: Je možné, že v tabuľke obsadenia nie je uvedená konkrétna výška platu?

Odpoveď právnika:

Legislatíva nestanovuje povinnú formu personálneho obsadenia pre komerčné organizácie.

Ak nie je možné uviesť presnú výšku odmeny, odporúča sa v poznámke uviesť odkaz na miestny regulačný akt, ktorý definuje postup stanovenia odmeny, ako aj jej výšku pre určitý štandard produkcie.

Právny základ:

Pracovná tabuľka je organizačný a administratívny dokument, v ktorom je vypracovaná štruktúra, personálne obsadenie a číslo organizácie, zoznam pracovných pozícií, profesií s uvedením kvalifikácie a platov, ako aj prípadné príplatky pre každú pozíciu.

Na uľahčenie zostavenia personálnej tabuľky právnickou osobou alebo jednotlivcom, ktorý je samostatným podnikateľom, sa poskytuje jednotný formulár N T-3 (schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie „O schválení jednotných formulárov). prvotnej účtovnej dokumentácie pre zaúčtovanie práce a jej úhradu“ zo dňa 1. 5. 2004 N 1) . Tento formulár nie je povinný používať, ale je len informatívny. Napriek tomu sa odporúča používať tento formulár vo svojej práci, pretože obsahuje všetky potrebné podrobnosti.

Zároveň je potrebné mať na zreteli, že mnohé kontrolné orgány pri výkone kontroly alebo žiadosti vyžadujú predloženie personálnej tabuľky (napr. bod 91 Metodického pokynu k postupu pri vymenúvaní, vedení dokladov o- kontroly na mieste u poistencov povinného sociálneho poistenia a prijímanie opatrení na základe ich výsledkov, schválené uznesením Federálnej daňovej služby Ruskej federácie zo 4. 7. 2008 N 81).

Pri vykonávaní kontrol dokladov územnými orgánmi Penzijného fondu Ruskej federácie je možné požiadať aj o poskytnutie personálnej tabuľky (Metodické odporúčania na organizovanie a vykonávanie dokladového overovania spoľahlivosti jednotlivých informácií poskytovaných poistencami o dĺžke trvania službu a zárobky (odmeny), príjmy poistencov v systéme štátneho dôchodkového poistenia (schválené. Uznesenie Rady Penzijného fondu Ruskej federácie z 30. januára 2002 N 11p)).

Okrem uvedených orgánov daňové inšpektoráty často zaraďujú do zoznamu dokladov potrebných na komplexnú kontrolu aj personálnu tabuľku ako doklad potvrdzujúci uplatnenie daňových výhod.

Pracovná tabuľka tiež slúži ako dokument, ktorý sumarizuje údaje o mzdových nákladoch, ako aj o počte zamestnancov organizácie.

Ak teda organizácia používa štandardný formulár č. T-3 personálnej tabuľky, musí brať do úvahy aj Pokyny na používanie a vypĺňanie formulárov primárnej dokumentácie, schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára, 2004 N 1, podľa ktorého v stĺpci 5 „Tarifná sadzba (plat) atď.“ mesačná mzda sa uvádza v rubľoch podľa tarifnej sadzby (platu), tarifného plánu, percenta z príjmu, podielu alebo percenta zisku, koeficientu účasti na práci (KTU), distribučného koeficientu atď., v závislosti od systému odmeňovania prijatého v r. organizácia v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie, kolektívnymi zmluvami, pracovnými zmluvami, dohodami a miestnymi predpismi organizácie.

V stĺpcoch 6 - 8 „Bonusy“ sú uvedené stimulačné a kompenzačné platby (bonusy, príspevky, dodatočné platby, stimulačné platby) stanovené platnými právnymi predpismi Ruskej federácie (napríklad severské prémie, prémie za akademický titul atď.), ako ako aj tie, ktoré sa zavádzajú podľa uváženia organizácie (napríklad súvisiace s režimom alebo pracovnými podmienkami).

Ak organizácia nemôže vyplniť stĺpce 5 - 9 v rubľoch z dôvodu použitia iných systémov odmeňovania v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie (bezcolné, zmiešané atď.), tieto stĺpce sa vyplnia. v príslušných merných jednotkách (napríklad percentá, koeficienty atď.).

