpliva na razvoj konflikta pred kritičnim stanjem ali po njem. Doseganje kritične točke in njen prehod sta v veliki meri odvisna od okoliščin, ki so zunaj udeležencev v konfliktu, pa tudi od virov in vrednot, vnesenih v konflikt od zunaj.

Hkrati pa obstajajo tudi izjeme od pravil, ko se konflikt, čeprav ne doseže kritične točke, hitro konča, kljub aktivnemu vplivu in pritoku sredstev od zunaj. Tak potek konflikta lahko opazimo v primeru pojava katarze zmanjšanja intenzivnosti družbenega procesa z minimalnimi spremembami dejstev, ki določajo njegovo intenzivnost. Fenomen katarze najpogosteje srečamo v političnih konfliktih. Ko prebivalstvo podpira določeno politično stranko, se izvaja ideološko delo, uporabljajo materialna sredstva podpore, nenadoma za voditelje nastopi stanje popolne nedejavnosti in apatije, brezbrižnosti, v katerem so dejavna dejanja nemogoča. Vzroki za pojav katarze v konfliktnih situacijah so neznani in popolnoma neraziskani.

c) Reševanje konfliktov. Zunanji znak rešitve konflikta je lahko konec incidenta. To je dokončanje, ne začasno prenehanje. To pomeni, da se konfliktna interakcija med sprtima stranema preneha. Odprava oziroma prenehanje incidenta je nujen, a ne zadosten pogoj za rešitev konflikta. Pogosto po prenehanju aktivne konfliktne interakcije ljudje še naprej doživljajo frustrirajoče stanje in iščejo vzrok. In potem se konflikt, ki je zamrl, znova razplamti

Rešitev socialnega konflikta je možna šele, ko se konfliktna situacija spremeni. Ta sprememba ima lahko različne oblike. Toda najučinkovitejša sprememba konfliktne situacije, ki omogoča, da konflikt izgine, je odprava vzroka konflikta. Dejansko v racionalnem konfliktu odprava vzroka neizogibno vodi v njegovo razrešitev. Vendar v primeru velikega čustvenega stresa! Odprava vzroka konflikta običajno ne vpliva na dejanja njegovih udeležencev na noben način ali pa vpliva, vendar zelo šibko. Zato je za čustveni konflikt najpomembnejša točka pri spreminjanju konfliktne situacije naslednja; razmislite o spremembah v odnosu nasprotnikov drug do drugega. Čustveni konflikt je popolnoma razrešen šele, ko nasprotnika drug v drugem nehata videti kot sovražnika.

Družbeni konflikt je mogoče rešiti tudi s spremembo zahtev ene od strani: nasprotnik popušča in spreminja cilje svojega vedenja v konfliktu. Na primer, ko vidi nesmiselnost boja, se en tekmec umakne drugemu ali oba hkrati popustita. Družbeni konflikt se lahko razreši kot posledica izčrpanja virov strank ali posredovanja tretje sile, ki ustvari premočno! premoč ene od strani in končno kot posledica popolne izločitve nasprotnika. V vseh teh primerih zagotovo pride do spremembe konfliktne situacije.

Videli smo že, da imajo lahko konflikti različne oblike – od preprostega prepira med dvema osebama do velikega vojaškega ali političnega spopada, v katerega so vpleteni milijoni ljudi. Kljub številnim manifestacijam konfliktnih interakcij v družbenem življenju imajo vsi številne skupne značilnosti, katerih preučevanje nam omogoča razvrstitev glavnih parametrov konfliktov, pa tudi prepoznavanje dejavnikov, ki vplivajo na njihovo intenzivnost. Vsi konflikti imajo štiri glavne parametre: vzroke konflikta, resnost konflikta, trajanje konflikta in posledice konflikta. Z upoštevanjem teh značilnosti je mogoče ugotoviti podobnosti in razlike v konfliktih ter značilnosti njihovega poteka.

Vzroki konflikta. Določanje narave konflikta in kasnejša analiza njegovih vzrokov je pomembna pri preučevanju konfliktnih interakcij, saj je vzrok točka, okoli katere se odvija konfliktna situacija. Zgodnja diagnoza konflikta je namenjena predvsem iskanju njegovega pravega vzroka, kar omogoča družbeni nadzor nad vedenjem družbenih skupin v predkonfliktni fazi.

Priporočljivo je začeti analizo vzrokov družbenih konfliktov z njihovo tipologijo. Izločiti je mogoče naslednje vrste razlogov:

1. Prisotnost nasprotnih usmeritev. Vsak posameznik in družbena skupina ima določen niz vrednostnih usmeritev glede najpomembnejših vidikov družbenega življenja. Vsi so različni in običajno nasprotni. V trenutku prizadevanja za zadovoljevanje potreb, ob blokiranih ciljih, ki jih skuša doseči več posameznikov ali skupin, pridejo nasprotne vrednotne usmeritve v stik in lahko povzročijo konflikt. Pogosto se na primer srečujemo z različnimi odnosi do lastnine med več skupinami prebivalstva (nekatere skupine menijo, da mora biti lastnina kolektivna, druge imajo raje zasebno lastnino, tretje težijo k zadružni lastnini). Pod določenimi pogoji (o katerih bomo govorili malo kasneje) lahko zagovorniki različnih oblik lastništva pridejo med seboj v konflikt. Zelo indikativen je tudi konflikt zaradi različnih odnosov do dela, ko ena skupina delavcev meni, da je v danih razmerah nemogoče delati, druga pa vztraja pri nadaljevanju dela (takšni konflikti so tudi morebitne stavke).

Konflikti zaradi nasprotujočih si vrednotnih usmeritev so izjemno raznoliki. Nastanejo lahko zaradi različnih odnosov do ljubezni, družine in zakona, obnašanja, umetnosti, športa, pa tudi zaradi nasprotnih usmeritev, pa odnosa do kakršnih koli družbenih institucij. Najbolj akutni konflikti nastanejo tam, kjer obstajajo razlike v kulturi, dojemanju situacije, statusu ali prestižu. Konflikti, ki jih povzročajo nasprotujoče si usmeritve, se lahko pojavljajo na področju ekonomskih, političnih, socialno-psiholoških in drugih vrednotnih usmeritev.

2. Ideološki razlogi. Konflikti, ki izhajajo iz ideoloških razlik, so poseben primer konflikta nasprotujočih si usmeritev. Razlika med njima je v tem, da je ideološki vzrok konflikta v različnih odnosih do sistema idej, ki utemeljujejo in legitimirajo razmerja podrejenosti, nadvlade in temeljnih svetovnih nazorov med različnimi družbenimi skupinami. V tem primeru elementi vere, verskih, družbeno-političnih teženj postanejo katalizator protislovij.

3. Vzroki konflikta so različne oblike ekonomske in socialne neenakosti. Ta vrsta razloga je povezana s pomembno razliko v porazdelitvi vrednot (dohodek, znanje, informacije, kulturni elementi itd.) med posamezniki ali skupinami. Neenakost v porazdelitvi vrednot obstaja povsod, konflikt pa nastane le pri tolikšni meri neenakosti, da jo ima ena od družbenih skupin za zelo pomembno, in le, če tako velika neenakost povzroči blokado pomembnih družbenih potreb v eni od družbene skupine. Družbena napetost, ki v tem primeru nastane, lahko povzroči družbeni konflikt. Povzroča ga pojav dodatnih potreb med ljudmi, na primer potreba po enaki količini vrednot.

4. Vzroki konfliktov, ki so v odnosih med elementi družbene strukture, nastanejo kot posledica različnih mest, ki jih zasedajo strukturni elementi v družbi, organizaciji ali urejeni družbeni skupini. Konflikt iz tega razloga je lahko povezan, prvič, z različnimi cilji, ki jih zasledujejo posamezni elementi. Na primer, ena regija (upravna enota) države si prizadeva za neodvisnost, medtem ko druga (recimo upravno središče), nasprotno, poskuša preprečiti neodvisnost. Na tej podlagi se lahko razvije konflikt med centrom in periferijo. Drugič, konflikt iz tega razloga je povezan z željo enega ali drugega strukturnega elementa, da zasede višje mesto v hierarhični strukturi. Na primer, oddelek organizacije si prizadeva postati vplivnejši in zavzeti višji položaj v strukturi organizacije, da bi pridobil večji delež virov. Do konflikta pride, ko druge enote zasledujejo isti cilj z omejenimi viri.