Odraz informácií v tomto stĺpci má svoje vlastné charakteristiky. Pre niektorých pracovníkov, ktorí pracujú na mzdovom systéme podľa úväzku, je teda nemožné určiť presnú výšku mzdy, pretože závisí od výsledkov vykonanej práce. V tomto prípade sa odporúča v stĺpci 10 „Poznámka“ uviesť nasledovné: „Platba za kus/Platba za kus/bonus za kus“. Ďalej je vhodné uviesť odkaz na miestny regulačný akt, ktorý určuje postup pri stanovovaní miezd, ako aj jej výšku pre určitý štandard výroby.

Malo by sa pamätať na to, že takzvaná „vidlička“ na platy nemôže byť uvedená v tabuľke zamestnancov, pretože podľa čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, platba musí byť rovnaká za rovnakú prácu. Preto, ak sú na jednom oddelení dve pracovné miesta pre pozíciu „špecialista“, potom by sa oproti každej takejto pozícii v tomto stĺpci mal uviesť rovnaký plat.

Možnosť vyplatiť mzdu (a nie oficiálnu mzdu) vo vyššej sume jednému zo zamestnancov môže byť realizovaná zriadením príplatkov alebo iných príplatkov (list Rostrud zo dňa 27.04.2011 N 1111-6-1).

Povedzte mi v nasledujúcej situácii: zamestnanec je zamestnaný na čiastočný úväzok (pol dňa) s platom 10 000 rubľov, to znamená, že v zmluve a objednávke je uvedený plat 10 000 rubľov a pracovný deň na čiastočný úväzok (4 hodiny) . Personálna tabuľka označuje túto pozíciu s platom 20 000 rubľov. Sú tu nejaké porušenia? Možno musím v zmluve a objednávke uviesť plat 20 000 rubľov?

Odpoveď

Áno, je tu porušenie. Keďže mzda na konkrétnej pozícii je premietnutá do personálnej tabuľky, môžeme konštatovať, že mzda v pracovnej zmluve musí zodpovedať mzde uvedenej v personálnej tabuľke. Rozdiel medzi platmi možno považovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže organizácia podliehať (). Súdna prax tiež naznačuje, že platy v pracovných zmluvách zamestnancov musia zodpovedať sumám platov uvedeným v tabuľke zamestnancov (pozri napr.). Pre zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas je mzda stanovená v plnej výške, je pevne stanovená v pracovnej zmluve a vypláca sa čiastočne na základe skutočnej práce.

Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch systému GlavAccountant a v materiáloch personálneho systému

1. Situácia: Je možné brať na zodpovednosť zamestnávateľa, ak mzda v tabuľke zamestnancov nezodpovedá sume uvedenej v pracovnej zmluve?

Áno môžeš.

Pracovná tabuľka je povinným dokumentom pre všetkých zamestnávateľov, ktorý uvádza počet pozícií v organizácii, výšku odmeny za ne, ako aj odmeny a príspevky. Pracovnú tabuľku si môžete zostaviť podľa, schválené, alebo podľa.

Povinnými podmienkami pracovnej zmluvy sú pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou obsadenia), ako aj podmienky odmeňovania (vrátane výšky tarifnej sadzby alebo služobného platu zamestnanca (odsek a časť 2). článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Keďže mzda na konkrétnej pozícii sa odráža v personálnej tabuľke, môžeme konštatovať, že mzda v pracovnej zmluve musí zodpovedať mzde uvedenej v personálnej tabuľke. medzi výškami platov možno považovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže organizácia podliehať () .

Zo súdnej praxe tiež vyplýva, že platy v pracovných zmluvách zamestnancov musia zodpovedať sumám platov uvedeným v tabuľke počtu zamestnancov (pozri napr.).*

Nina Kovyazina,

2. Situácia: Ako nastaviť mzdu, ak zamestnanec bude pracovať na čiastočný úväzok

Mzda musí byť stanovená v plnej výške s premietnutím do pracovnej zmluvy.*

Oficiálny plat by sa mal chápať ako pevná suma odmeny pre zamestnanca za plnenie pracovných povinností určitej zložitosti za kalendárny mesiac bez zohľadnenia kompenzácií, stimulov a sociálnych platieb (). To znamená, že v pracovnej zmluve by mala byť uvedená mzda vo výške, ktorá sa vypláca pri odpracovaní celého štandardu pracovného času stanoveného pre túto kategóriu zamestnancov ().