Kateri koli od naštetih razlogov lahko služi kot spodbuda, prva stopnja konflikta, le ob prisotnosti določenih zunanjih pogojev. Dejansko imajo ljudje pogosto nasprotujoče si vrednote in želje, da bi zasedli višje mesto v statusni hierarhiji. Vendar pa se konflikti, kljub prisotnosti razlogov in celo nezadovoljstvu ljudi s trenutnim stanjem, ne pojavijo vedno. Kaj se mora zgoditi, da nastane konflikt, da se ustrezen vzrok uresniči? Očitno je, da se morajo poleg obstoja vzroka konflikta okoli njega razviti tudi določeni pogoji, ki služijo kot gojišče za konflikt. Zato je nemogoče obravnavati in ovrednotiti vzrok konflikta brez upoštevanja pogojev, ki v različni meri vplivajo na stanje odnosov posameznikov in skupin, ki spadajo v okvir teh pogojev.

Resnost konflikta. Ko govorijo o akutnem družbenem konfliktu, imajo v mislih predvsem konflikt z visoko intenzivnostjo socialnih spopadov, zaradi česar se v kratkem času porabi velika količina psiholoških in materialnih virov. Za akutni konflikt so značilni predvsem odprti spopadi, ki se pojavljajo tako pogosto, da se zlijejo v eno celoto.

Resnost konflikta je v največji meri odvisna od socialno-psiholoških značilnosti sprtih strani, pa tudi od situacije, ki zahteva takojšnje ukrepanje. Z drugimi besedami, resnost konflikta je predvsem posledica notranjih psiholoških razlogov (na primer nepotrpežljivosti, besa, sovraštva), obenem pa si vsaka stran prizadeva obnoviti svoje vire od zunaj. Na primer, v tramvaju dva čustveno nabita potnika stopita v akutni konflikt. Če zunanji ljudje podpirajo enega od njih, se lahko konflikt še bolj zaostri.

Tako konfliktna situacija z absorpcijo energije od zunaj prisili udeležence, da takoj ukrepajo in v konflikt vložijo vso svojo energijo. Posledično se resnost konflikta poveča. Očitno je, da je akutni konflikt veliko krajši od konflikta z manj nasilnimi spopadi in dolgimi prekinitvami med njimi. Vendar pa je akutni konflikt nedvomno bolj uničujoč, povzroči znatno škodo virom nasprotnikov, njihovemu prestižu, statusu in psihičnemu ravnovesju. Konflikti so še posebej akutni v sistemih s primarnimi povezavami. To je razumljivo: navsezadnje se v tem primeru nasprotniki nenehno vidijo. Akutni so tudi konflikti, ki jih podžigajo prejšnje nepremostljive razlike, resne zamere ali temeljijo na maščevanju ali krvavih incidentih.

Trajanje konflikta. Vsak posameznik se v svojem življenju neizogibno srečuje s konflikti, ki so različno dolgi (različni časi pretečejo od nastanka konflikta do njegove rešitve). To je lahko kratek nekajminutni spopad med šefom in podrejenim ali pa soočenje med različnimi verskimi skupinami, ki traja več generacij. Trajanje konflikta je velikega pomena za nasprotne skupine in družbene sisteme. Najprej določa obseg in vztrajnost sprememb v skupinah in sistemih, ki so posledica porabe sredstev v konfliktih. »Poleg tega se v dolgotrajnih konfliktih poveča poraba čustvene energije in poveča se verjetnost nastanka novega konflikta zaradi nakopičenih zamer, neopravljenih dejanj, pa tudi zaradi neuravnoteženosti družbenih sistemov in neuravnoteženosti v njih. .

Tako postane vprašanje podaljševanja konflikta pogosto ključnega pomena za obstoj družbene skupine ali organizacije. Študija konfliktnih situacij kaže, da so dolgi, dolgotrajni konflikti v nobenem primeru nezaželeni.

Posledice družbenih konfliktov so zelo protislovne. Konflikti po eni strani uničujejo družbene strukture, vodijo do velike nepotrebne porabe sredstev, po drugi strani pa so mehanizem, ki pomaga rešiti številne probleme, združuje skupine in na koncu služi kot eden od načinov za doseganje socialne pravičnosti. Dvojnost v človekovi oceni posledic konfliktov je pripeljala do tega, da sociologi, ki se ukvarjajo s teorijo konfliktov ali, kot pravijo tudi konfliktologijo, niso prišli do skupnega stališča o tem, ali so konflikti koristni ali škodljivi za družbo.

Tako mnogi menijo, da se družba in njene posamezne komponente razvijajo kot posledica evolucijskih sprememb, tj. v teku nenehnega izboljševanja in nastajanja vzdržnejših družbenih struktur, ki temeljijo na kopičenju izkušenj, znanja, kulturnih vzorcev in razvoju proizvodnje, posledično pa predpostavljajo, da je družbeni konflikt lahko le negativen, destruktiven in destruktiven.

Vendar obstaja skupina znanstvenikov, ki jo sestavljajo podporniki dialektične metode. Prepoznavajo konstruktivno, koristno vsebino vsakega konflikta, saj se kot posledica konfliktov pojavijo nove kvalitativne gotovosti. Po mnenju zagovornikov tega stališča vsak končni predmet družbenega sveta od trenutka svojega nastanka nosi v sebi lastno negacijo ali lastno smrt. Ob dosegu določene meje ali mere pride zaradi kvantitativne rasti protislovje, ki nosi zanikanje, v nasprotje z bistvenimi značilnostmi danega predmeta, zato se oblikuje nova kvalitativna gotovost.

Obstajata torej dva skrajna, polarna pogleda na posledice konflikta. Vendar se bomo izognili skrajnim sodbam in domnevali, da so v vsakem konfliktu tako dezintegrativni, destruktivni kot integrativni, ustvarjalni momenti, ki določajo njegove posledice. Najprej je treba opozoriti, da lahko konflikt uniči družbene skupnosti. Mnogi družbeni konflikti so zelo destabilizirajoči dogodki v družbenih sistemih. Stavke lahko onesposobijo na tisoče ljudi in povzročijo resno škodo podjetjem in organizacijam; zakonski konflikti ovirajo poenotenje zakoncev in medsebojno razumevanje med njimi; nacionalni konflikti motijo ​​odnose med ljudmi. In končno, jedrski spopad grozi, da bo uničil celotno človeštvo.

Tudi ko konflikti dosežejo novo ravnovesje, ko se oblikujejo nove strukture, je lahko cena prevelika. Tridesetletna vojna (1618-1648) je vzpostavila načelo verske strpnosti in ustvarila nove družbene strukture, vendar je zmanjšala število prebivalcev Nemčije vsaj za tretjino, prinesla uničenje in pustila veliko zapuščenih dežel. Poleg tega notranji konflikt uničuje enotnost skupine. Zaradi konflikta v skupini se člani skupine težko dogovorijo o ciljih skupine ali ustvarijo sodelovanje, potrebno za njihovo doseganje. Država se pogosto ne more upreti napadalcem zaradi dejstva, da jo razdirajo notranja nasprotja. Organizacije z močnimi notranjimi nasprotji so izjemno nestabilne in se zato ne morejo prilagajati zunanjim razmeram okolja.

Ko govorimo o integrativnih, pozitivnih vidikih konflikta, je treba opozoriti, da je lahko omejena, zasebna posledica konflikta povečanje skupinske interakcije. Ker se interesi in stališča znotraj skupine občasno spremenijo, so potrebni novi voditelji, nove politike in nove norme v skupini. Zaradi konflikta je mogoče hitro uvesti novo vodstvo, nove politike in nove norme. Konflikt je lahko edini izhod iz napete situacije. Če se v skupini dogajajo krivice, kršene pravice posameznika, kršene splošno sprejete norme, potem pogosto le konflikt vodi do doseganja ravnovesja in razbremenitve napetosti v skupini. Tako družba vstopa v konfliktne situacije s kriminalnimi skupinami ali posamezniki z deviantnim vedenjem, kar vsi prepoznavajo kot pošteno.

Tako obstajata dve vrsti posledic konfliktov

Vsi so praviloma negativni in destruktivni.

V skladu s klavzulo 3.10.2 »Pravilnik o organizaciji izobraževalnega procesa na univerzah so študenti razporejeni za samostojno delo ne manj 1/3 in nič več 2/3 celotnega obsega izobraževalnega časa, namenjenega študiju določene discipline.

Samostojno delo študentov v akademski disciplini "sociologija" vključuje njihove dejavnosti v učnem procesu, ki se izvajajo po navodilih znanstvenega in pedagoškega delavca. Lahko je učilnica in obšolska.