Zamestnanci na čiastočný úväzok si nevypracujú mesačnú kvótu, takže dostávajú len časť mzdy stanovenej v pracovnej zmluve za daný mesiac. Táto časť sa určuje v pomere k odpracovanému času alebo v závislosti od množstva vykonanej práce.* Toto je uvedené v článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie a vysvetlené v.

Pre zamestnanca pracujúceho na kratší pracovný čas je teda mzda stanovená v plnej výške, je pevne stanovená v pracovnej zmluve a vypláca sa čiastočne na základe skutočne odvedenej práce.* V pracovnej zmluve môže byť podmienka o postupe odmeňovania zamestnanca majú nasledovné znenie: „Zamestnanec má stanovený plat vo výške 30 000 rubľov mesačne. Mzda sa vypočítava v pomere k odpracovanému času.“

Nina Kovyazina,

Zástupca riaditeľa odboru

vzdelávanie a ľudské zdroje ruského ministerstva zdravotníctva

* Takto je zvýraznená časť materiálu, ktorá vám pomôže urobiť správne rozhodnutie

Pracovná tabuľka sa zostavuje ihneď po otvorení nového podniku (vrátane pobočky, dcérskej spoločnosti, oddelenia atď.).

V ktorých častiach je to uvedené?

Je možné znížiť súčasnú sadzbu?

Zníženie aktuálnej sadzby možno vykonať len so súhlasom zamestnanca. Súhlas nemôže byť ústny, je potrebné opätovne podpísať pracovnú zmluvu (podľa Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec má právo odmietnuť. Výnimky zahŕňajú:

• v opačnom prípade bude potrebné znížiť počet zamestnancov;
• ak je organizácia reorganizovaná;
• ak došlo k reindexácii, ktorá je ustanovená v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Akákoľvek zmena v zamestnaneckej zmluve môže byť vykonaná len na základe príkazu nadriadených.

Príkaz na zníženie sadzby v personálnej tabuľke musí byť odsúhlasený s príslušnými útvarmi (personálny manažér, účtovník, právnik, zakladateľ alebo generál) pred podpisom manažéra.

Ak nie je zavedený jednotný formulár, potom Je potrebné, aby vyhláška obsahovala body ako:

• meno (celé);
• dátum vyhotovenia dokumentu;
• číslo objednávky;
• dôvod potreby vykonať zmeny v mzde;
• koho sa zníženie sadzby dotkne (celé meno, pozícia, nový plat v rubľoch);
• odkedy sa nová sadzba zavedie;
• kto vypracuje novú pracovnú zmluvu (celé meno, funkcia);
• kto je zodpovedný za vykonanie objednávky (celé meno, funkcia).

Ako sa robia úpravy v dokumente?

1. Manažér vypracuje objednávku: „O zmenách v personálnom pláne. Vzhľadom na ťažkú ​​ekonomickú situáciu a skrátenie pracovného času nariaďujem zníženie platu Sidorova R.S. až 7 000 rubľov od 01/01/19". V rovnakom poradí sú vymenovaní aj osoby zodpovedné za výkon.
2. Zodpovedná osoba včas upraví personálnu tabuľku, pridelí jej nové poradové číslo, zmení základ zákazky a zmenu zaeviduje do denníka.
3. So Sidorovom je uzatvorená nová pracovná zmluva.

Ako zvýšiť svoju sadzbu?

Príkaz na zvýšenie platu sa vypracúva podľa všeobecných pravidiel toku dokumentov.

Je to rovnako povinné ako registrácia zníženia stávky. Pri absencii listinných dôkazov o zvýšení sadzby sú možné nedorozumenia a problémy pri výpočte miezd v nasledujúcich prípadoch:

• zmeny vo vedení;
• zmeny v zložení účtovného oddelenia;
• ak dá zamestnanec výpoveď (potreba výpočtu);
• ak je potrebné vypočítať dávky.

Objednávkový doklad musí obsahovať názov dokladu, jeho dátum a evidenčné číslo, za povinnú podmienku sa považuje aj uvedenie dôvodu zvýšenia sadzby v preambule.

O zmenách v personálnej tabuľke rôzneho charakteru sú zamestnanci informovaní minimálne 2 mesiace pred ich účinnosťou.

Ako sa zobrazujú zmeny?

Musí byť uvedené konkrétne meno zamestnanca, ktorý je zodpovedný za vykonanie príkazu a jeho pozícia.

Návrh budúcej zákazky je potrebné dohodnúť s vedením, hlavným právnikom a účtovníkom a riaditeľom spoločnosti. Podobne ako v prípade zníženia platu ().

Aké dokumenty sprevádzajú postup pri zmene platov?

• Písomný súhlas zamestnancov so zmenami v jednom alebo druhom smere.
• Nové personálne obsadenie, ak sú zmeny veľmi výrazné.
• Nová pracovná zmluva pre každého zamestnanca, ktorého mzda sa zmení.

Podľa článku 62 Zákonníka práce Ruskej federácie každý zamestnanec môže dostať kópiu časti personálnej tabuľky.

Alternatívne platby

Uvádza, že pracovná zmluva zamestnanca a organizácie musí byť presne uvedená. Bonusy, príplatky, motivačné platby, benefity nie sú zahrnuté do pojmu „plat“. umožňuje udržiavanie hodinových miezd so sledovaním pracovného času zamestnancov.

Znenie v pracovnej zmluve

Na základe čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzda stanovuje pracovnou zmluvou v súlade so súčasnými systémami odmeňovania zamestnávateľa, ktoré sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovné právo. normy.

Článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikuje podmienky odmeňovania ako povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy vrátane výšky tarifnej sadzby a platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb. Podľa čl. 129 Zákonníka práce Ruskej federácie má plat a tarifná sadzba pevnú hodnotu, a preto je potrebné v pracovnej zmluve uviesť výšku odmeny alebo tarifnú sadzbu číselným spôsobom.

Postup pri určovaní odmien, výšky príspevkov a iných platieb podľa želania zamestnávateľa však možno zapísať do pracovnej zmluvy alebo je možné uviesť odkaz na miestny regulačný akt, ktorý potvrdí, či skutočne existujú dôvody alebo podmienky na to, aby platby.

Znenie v zmluve "plat podľa rozvrhu" sa uskutoční len vtedy, ak je k samotnej zmluve priložená tabuľka s údajmi o tom, ako, kedy a koľko zamestnanec dostane. Vo všeobecnosti je znenie nezákonné.

Záver

Akákoľvek zmena v personálnom obsadení musí byť odôvodnená nejakým príkazom alebo pokynom vedenia. Zmena informácií musí zodpovedať realite, inak už pri prvej kontrole daňový úrad zodpovednej osobe a vedeniu vyrubí trest vo forme pokuty alebo trestného konania.

Je možné stanoviť mzdu na pozícii v personálnej tabuľke v rozmedzí od minimálnej po maximálnu mzdu a v pracovnej zmluve uviesť mzdu pevnou sumou v rámci týchto súm?

Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:

Uvádzanie výšky platu na pozícii vo forme rozpätia hodnôt v personálnej tabuľke, ako aj stanovovanie rozdielnych výšok platu v pracovných zmluvách pre zamestnancov vykonávajúcich rovnakú pracovnú funkciu je v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.

Zdôvodnenie záveru:

V súlade s čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je ustanovený pre zamestnanca pracovnou zmluvou v súlade so súčasnými systémami odmeňovania zamestnávateľa.

Systémy odmeňovania vrátane tarifných sadzieb, platov (úradných platov), ​​príplatkov a kompenzačných príspevkov, systémov príplatkov a motivačných príspevkov a bonusových systémov sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi. obsahujúce pracovnoprávne normy.

Jedným z miestnych predpisov, ktorý obsahuje normy pre odmeňovanie pracovníkov, je. Uznesenie Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 5. januára 2004 N 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovníctvo a platby práce“ (ďalej len uznesenie N 1) schválilo jednotný formulár N T-3 pre personálnu tabuľku, ktorá sa vzťahuje na všetky organizácie bez ohľadu na tvarové vlastnosti pôsobiace na území Ruskej federácie (bod 2 rezolúcie č. 1). Stĺpec 5 formulára N T-3 uvádza tarifnú sadzbu (plat) v rubľoch pre každú pozíciu (špecializáciu, povolanie).

Samotný formulár N T-3 a pokyny na jeho vyplnenie, schválené uznesením č. 1, neobsahujú ani priamy zákaz, ani povolenie uvádzať plat na pozícii vo forme rozsahu hodnôt.

Stanovenie platu v personálnej tabuľke nie ako pevná suma, ale ako rozsah hodnôt, sa v praxi často nazýva „vidlička“.