Učilnica Samostojno delo obsega pripravo zapiskov, tez ali natančnega načrta predavanj ter pisanje obsežnega testa.

Izvenšolsko samostojno delo vključuje kompleksen dejavnosti, vključno z:

a) delo na zapiskih predavanj;

b) obdelava vprašanj, predloženih za samostojno delo;

c) raziskovalno delo (na željo študenta);

d) priprava na pisanje celovitega testa.

Namen samostojno delo je oblikovanje pri učencih zavestnega, močnega znanja v določeni akademski disciplini ustvarjalno mišljenje, veščine, kognitivne sposobnosti, odgovornost za rezultate svojega dela.

Glavne sestavine samostojnega dela so: ciljna, vsebinska, operativna, motivacijska, nadzorna in korekcijska.

Organizacija samostojnega dela študentov v akademski disciplini "sociologija" zahteva skladnost z naslednjim: didaktično pogoji:

1.Beaded organizacije na vseh ravneh izobraževalnega procesa (na predavanjih, pri obravnavi tem SRS, pri raziskovalnem delu).

2. Razvoj s strani znanstveno-pedagoškega delavca takšnih nalog za samopomoč, raziskovalno delo, ki širi študentov sklad splošnih tehnik, veščin, sposobnosti, metod duševnega dela, razvijajo sposobnost videnja problemov itd.

3. Nastop pred študenti resnično vprašanja, na katera je mogoče odgovoriti.

4. Postopno kopičenje težavnosti samostojnega dela, tako po zahtevnosti kot po vsebini.

5. Diferenciran pristop k organizacije samostojno delo po sledečih poteh: a) organizacija in izvedba individualnega pouka z najšibkejšimi, najmanj pripravljenimi učenci, ki so izostajali od pouka; b) uporaba skupinskih nalog.

Pod organizacijo samostojno delo študentov razumemo kot nabor ukrepov, ki zagotavljajo najboljše pogoje za njegovo izvajanje. Vsebovati mora naslednje:

1) Razvoj na oddelku seznama znanj, spretnosti, poklicnih lastnosti in sposobnosti, ki jih mora študent imeti kot zrel študent intelektualec, specialist.

2) Razvoj enotnega sistema metodološke podpore za študij predmeta "sociologija" in drugih akademskih disciplin.

3) določitev nalog za obštudijsko samostojno delo rednih in izrednih študentov.

2.2. Vprašanja za samostojno delo študentov.

Tema št. 1. Sociologija kot znanost, njen predmet, metode.

1. Predmet znanosti v sodobni človeški družbi, njena razlika od predmeta.

2. Možnosti opredelitve sociologije kot predmeta.

3. Metode preučevanja sociologije kot vede in učnega predmeta.

Tema št. 2. Zgodovina nastanka in razvoja sociologije.

1. Demokrit, Platon, Aristotel o procesih družbene kognicije.

2. Življenje in znanstvena dela Augusta Comtea.

3. Avrelij Avguštin (Blaženi) o bistvu sveta v znanstvenem pogledu.

4. Geografska smer v sociologiji E. Reclus in F. Ratuel.

5. Formalna sociologija Georga Simmela.

6. P. Sorokin in njegovi pogledi na tuje obdobje.

7. Sociološke misli Ivana Franka.

8. M. Grushevsky – predstavnik neopozitivizma v Ukrajini.

Tema št. 3. Metodologija in tehnike specifičnega sociološkega raziskovanja.

1. Razvijte program sociološke raziskave o majhnem problemu, ki zanima študenta.

Tema št. 4. Struktura sociološkega znanja.

1. Kultura kot družbeno orodje in oblika delovanja.

2. Etnokulturni razvoj na Krimu:

a) v času revolucije;

b) v času Sovjetske zveze;

c) trenutno;

Tema št. 5. Osebnost in družba.

1. Socialnorazredna struktura družbe na Krimu v:

a) revolucionarno obdobje;

b) sovjetsko obdobje;

v sodobnih razmerah.

2. Teorija stratifikacije P. Sorokina.

Tema št. 6. Socialni odnosi v družbi.

1. Družbeno bistvo družine, zakonske zveze in družinskih odnosov.

2. Družinske funkcije in Težave njihovo izvajanje v sodobnih razmerah.

3. Pojem osebnosti v sociologiji.

4. Socializacija posameznika kot proces vključevanja v družbeno okolje.

5. Problemi družine in zakonske zveze na Krimu v postsovjetskem obdobju v luči statistike.

Tema št. 7. Družbene skupine v sodobni človeški družbi.

1. Pojav in razvoj etnonacionalnih družbenih skupin in organizacij na Krimu:

a) v predrevolucionarnem obdobju;

b) v času Sovjetske zveze;

c) v postsovjetskem obdobju.

Tema št. 8. Družbeni procesi in gibanja v družbi.

1. Oblikovanje in razvoj družbenih procesov in gibanj v Ukrajini in na Krimu:

a) v predrevolucionarnem obdobju;

b) v času Sovjetske zveze;

c) v sodobnih razmerah.

2. Sociologija politike, njene funkcije in metode v sodobni Ukrajini.

3. Sociološka analiza političnega sistema sodobne družbe.

Tema št. 9. Socialna mobilnost: narava, problemi, rešitve.

1. Družbeno-ekonomska in politična nasprotja kot osnova konfliktnih situacij v Ukrajini in na Krimu.

2. Religija kot družbena institucija in problemi etnokonfesionalnih odnosov v sodobni Ukrajini in na Krimu.

Tema št. 10. Sociokulturne teorije družbenega razvoja.

1. Teorije družbenega napredka:

· Družbeno-ekonomske formacije Kzh. Marx, stopnje njihovega razvoja, zgodovinske usode;

· teorija stopenj gospodarske rasti Waltona Rostowa;

Pri proučevanju sodobne literature o konfliktih smo lahko prepoznali 112 definicij in bistvene razlike v njihovih formulacijah.

Tukaj so le najbolj tipični:

• Konflikt- to je manifestacija objektivnih ali subjektivnih protislovij, izraženih v soočenju strank.
• Konflikt- to je najbolj akuten način reševanja pomembnih protislovij, ki se pojavijo v procesu interakcije, ki je sestavljen iz nasprotja subjektov konflikta in ga običajno spremljajo negativna čustva.

Po mnenju F. Glasla mnogi anglo-ameriški avtorji v svojih definicijah poudarjajo nasprotujoči si cilji ali interesi, ki preganjajo stranke, vendar ne dajejo jasne opredelitve pojma »konflikt«.

Iz vseh definicij definicije "konflikta" se porajajo številna vprašanja. Katera protislovja so pomembna in kaj sploh je protislovje ter v čem se razlikujejo od konfliktov?

Skoraj nihče, z izjemo Yu.V. Roždestvenski protislovja ne opredeljuje kot govornega dejanja. Identificira tri stopnje razvoja boja interesov, ki vodijo v konflikt. "Dejanja v tem boju lahko razdelimo na tri stopnje intenzivnosti: razlike v mnenjih, protislovja v razpravah in neposredni boj v obliki konfliktov v akciji." Tako bomo kot razliko obravnavali vsako izjavo avtoritarnega tipa iz 1. osebe v odobreni obliki v kateri koli vrsti literature.

Z našega vidika lahko dialog štejemo za protislovje, tj. govorno dejanje, ko se izražajo razlike med strankami.

Karakteristična konceptualna shema bistvo konflikta mora zajemati štiri glavne značilnosti: strukturo, dinamiko, funkcije in obvladovanje konfliktov.

Struktura konflikta vključuje:

• predmet (predmet spora);
• subjekti (posamezniki, skupine, organizacije);
• pogoji konflikta;
• obseg konflikta (medosebni, lokalni, regionalni, globalni);
• strategije in taktike obnašanja strank;
• izidi konfliktne situacije (posledice, rezultati, njihovo zavedanje).

Vsak pravi konflikt je zapleten dinamičen proces, ki vključuje naslednje glavne faze:

• predmetna situacija— nastanek objektivnih vzrokov za konflikt
• konfliktna interakcija- incident ali razvijajoči se konflikt
• reševanje konfliktov(Popolno ali delno).