Pripomeňme, že otázka možnosti stanovenia platového rozpätia v personálnej tabuľke je kontroverzná.

Niektorí odborníci sa domnievajú, že uvedenie intervalu od minimálnej po maximálnu mzdu na jednu pozíciu v tabuľke zamestnancov je prijateľné (pozri napr. materiály zverejnené v systéme GARANT: Nezvyšujeme platy všetkým zamestnancom (M.V. Smolyaninova, E.G. Yusipova , „Ľudské zdroje a podniky“, č. 3, marec 2007); Tarifné sadzby a platy: metódy diferenciácie (A. Žukov, „HR Officer. Pracovné právo pre HR dôstojníkov“, č. 6, jún 2007)).

Iní odborníci zastávajú názor, že pracovná legislatíva takúto možnosť neupravuje (pozri napr. články: Ako určiť platové rozpätie (O.S. Sorokina, V.V. Bespalová, „HR servis a personálne riadenie podniku“, č. 8, august 2007); Rôzne platy na rovnakej pozícii (V. Zhmulina „Accounting News“, N 46, december 2007)).

Z našej strany poznamenávame, že uvedenie platu v personálnej tabuľke na pozícii vo forme rozsahu hodnôt vytvára predpoklady na stanovenie rôznych platov pre zamestnancov na rovnakej pozícii. Preto, aby bolo možné správne vyplniť stĺpec 5 formulára N T-3, je potrebné odpovedať na otázku, či stanovenie rôznych platov pre zamestnancov na rovnakých pozíciách nie je v rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie.

Druhá časť čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zákaz akejkoľvek diskriminácie pri stanovovaní a zmene mzdových podmienok. Okrem toho v zmysle čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancom rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty.

Pripomeňme, že platom sa rozumie pevná suma odmeny zamestnanca za výkon pracovných (úradných) povinností určitej zložitosti za kalendárny mesiac bez zohľadnenia náhrad, stimulov a sociálnych dávok (§ 129 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Pracovné povinnosti zamestnanca sú určené jeho pracovnou funkciou. Pracovná funkcia - práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, odbornosťou s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zverenej zamestnancovi (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná funkcia zamestnanca musí byť uvedená v jeho pracovnej zmluve.

Z týchto noriem vyplýva, že jediným kritériom určujúcim výšku mzdy zamestnanca je zložitosť práce, ktorú vykonáva v určitej pozícii, profesii alebo špecializácii. Ak zamestnanci zastávajú rovnakú pozíciu, predpokladá sa, že náročnosť práce, ktorú vykonávajú, je rovnaká. Preto by mal byť aj plat rovnaký.

Keď má viacero pozícií spoločný názov, no v skutočnosti sa rozsah zodpovednosti a ich náročnosť líšia, je podľa nás potrebné pozície premenovať. V tomto prípade bude rozdiel v platoch zákonný a opodstatnený.
V situácii, keď sú zamestnanci na rovnakých pozíciách odmeňovaní na základe platu, by teda výška platu mala byť pre týchto zamestnancov rovnaká. Preto je v personálnej tabuľke pre rovnakú pozíciu potrebné uviesť plat v pevnej peňažnej sume, a nie vo forme „vidličky“.

Pri systéme odmeňovania založenom na uplatňovaní platov podľa pozícií sa mesačné mzdy zamestnancov, ktorí vykonávali rovnakú pracovnú funkciu a odpracovali mesačný štandard pracovného času, môžu líšiť len v dôsledku rozdielneho zloženia a výšky odmien a motivačných platieb, ktoré spolu so mzdou sú súčasťou mzdy.

Ak má zamestnávateľ záujem na tom, aby pevná výška odmeny závisela nielen od zložitosti vykonávanej práce, ale aj od kvalifikácie pracovníkov, potom by mal zaviesť tarifný systém odmeňovania (§ 143 Zákonníka práce Ruská federácia).

Pripravená odpoveď:
Expert Právneho poradenstva GARANT
Komárová Viktória

Kontrola kvality odozvy:
Recenzent Právneho poradenstva GARANT
Kikinskaja Anna

Materiál bol pripravený na základe individuálnej písomnej konzultácie poskytnutej v rámci služby Právne poradenstvo. Podrobné informácie o službe vám poskytne manažér služby.