Konflikt, ne glede na svojo naravo, izvaja več dejanj, med katerimi so najpomembnejši:

• dialektičen— služi za ugotavljanje vzrokov konfliktne interakcije;
• konstruktiven- napetost, ki jo povzroča konflikt, se lahko usmeri v doseganje cilja;
• uničujoče- pojavi se osebna, čustvena obarvanost odnosov, ki moti reševanje problemov. Obvladovanje konfliktov lahko gledamo z dveh vidikov: notranjega in zunanjega. Prvi med njimi je upravljanje lastnega vedenja v konfliktnih interakcijah. Zunanji vidik obvladovanja konfliktov predpostavlja, da je subjekt upravljanja lahko manager (vodja, vodja itd.)

Obvladovanje konfliktov- to je namenski vpliv na njegovo dinamiko, določeno z objektivnimi zakoni, v interesu razvoja ali uničenja družbenega sistema, s katerim je ta konflikt povezan.

V znanstveni literaturi je mogoče zaslediti različne odnos do konfliktov. Konflikt kot pojav je vedno nezaželen, ki se mu je treba, če je le mogoče, izogniti in ga takoj rešiti. Ta odnos je jasno viden v delih avtorjev, ki pripadajo šoli znanstvenega managementa in administrativni šoli. Tudi avtorji, ki so pripadali skupini »človeški odnosi«, so bili nagnjeni k prepričanju, da se je treba konfliktom izogibati. Če pa so bili v organizacijah prisotni konflikti, so to ocenili kot znak neučinkovitega delovanja in slabega vodenja.

Sodoben pogled je, da tudi v dobro vodenih organizacijah nekateri konflikti niso le mogoči, ampak so morda celo zaželeni. V mnogih primerih konflikt pomaga poudariti raznolikost stališč, nudi dodatne informacije, pomaga prepoznati težave itd.

Tako je lahko konflikt funkcionalen in vodi do povečane organizacijske učinkovitosti. Lahko pa je nefunkcionalen in vodi do zmanjšanega osebnega zadovoljstva, skupinskega sodelovanja in organizacijske učinkovitosti. Vloga konflikta je predvsem odvisna od tega, kako učinkovito ga upravljamo.

Vrste konfliktov

V sodobni literaturi obstaja veliko klasifikacij konfliktov na različnih osnovah.

Torej A.G. Zdravomyslov podaja klasifikacijo ravni sprtih strani:

• Medosebni konflikti
• Medskupinski konflikti in njihove vrste:
  • interesne skupine
  • skupine etnonacionalnega značaja
  • skupine, ki jih združuje skupno stališče;
• konflikti med združenji
• intra- in medinstitucionalni konflikti
• konflikti med državnimi entitetami
• konflikti med kulturami ali tipi kultur

R. Dahrendorf podaja eno najširših klasifikacij konfliktov.

Predstavili bomo to klasifikacijo in v oklepaju navedli vrste konfliktov:

• Po virih nastanka (konflikti interesov, vrednote, identifikacija).
• Po družbenih posledicah (uspešno, neuspešno, ustvarjalno ali konstruktivno, destruktivno ali destruktivno).
• Po obsegu (lokalni, regionalni, meddržavni, globalni, mikro-, makro- in megakonflikti).
• Po oblikah boja (mirne in nemirne).
• Glede na značilnosti pogojev izvora (endogeni in eksogeni).
• Glede na odnos subjektov do konflikta (pristni, naključni, lažni, latentni).
• Glede na taktike, ki jih uporabljajo stranke (bitka, igra, debata).

A.V. Dmitrov podaja več klasifikacij družbenih konfliktov na različnih podlagah. Avtor vključuje konflikte na naslednjih področjih: ekonomsko, politično, delavsko, socialnovarstveno, izobraževalno, izobraževalno itd.

Vrste konfliktov v zvezi s posameznim subjektom:

• notranji (osebni konflikti);
• zunanji (medosebni, med posameznikom in skupino, medskupinski).

V psihologiji je običajno razlikovati tudi: motivacijske, kognitivne, vloge itd.

K. Levin atributi motivacijski konflikti(malo ljudi je zadovoljnih s svojim delom, mnogi ne verjamejo vase, doživljajo stres, preobremenjenost pri delu) v večji meri do intrapersonalnih konfliktov. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers opisujejo motivacijske konflikte kot skupinske. Kognitivni konflikti so v literaturi opisani tudi z vidika intrapersonalnih in medskupinskih konfliktov.

Konflikti vlog(problem izbire ene od več možnih in želenih možnosti): intrapersonalno, medosebno in medskupinsko se najpogosteje manifestirajo v sferi dejavnosti. Najpogosteje pa v psihološki literaturi opisujejo tri vrste konfliktov: na intrapersonalni ravni, na medosebni in medskupinski ravni.

F. Lutens poudarja 3 vrste intrapersonalnih konfliktov: konflikt vlog; konflikt, ki ga povzroča frustracija, konflikt ciljev.

Medskupinski konflikt- gre praviloma za navzkrižje interesov med skupinami v proizvodnem sektorju.

Medskupinski konflikti se največkrat generirajo zaradi boja za omejene vire ali sfere vpliva znotraj organizacije, ki jo sestavljajo številne formalne in neformalne skupine s popolnoma različnimi interesi. To soočenje ima drugačne temelje. Na primer strokovno-produkcijska (oblikovalci-proizvodnja-finančniki), socialna (delavci-zaposleni - vodstvo) ali čustveno-vedenjska (»lenuhi«-»pridni«).

Najštevilnejši pa so medosebni konflikti. V organizacijah se kažejo na različne načine, najpogosteje v obliki boja vodstva za vedno omejena sredstva. 75-80% medosebnih konfliktov nastane zaradi trka materialnih interesov posameznih subjektov, čeprav se navzven to kaže kot neskladje v značajih, osebnih pogledih ali moralnih vrednotah. To so komunikacijski konflikti. Podobni so konflikti med posameznikom in skupino. Na primer, spopad med vodjo in enotno fronto podrejenih, ki jim niso všeč strogi disciplinski ukrepi šefa, katerih cilj je "zategniti vijake".

Vrste konfliktov po naravi:

• objektiven, povezan z resničnimi problemi in pomanjkljivostmi;
• subjektivno, zaradi različnih ocen določenih dogodkov in dejanj.

Vrste konfliktov po posledicah:

• konstruktiven, ki vključuje racionalne preobrazbe;
• destruktivno, uničuje organizacijo.

Upravljanje konfliktov

Za učinkovito obvladovanje konfliktov mora vodja:

• določi vrsto konflikta
• njegovi razlogi
• njegove lastnosti,
• in nato uporabite metodo reševanja, ki je potrebna za to vrsto konflikta.

Glavna naloga obvladovanja intrapersonalnega konflikta je lahko:

• Če gre za konflikte ciljev, potem bi morala biti glavna prizadevanja menedžerjev usmerjena v doseganje združljivosti med osebnimi in organizacijskimi cilji.
• če gre za konflikt vlog, je treba upoštevati njihov tip (konflikt osebnosti in pričakovanj, povezanih z vlogo; konflikt lahko nastane tudi, ko obstajajo različne zahteve za vloge, ki jih mora oseba igrati hkrati).

Metode reševanja intrapersonalni konflikti veliko jih je: kompromis, umik, sublimacija, idealizacija, potlačitev, preusmeritev, popravek itd. Toda celotna težava je v tem, da je oseba sama zelo težko ugotoviti, prepoznati in obvladovati intrapersonalni konflikt. V znanstveni literaturi so zelo dobro opisani, v praksi pa jih je zelo težko rešiti sami.

Medosebni konflikti pokrivajo skoraj vsa področja medčloveških odnosov.

Obvladovanje medosebnih konfliktov lahko obravnavamo z dveh vidikov – notranjega in vplivnega.

Notranji vidik je povezan z nekaterimi individualnimi lastnostmi same osebe in veščinami racionalnega vedenja v konfliktu.

Zunanji vidik odraža upravljavske aktivnosti s strani managerja v zvezi s konkretnim konfliktom.

V procesu obvladovanja medosebnih konfliktov je treba na različnih stopnjah obvladovanja (preprečevanje, regulacija, reševanje) upoštevati vzroke, dejavnike, medsebojne simpatije in antipatije. Obstajata dva glavna načina za njihovo rešitev: administrativni ali pedagoški.

Prepogosto konflikti, ki nastanejo na primer med šefom in podrejenim, zaposlenim ali stranko, prerastejo v prepir ali umik. Nobena možnost ni učinkovit način za obvladovanje konflikta. Psihologi in sociologi ponujajo več možnosti za posameznikovo vedenje v konfliktu. Dvodimenzionalni model vedenja posameznika v konfliktni interakciji, ki sta ga razvila K. Thomas in R. Killman, je postal razširjen v konfliktnih situacijah. Ta model temelji na usmerjenosti udeležencev konflikta k lastnim interesom in interesom nasprotne strani. Udeleženci v konfliktu, analizirajoč svoje interese in interese nasprotnika, izberejo 5 strategij obnašanja (boj, umik, popuščanje, kompromis, sodelovanje).

Če želite rešiti in ohraniti pozitivne odnose, je bolje upoštevati te nasvete:

• Pomiri se
• Analizirajte situacijo
• Pojasnite drugi osebi, v čem je težava
• Osebi pustite "izhod"

Skupinski konflikti so v praksi manj pogosti, vendar so vedno večji po obsegu in hujši po posledicah. Za vodjo je pomembno vedeti, da so vzroki za konflikte, ki se pojavljajo med posameznikom in skupino, povezani z:

• s kršitvijo pričakovanj vloge
• z neustreznostjo notranjega odnosa do statusa posameznika
• v nasprotju s skupinskimi normami

Za učinkovito obvladovanje konflikta "oseba-skupina" morate analizirati te parametre, pa tudi prepoznati obliko njegove manifestacije (kritika, skupinske sankcije itd.)

Za konflikte tipa "skupina-skupina" je značilna njihova raznolikost in razlogi za njihov nastanek, pa tudi posebne oblike njihove manifestacije in poteka (stavke, mitingi, sestanki, pogajanja itd.). Metode obvladovanja tovrstnih konfliktov so podrobneje predstavljene v delih ameriških sociologov in psihologov (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

Na različnih stopnjah obvladovanja medskupinskih konfliktov (napovedovanje, preprečevanje, regulacija, reševanje) obstaja posebna vsebina upravljavskih ukrepov, ki se bodo razlikovala. Takšno razliko lahko opazimo na primer pri reševanju konflikta:

Konflikt tipa "oseba-skupina" se rešuje na dva načina: konfliktna oseba prizna svoje napake in jih popravi; konfliktni posameznik, katerega interesov ni mogoče spraviti v stanje skladnosti z interesi skupine, jih zapusti. Konflikt »skupina-skupina« se rešuje bodisi z organizacijo pogajalskega procesa bodisi s sklenitvijo sporazuma za usklajevanje interesov in stališč sprtih strani.

S praktičnega vidika se problem urejanja odnosov oblikuje kot naloga spreminjanja vedenjskih stereotipov. Po mnenju G.M. Andreev, mora priti do zamenjave nekaterih - destruktivnih - z drugimi, bolj konstruktivnimi.

Odvisno od strank konflikti se razlikujejo:
1) Intrapersonalni konflikti - konflikti med elementi osebnostne strukture. se izražajo v akutnih negativnih izkušnjah posameznika, ki jih povzročajo njegove protislovne težnje. Po svoji naravi in ​​vsebini so v veliki meri psihološki, čeprav imajo tudi socialni prizvok. Povzročajo jih nasprotja motivov, interesov, vrednot in samozavesti posameznika, spremljajo pa jih čustvena napetost in negativne izkušnje trenutne situacije. Lahko je tako destruktivne kot konstruktivne narave, torej ima lahko tako pozitivne kot negativne posledice za posameznika. Vzroki za intrapersonalni konflikt so lahko protislovje potreb, nasprotje med notranjo potrebo in družbeno normo, nasprotje med različnimi vlogami posameznika, težava pri izbiri med različnimi vedenjskimi možnostmi;
2) medosebni konflikti - spopad med posamezniki v procesu njihove socialne in psihološke interakcije. V medosebnem konfliktu so velikega pomena osebne lastnosti ljudi, njihove duševne, socialno-psihološke in moralne značilnosti, njihova medosebna združljivost ali nezdružljivost. Vzroki za te konflikte so lahko zelo različni;
3) konflikti med posameznikom in skupino so bolj večplastni konflikti, ki poleg intrapersonalnih in medosebnih razlogov vključujejo razloge, ki jih povzroča skupinska organizacija. Nastanejo, ko eden od posameznikov zavzame stališče, ki se razlikuje od stališča skupine. Lahko so konstruktivne (pomaga h krepitvi povezanosti posameznika in skupine, oblikovanju osebne in skupinske identifikacije in integracije) in destruktivne (osebna dezidentifikacija in razpad skupine);
4) medskupinski konflikti so najpogostejša vrsta konfliktov, ki se izražajo v nasprotju interesov različnih skupin. Vzroki za medskupinske konflikte so lahko: ekonomski, politični, nacionalno-etnični itd. Glede na raven družbenih skupin ima konflikt svoje značilnosti pojavljanja in načine za njihovo reševanje. Na ravni majhnih družbenih skupin ima socialna identifikacija skupin pomembno vlogo pri nastanku medskupinskega konflikta, ki povzroča socialno diferenciacijo med skupinami. Za velike družbene skupine je značilen večji obseg in globina konfliktov;
5) mednarodni – nastanejo med posameznimi državami ali skupinami držav. Osnova teh konfliktov so nasprotujoči si interesi držav.

Po življenjskih sferah ljudje se razlikujejo:
1) gospodinjstvo;
2) delo;
3) družina;
4) vojaški;
5) izobraževalni in pedagoški itd.

Po naravi predmetov o katerih konfliktih pride:
1) status - vloga;
2) vir;
3) sociokulturni;
4) ideološki itd.

Po smeri vpliva in porazdelitvi moči označite:
1) konflikti "navpično" (šef - podrejeni);
2) konflikti »horizontalno« (med sodelavci).

Glede na časovne parametre konflikte delimo na:
1) kratkoročno;
2) minljivo;
3) dolgoročno.

Po uspešnosti konflikte delimo na:
1) konstruktivni - konflikti, ki imajo pozitivne posledice (krepitev sodelovanja v skupini, doseganje določenega rezultata);
2) destruktivni - konflikti, ki imajo negativne posledice (razpad skupine, necivilizirane oblike odnosov med ljudmi).

Po naravi razlogov:
1) realistični konflikti - konflikti, ki služijo kot sredstvo za doseganje nekega rezultata, ki je zunaj konflikta;
2) nerealno - objekt je neločljiv od samega konflikta in sovpada z njim.

Vsakdo ve, kaj je konflikt. Ta koncept ima veliko sinonimov: prepir, prepir, škandal itd. Za ljudi je povsem naravno, da imajo konflikte, zato obstajajo različne vrste konfliktov. Glede na število udeležencev in vprašanja, o katerih se razpravlja med prepirom, so lahko socialni, znotrajosebni, medosebni, politični itd.

Veliko ljudi je izkusilo intrapersonalne in medosebne konflikte. Samo na ravni skupin ali celotne države je mogoče vstopiti v družbeni ali politični konflikt.

Posebnost konfliktov je, da jih je mogoče opazovati od zunaj, vanje lahko vstopiš, ko se že razplamtijo, in tudi odideš, ko ne prenehajo. Konflikt lahko nastane med dvema osebama in med celimi milijonskimi državami.

V vseh časih so ljudje imeli konflikte. Kakšna "zver" je to? O tem bo govora v prispevku, ki bo obravnaval tudi temo reševanja konfliktov, kar je prav tako nujno, da zna vsak človek.

Kaj je konflikt?

Najpomembnejše vprašanje je: kaj je konflikt? Vsi ljudje vedo, kaj je to, saj so lahko v njem večkrat. Konflikt ima veliko konceptov:

• Konflikt je metoda reševanja nesoglasij v ciljih, pogledih na svet in idejah, ki nastanejo med interakcijo z družbo.
• Konflikt je čustveni spor, kjer udeleženci drug do drugega izražajo negativna čustva, ki presegajo normo.
• Konflikt je boj med njegovimi udeleženci.

V redkih primerih se prepir začne na nepristranskih razlogih. Običajno je konflikt čustveno stanje, ko oseba začne doživljati negativna čustva, ki ga prisilijo, da povzdigne glas in izrazi nesramne besede drugim ljudem. Tako je konflikt duševno stanje negativne in subjektivne narave.

Kaj je spor, prepir, konflikt med ljudmi? To je vojna mnenj. Moški in ženska se ne prepirata, ampak poskušata vsak dokazati, da imata prav. Prijatelji se ne prepirajo, ampak poskušajo vsak braniti svoje mnenje. Ljudje se ne prepirajo, ampak podajajo dokaze in argumente za svoja stališča.

Vsak ima svoje mnenje o tem ali onem vprašanju. To je v redu. Obstaja nekaj natančnega znanja, ki ne zahteva dokazov. Na primer, vsi se strinjajo, da brezpogojno sprejemajo znanje matematike, fizike ali anatomije. Nihče ne trdi ali ovrže tega znanja, razen če obstajajo trdni dokazi, ki to podpirajo. In obstaja mnenje, pogled, ki se pogosto potrdi s tem, kar je človek preživel. To je posledica dejstva, da se dogodki lahko pojavijo iz različnih razlogov.

Vsak od udeležencev v sporu ima prav. Presenetljivo sta pravilni dve nasprotujoči si mnenji, čeprav sprteži sami ne mislijo tako. Ko ste z nekom v konfliktu, se vam zdi vaše vedenje in pogled edino pravilen. Nasprotnik meni enako. Najbolj neverjetno je, da imata oba prav.

Ista situacija se lahko pojavi iz različnih razlogov. Vsakdo ima svoje izkušnje z doživljanjem določenih situacij. Ljudje smo različni, tako kot njihov odnos do dogajanja. Zato ima vsak osebno mnenje o istem dogodku. In vsa ta mnenja bodo pravilna.

Konflikt je vojna mnenj. Samo vsak od nasprotnikov želi dokazati, da ima prav. In pomembna stvar, ki si jo morate zapomniti, ko se prepirate z drugo osebo, je, da imate vi in ​​​​vaš nasprotnik prav, kljub temu, da se vaša mnenja ne ujemajo. Prav imaš! Vaš nasprotnik ima prav! Če se tega spomnite, se bo vojna ustavila. Ne, svojih stališč ne boste spremenili. Enostavno boste imeli priložnost, da se ne borite za to, čigavo mnenje je bolj pravilno, ampak da se začnete pogovarjati in poiskati rešitev problema, ki bo upoštevala interese obeh strani.

Dokler traja vojna, problem ne bo rešen. Ko sprejmete, da imata oba prav, potem obstaja možnost, da začnete pogovor, ki je namenjen iskanju rešitve za vajino skupno težavo.

Konfliktne funkcije

Človek običajno vidi le negativno stran konfliktov. Vendar je posameznikom že po naravi dana nagnjenost k konfliktom. To narekujejo funkcije, do katerih vodijo konfliktne situacije. Negativna plat se pokaže šele, ko ljudje ne dosežejo cilja, zaradi katerega je spor sploh izbruhnil.

Funkcije konflikta lahko imenujemo:

• Prizadevanje za odličnost. Samo z bojem starega in novega, kjer zmaga novo, se lahko doseže kaj boljšega.
• Želja po preživetju. Obstaja omejeno število materialnih virov. Oseba, ki se bori, si skuša pridobiti čim več sredstev zase, da bi preživela.
• Želja po napredku. Samo s konfliktom interesov, kjer eni želijo ohraniti, drugi pa spremeniti, je možen napredek, ko nastane nekaj novega.
• Prizadevanje za resnico in stabilizacijo. Oseba še ni popolnoma morala in visoko duhovna. Zato je veliko razprav o tem, kaj je moralno in nemoralno. Takšne razprave lahko najdejo resnico.

Vsak konflikt ne prinese pozitivnih rezultatov. Obstaja veliko primerov, ko je bil rezultat negativen. Pozitiven rezultat vsakega konflikta je iskanje rešitve problema, ki se izvaja in pomaga udeležencem, da postanejo boljši, močnejši, popolnejši. Negativni rezultat konflikta je opazen, ko udeleženci ne najdejo skupne rešitve, njihova dejanja vodijo v uničenje, propad in degradacijo.

Neuspešen konflikt lahko imenujemo vsak spor, ko so se ljudje poskušali o nečem dogovoriti, vendar se niso strinjali. Obstaja veliko razlogov, zakaj ljudje preprosto delajo škandale in zaradi tega dejanja ostanejo prazni.

Je konflikt sam po sebi koristen? Da bi bil konflikt koristen, si morate ob vstopu v spor postaviti cilj - kaj želite doseči kot rezultat konflikta? Nato ukrepajte samo v okviru tega cilja. Ker si ljudje redko zastavijo cilj, ki ga želijo doseči, preprosto izražajo svoja čustva, ogorčenje, zapravljajo energijo in čas.

Pogosto ljudje želijo samo pokazati svoje nezadovoljstvo. Toda kaj potem? Kaj želite prejeti ali slišati od druge osebe? Ni dovolj, da se samo pritožujete in kritizirate, ampak morate navesti tudi razloge za svoje nezadovoljstvo in povedati, kaj želite od osebe.

Ljudje se pogosto ne strinjajo, ampak jih prisilijo, da sprejmejo svoje stališče. Vsakemu od nasprotnikov se zdi, da je njegovo mnenje edino pravilno. A tako mislijo vsi, ki sodelujejo v procesu. In medtem ko ljudje poskušajo prisiliti nasprotnike, da preidejo na njihovo stran, bo to kot vlečenje vrvi, kjer bodo vsi ostali zmagovalci in poraženci. Ljudje bodo delali težave in to se ne bo končalo z ničemer velikim.

Razlog za neuspešen konflikt je včasih navada konflikta. Oseba je navajena komunicirati z drugimi s povišanim glasom, kar zaznava kot napad. Oseba se glasno pogovarja z drugimi ljudmi, to dojemajo kot napad na njih, kar povzroči nerazumen konflikt. In vse zato, ker človek preprosto ne razume, da lahko svoje misli in želje izrazi v mirnem tonu.

Ljudje si med seboj pogosto nasprotujemo. Toda kakšna je korist konflikta? Ne obstaja, ker se ljudje včasih preprosto sporečejo, ko razpravljajo o določenem problemu, brez jasnega cilja, kako ga rešiti.

Glavne vrste konfliktov

Klasifikacija konfliktov je lahko zelo raznolika. To vključuje število udeležencev, temo pogovora, posledice, ki se pojavijo, in metode vodenja konflikta itd. Glavne vrste konfliktov so intrapersonalni, medosebni in skupinski (glede na število ljudi v konfliktu):

• Intrapersonalni konflikti so boj več mnenj, želja in idej znotraj osebe. Tu se pojavi vprašanje izbire. Človek mora včasih izbirati med enako privlačnimi ali neprivlačnimi položaji, česar pa ne zmore. Ta konflikt lahko še vedno nastane, ko oseba ne najde rešitve, kako ugoditi sebi in drugim (njihovim zahtevam). Drugi dejavnik je privajanje na eno vlogo, ko človek ne more preiti na drugo.
• Medosebni konflikti so medsebojno usmerjeni spori in očitki ljudi drug proti drugemu, kjer želi vsak braniti svoje potrebe in želje. Imajo svojo klasifikacijo:

— Po področjih: gospodinjstvo, družina, premoženje, podjetje.

- Glede na posledice in dejanja: konstruktivna (ko nasprotniki dosežejo cilje, najdejo skupno rešitev) in destruktivna (želja nasprotnikov, da se premagajo, da prevzamejo vodilni položaj).

- Po merilu resničnosti: pristno, lažno, skrito, naključno.

• Skupinski konflikti so spopadi med ločenimi skupnostmi. Vsak od njih gleda nase izključno s pozitivne strani, nasprotnike pa z negativne.

Pristen konflikt je prepir, ki resnično obstaja in ga udeleženci ustrezno zaznavajo. Lažni konflikt se pojavi, ko ni razlogov za spor. Nobenega protislovja ni.

Izpodrinjeni konflikt se pojavi, ko se ljudje prepirajo zaradi razloga, ki ni razlog, zaradi katerega je med njimi dejansko konflikt. Tako se lahko prepirajo, kakšno pohištvo kupiti, čeprav v resnici ne marajo pomanjkanja veliko denarja.

Napačno pripisan konflikt se razvije, ko se oseba prepira o nečem, kar je nasprotnik naredil, čeprav ga je sam prosil, naj to stori, a je pozabil.

Vrste intrapersonalnih konfliktov

Včasih oseba ne potrebuje partnerja, da pride do konflikta. Pogosto ljudje začnejo konflikt v sebi. To je najzanesljivejši način, da postaneš nesrečen - nezmožnost izbire, nevedenje, kaj storiti, dvomi in oklevanje. Vrste intrapersonalnih konfliktov so naslednje:

1. Igranje vlog je konflikt vlog, ki jih oseba lahko in mora igrati. Včasih se od človeka zahteva, da se obnaša na način, ki ga ne more ali noče igrati, a je v to prisiljen. Včasih ima človek več možnosti, vendar se je prisiljen omejiti, ker to ne ustreza družbenim normam vedenja. Včasih je težko zamenjati vloge, na primer iz službe v družino.

1. Motivacijski - pogosto govorimo o soočenju med instinktivnimi željami in moralnimi potrebami. Napetost se zmanjša, ko človek najde rešitev za zadovoljstvo obeh strani.

1. Kognitivno je trk dveh znanj, idej, idej. Človek se pogosto sooča s protislovjem med želenim in dejanskim, resničnim. Ko človek na podlagi idej, ki jih vodi, ne dobi tistega, kar hoče, potem obstaja potreba po študiju drugega znanja, ki je v nasprotju s tem, kar ima. Človek včasih težko sprejme tisto, kar je v nasprotju z njegovimi pogledi.

Najzanesljivejši način, da postanete nesrečen človek, je, da imate notranje konflikte, to je konflikt s samim seboj v pogledih, mnenjih, željah. Pogosto tak človek, ki ni sposoben sprejemati odločitev, podleže vplivu javnega mnenja, ki mu je pripravljeno povedati, kaj naj naredi v dani situaciji. Vendar to njegove težave ne bo rešilo, temveč mu bo le omogočilo, da začasno zmanjša stopnjo napetosti v sebi.

Vrste medosebnih konfliktov

Najpogostejši konflikt je medosebni. Človek je v interakciji s posameznimi člani družbe, kjer neizogibno naleti na nasprotujoča si prepričanja, želje, potrebe in interese. Tovrstni konflikti se zelo pogosto razplamtijo, zaradi česar se jih ljudje še bolj izogibajo. Vendar je to nemogoče. Med ljudmi se vedno pojavljajo spori, kot med celovitimi individualnimi sistemi, saj ima vsak svoje mnenje, potrebe, želje itd.

Prepiri in škandali v družini so normalen pojav v družbi. Seveda sta lahko zakonca nezadovoljna s trenutnim stanjem. Če pa to nezadovoljstvo doseže mejo kričanja in celo napadov, je to le znak, da partnerja ne znata konstruktivno komunicirati. Osredotočeni so na uresničevanje le svojih želja, ki jih zagovarjajo, ne pa na iskanje kompromisa, ki bo upošteval interese obeh strani.

Nihče očitno ni zaskrbljen zaradi dejstva, da so v družini prepiri in škandali. Vendar vse te konfliktne situacije ne minejo brez sledu. Puščajo rano v duši vsakega partnerja, porajajo dvome in negotovost glede čustev in zveze. Ni vam treba nagajati, srbeti, godrnjati. Ko se to zgodi, zakonec ne nadleguje svojega nasprotnika, ampak svoj odnos. Treba se je naučiti bolj umirjenega in včasih celo pozitivnega odnosa do dogodkov, ki se dogajajo.

Eden od razlogov za nezadovoljstvo je nehvaležnost. Zakonca se osredotočata na tisto, kar jima ni všeč, namesto na pozitivne strani drug drugega in na to, kar sta imela. Želijo doseči odnos, ki si ga zamislijo v svojih glavah. In vsak od njih predstavlja nekaj drugega. Spopad teh idej vodi v prepire. Niso hvaležni za zvezo, ki so jo zgradili v resnici, saj želijo živeti v razmerju, ki si ga zamislijo.

Ne pozabite, da če menite, da je vaš zakonec slab, kmalu morda sploh ne boste imeli zakonca. Če imate radi svojo ženo (moža) in si prizadevate ustvariti močno družino, potem to dolgujete samo vi, vaša žena (mož) pa ne dolguje ničesar. Naučite se zahtevati od sebe, ne od partnerja. Prepiri in škandali običajno temeljijo na tem: želite nekaj sprememb in dejanj s strani ljubljene osebe, sami pa ne boste storili ali spremenili ničesar. Naučite se, da od partnerja ne zahtevate ničesar, pustite mu, da sam odloči, kaj naj stori za vajin odnos. Zahtevajte samo od sebe. V nasprotnem primeru ne boste nadlegovali zakonca, ampak odnos z njim.

Vrste medosebnih konfliktov:

1. Vrednote, interesi, normativni – kaj je prizadeto v prepiru?
2. Akuten, dolgotrajen, počasen - kako hitro se razvije prepir? Akutni se pojavijo tukaj in zdaj v neposrednem soočenju. Dolgotrajne trajajo več dni, mesecev, let in se dotikajo pomembnih vrednot in tem. Počasni so nizko intenzivni in se pojavljajo občasno.

Vrste konfliktov v organizaciji

Konflikte, ki nastajajo v organizaciji, lahko dojemamo tako pozitivno kot negativno. Veliko je odvisno od tega, na kateri ravni se pojavijo in kako se razrešijo. Če pride do konfliktov med sodelavci, ki poskušajo drug drugemu škodovati, potem lahko spopad povzroči zmanjšanje uspešnosti in produktivnosti ljudi. Če se konflikt pojavi v procesu reševanja delovnega vprašanja, potem lahko postane produktiven zaradi izražanja različnih stališč in možnosti iskanja rešitve. Vrste konfliktov v organizaciji:

• Vodoravno, navpično in mešano. Horizontalni konflikti se pojavljajo med sodelavci enakega statusa. Vertikalni konflikti se na primer pojavljajo med podrejenimi in nadrejenimi.
• Poslovno in osebno. Posel se ukvarja samo z delovnimi vprašanji. Osebno zadeva osebnost ljudi in njihova življenja.
• Simetrično in asimetrično. V simetričnih konfliktih strani enako izgubljata in pridobivata. V asimetričnih konfliktih ena od strani izgubi, izgubi več kot druga.
• Skrito in odprto. Skriti konflikti se pojavijo med dvema osebama, ki morda dolgo časa ne izražata svoje sovražnosti. Odprti konflikti so pogosto izraženi in celo upravljani s strani vodstva.
• Destruktivno in konstruktivno. Destruktivni konflikti se razvijejo, ko rezultat, razvoj in napredek dela niso doseženi. Konstruktivni konflikti vodijo v napredek, razvoj in napredovanje k cilju.
• Intrapersonalno, medosebno, med zaposlenim in skupino, medskupinsko.
• Nasilno in nenasilno.
• Notranji in zunanji.
• Namerno in spontano.
• Dolgoročno in kratkoročno.
• Ponavljajoče in enkratne
• Subjektivno in objektivno, lažno.

Bistvo družbenih konfliktov

Zakaj se ljudje spopadajo? Ljudje so že našli odgovor na to vprašanje, vendar se še naprej prepirajo, saj problem pogosto ni "zakaj?", ampak "kaj prispeva?" Bistvo družbenih konfliktov je v tem, da ima vsak človek svoj vzpostavljen sistem pogledov, mnenj, idej, interesov, potreb itd. Ko naletimo na sogovornika, ki s svojimi pogledi nasprotuje tem vrednotam, se pojavi sovražen odnos do njega, zaradi česar se razplamti konflikt .

Prepir ni spopad dveh mnenj, ampak želja nasprotnikov, da zmagajo v svojih pogledih.

Prepiri, škandali, spori, vojne, spopadi – govorimo o soočenju dveh ali več strani, kjer skuša vsaka zagovarjati svoje mnenje, dokazati, da ima prav, pridobiti moč, prisiliti tekmece k pokornosti itd. Miroljubni bralci lahko imate vprašanje: ali je to mogoče? Ali je sploh mogoče živeti brez takih trkov? Psihologi ugotavljajo, da je vse mogoče, le ne v razmerah, ki se razvijajo v družbi.

Najprej se morate odločiti o mehanizmu, po katerem pride do konfliktnih situacij. Pojavi se tema ali vprašanje, ljudje lahko dobijo kakšen uporaben vir. Če imajo ljudje različne cilje, mnenja in načrte, se začnejo spopadati z namenom, da bi dokazali svojo premoč in pridobili koristen vir zase ali prisilili druge, da živijo po njihovih ukazih. Konflikt je soočenje različnih mnenj, kjer vsak skuša doseči nekaj zase koristnega.

Prepiri med ljudmi ne morejo obstajati samo v enem primeru: ko začnejo vsi razmišljati enako, ko zavlada kolektivno mišljenje.

Sodobni svet je doba individualizacije. Sebičnost, »življenje za lastno dobro« in svoboda se aktivno promovirajo. Vsak človek je individualen in to mora gojiti v sebi. Je posameznik, ki lahko razmišlja drugače od vseh drugih. Tu ni kolektivizma, kompromisov ali ponižnosti.

Do prepirov pride, ker vsak misli zase. V škandalu se vsaka stran trudi dokazati, da je najboljša, najbolj pravilna, najpametnejša. V dobi individualnosti noben odnos ni popoln brez prepirov in škandalov.

Stvari so popolnoma drugačne, če ljudje razmišljajo enako. Nimajo ničesar zagovarjati. Ne obstaja "moje", je samo "naše". Tukaj so vsi enaki, enaki. V taki družbi enostavno ne more biti konfrontacije. Posledica kolektivizma je ustvarjanje enega velikega organizma, ki je močnejši od vsakega posameznika. Tu pa se mora človek odpovedati individualnosti, egoizmu, sebi in željam.

Za primer lahko vzamete družino. Če partnerja delujeta skupaj, popuščata, razmišljata enako, si prizadevata za isti cilj, potem v njunem odnosu redko pride do prepirov. Živijo zaradi svoje skupne družine. Če partnerja skrbita vsak zase, vztrajata pri svoji pravici in si prizadevata za različne cilje, postanejo konflikti obvezen atribut. Vsak se bo poskušal "upogibati pod seboj" in se prilagajati partnerju. Tukaj si bo vsak želel osvojiti oblast in prisiliti drugega, da živi v skladu s svojimi željami.

Konflikt se začne, ko zunanje okoliščine kažejo na nezmožnost izpolnitve določene človeške potrebe. V konfliktu lahko sodelujejo:

• Priče so tiste, ki opazujejo prepir.
• Hujskači – tisti, ki pritiskajo, še bolj podžgejo prepir.
• Sostorilci so tisti, ki podžigajo prepir z nasveti, orodji in priporočili.
• Mediatorji so tisti, ki poskušajo rešiti in pomiriti konflikt.
• Udeleženci v konfliktu so tisti, ki se neposredno prepirajo.

Vrste političnih konfliktov

Različni tipi političnih konfliktov so obstajali ves čas. Ljudje so se vojskovali, osvajali tuje dežele, ropali in ubijali druga ljudstva. Vse to je del konflikta, ki je na eni strani usmerjen v razvoj in krepitev ene države, na drugi strani pa v poseg v svobodo in pravice druge države.

Konflikti med državami nastanejo na ravni, ko ena država na tak ali drugačen način začne posegati v obstoj in delovanje druge. Ko medsebojno razumevanje ni doseženo, se začnejo politične vojne.

Vrste političnih konfliktov:

• Meddržavna, notranja, zunanja politika.
• Boj totalitarnih režimov, demokratičnih sistemov.
• Boj za statusne vloge, soočenje vrednot in identifikacije, spopad interesov.

Včasih se lahko države prepirajo glede različnih vladnih struktur, ki jih imajo, pa tudi glede ciljev in usmeritev svojih dejavnosti.

Upravljanje konfliktov

Konflikti so vedno obstajali in se bodo še pojavljali. Ni dveh podobno mislečih ljudi, skupin, držav, ki ne bi trčili z nasprotnimi mnenji ali potrebami. Zato postane obvladovanje konfliktov pomembno, če se udeleženci želijo rešiti iz trenutnih situacij s čim manjšimi izgubami.

Reševanje konflikta pomeni, da so vse strani prišle do skupnega zaključka, odločitve ali mnenja, po katerem so mirno zapustile situacijo. Pogosto je to bodisi strinjanje o nekem mnenju, doseganje kompromisa ali razumevanje, da se je treba ne strinjati in ne sodelovati naprej. Te metode lahko imenujemo pozitivni načini reševanja konfliktov. Negativni način reševanja spora je uničenje, degradacija, uničenje ene ali vseh strani v konfliktu.

Spletno mesto za psihološko pomoč vztraja, da se ljudje naučijo reševati konfliktne situacije, ne odlašajo z njihovo odpravo in jih ne razvijajo. To je mogoče storiti na naslednje načine:

• Pogajanje.
• Izogibanje konfrontaciji.
• Iskanje kompromisa.
• Glajenje težav.
• Rešitev problema.

Odgovorite na vprašanje: ali se želite prepirati ali rešiti težavo? To daje razumevanje, da se človek začne obnašati drugače, ko se želi prepirati ali ko želi rešiti težavo.

Ko se želite prepirati, skušate sogovorniku najti napake, da bi ga kritizirali in naredili za krivega. Začnete delati samo tiste stvari, ki bodo užalile vašega sogovornika. Kričiš od užitka, ker v tebi divjajo čustva.

Ko želite rešiti težavo, namerno delujete umirjeno. Ne kričiš, tudi če se nate kriči. Pripravljeni ste poslušati sogovornika, biti tiho, da bi razmislili o njegovih besedah. Živčni ste, vendar razumete, da vam čustva zdaj ne bodo pomagala. Poskusite razmišljati čim bolj jasno, zavedati se, kaj želite, in slišati mnenje nasprotnika.

Opazujte sebe ali svojega partnerja in opazite, za kaj oseba stremi. Kdor se prepira, le "muti vodo": ni pogovora, je le besedno tekmovanje - kdo bo zmagal? Nekdo, ki poskuša rešiti problem, se v stresni situaciji obnaša umirjeno, ker želi razmišljati o problemu in ga rešiti. V katerem primeru se bo spor hitreje rešil? Šele ko si vi in ​​vaš nasprotnik prizadevata za rešitev problema in ne za verbalno zmago, bodo težave rešene hitro in brez večjih izgub.

Kako hitro končati prepir? Obstaja veliko možnosti, kako to storiti. Toda pogosto vprašanje ni, kako to storiti, ampak ali želi vsaj ena od sprtih strani končati nekoristni pogovor.

Samoumevno je, da je prepir neuporaben dialog. Ljudje pogosto pozabljajo, da ko so pod vplivom negativnih čustev in ogorčenja, ne iščejo rešitve problema, ampak želijo dokazati, da je njihovo mnenje, dejanje, stališče pravilno. Mislijo, da so vse naredili prav, zato se zapletajo v glasne pogovore, da bi to dokazali. Njihovi nasprotniki dokazujejo, da so imeli v svojih dejanjih in odločitvah prav, vsi drugi pa so se motili. Tako je prepir pogovor, v katerem vsakdo meni, da ima prav, poskuša doseči le ta cilj in ne želi slišati druge osebe.

Ljudje se ne želijo vedno nehati prepirati. Dokler ne dosežejo svojega cilja, to je priznanja, da imajo prav, se ne bodo umaknili. Zato se morate najprej želeti izogniti prepiru in nato sprejeti ustrezne korake.

Kako hitro končati prepir?

• Lahko greste na drugo mesto, kjer ne bo vašega nasprotnika.
• Lahko rečete: "Naredi, kot znaš" ali "Naredi, kot želiš." Tako se ne strinjate s pravičnostjo sogovornika, a tudi ne zavračate dejstva, da ima prav.

Druge metode so manj učinkovite, saj vaš nasprotnik morda noče končati prepira z vami. Vaša naloga je, da ste na razdalji od sogovornika, tako da niti vi ne vidite njega niti on vas.

Spodnja črta

Konflikt je lasten vsem ljudem. Vsak se zna skregati z drugimi. Vendar je obvladovanje in reševanje konfliktov umetnost, ki se je ne naučijo vsi. Če človek zna miriti konflikte, potem zna tudi voditi ljudi, kar zahteva veliko znanja in truda. Rezultat je sposobnost organizirati svoje življenje, ga narediti srečnejšega in bolj urejenega.

Ljudje so uničili že marsikatero zvezo, ker niso hoteli prekiniti prepira. Pogosto so ljudje umirali zaradi konfliktov, ki so se vneli med skupinami in celo celimi državami. Napoved postane nepredvidljiva, ko se ljudje začnejo spopadati. Vendar pa je rezultat popolnoma odvisen od odločitev in dejanj, ki jih sprejmejo.

Dialog lahko vodite v konstruktivno smer, če želite rešiti problem in ne dokazovati, da imate prav. Spor lahko vodite v destruktivno smer, ko ni želje po sodelovanju in iskanju kompromisa. Ljudje pogosto nočejo prevzeti odgovornosti za rezultate, dosežene po konfliktu. Čeprav so pravzaprav vse dosegli sami.