Skontrolujte kontrolný zoznam, aby ste videli, čo je napísané vo vašom personálnom zázname o pozíciách a platoch zamestnancov. Zachyťte chyby, ktoré by mohli viesť k riziku nesprávneho výpočtu mzdy a pokutovania.

√ Skontrolujte platy zamestnancov voči minimálnej mzde

Platenie nižšej ako je regionálna alebo federálna minimálna mzda je porušením. Ale nie vždy je potrebné zvyšovať platy zamestnancov.

√ Porovnajte platy na podobných pozíciách

Platy na rovnakých pozíciách by sa od seba nemali líšiť. Existujú dve možnosti, ako zákaz obísť.

√ Skontrolujte, ako bola napísaná výška mzdy

Platy sú uvedené v pevnej výške. Nie je možné nainštalovať platovú vidlicu.

√ Uistite sa, že platy nie sú podhodnotené

Mzda je vždy uvedená za plnú sadzbu, aj keď v personálnej tabuľke je sadzba nižšia ako jedna.

√ Skontrolujte, či sú splnené požiadavky na bezpečnosť práce

Spoločnosť je povinná zaviesť pozíciu špecialistu bezpečnosti práce alebo vytvoriť službu, ak počet presiahne 50 osôb.

√ Skontrolujte názvy úloh

Aké pracovné názvy nemôžete vymyslieť sami.

√ Porovnajte pracovné pozície v personálnej tabuľke a pracovných zmluvách

Musia sa zhodovať. Inak - pokuta.

√ Zbavte sa nepotrebných pozícií alebo sadzieb v personálnej tabuľke

Voľné pozície vám dajú viac práce.

Ako porovnať platy a mzdy s minimálnou mzdou

Platy, ktoré sú nižšie ako minimálna mzda, nebudú vždy porušením. Svoj plat si musíte porovnať s minimálnou mzdou (3. časť § 133 Zákonníka práce). A okrem mzdy zahŕňa odmeny, príplatky a príplatky (129 ods. 1 časť Zákonníka práce). Výnimku urobil len regionálny koeficient a bonus za prácu na Ďalekom severe. Počítajú sa zhora, preto sa pri porovnávaní nezohľadňujú (uznesenie Ústavného súdu zo dňa 7. decembra 2017 č. 38-P).

Od 1. januára 2018 sa federálna minimálna mzda zvýšila zo 7 800 na 9 489 rubľov. Kraj, v ktorom firma pôsobí, si navyše môže stanoviť vlastné minimum. Potom s ním treba porovnať plat. Ale za predpokladu, že regionálna minimálna mzda nie je nižšia ako federálna.

Plat, ktorý sa ukázal byť nižší ako minimálny, treba zvýšiť. V opačnom prípade môže byť spoločnosti uložená pokuta. Sú dve možnosti: zvýšenie platu alebo zavedenie bonusov. V prvom prípade vydať príkaz na úpravu personálnej tabuľky a uzavrieť dodatočné dohody k pracovným zmluvám zamestnancov. V druhom prípade postačuje príkaz stanovujúci prémiu a dodatočné dohody. Nie je potrebné robiť zmeny v personálnej tabuľke.

Ako platiť zamestnancom za rovnaké pozície

Spoločnosť nemá právo stanoviť na rovnakú pozíciu rozdielne platy (list MPSVR zo dňa 25.10.2017 č. 14-1/B-953). To je neprijateľné aj v prípade, ak novému zamestnancovi plynie skúšobná doba. Ak Trudovik počas inšpekcie zistí takéto porušenie, spoločnosti bude uložená pokuta až do výšky 50 000 rubľov. (časť 1 článku 5.27 správneho poriadku).

Mzda sa podľa zákona musí odvíjať od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti práce a kvality práce (132. časť Zákonníka práce). A zamestnávateľ musí za prácu rovnakej hodnoty platiť rovnako (§ 6 ods. 2 § 22 Zákonníka práce).

Ak sa chcete vyhnúť nárokom zo strany inšpektorov, zmeňte názvy pracovných pozícií. Pridajte napríklad slová „junior“, „senior“, „vedúci“ alebo zadajte hodnosti či kategórie. Zapíšte si rôzne zodpovednosti do popisu práce. Takto môžete zdôvodniť rozdiel v platoch. Ak táto možnosť nie je vhodná, môžete zaviesť bonusy pre skúsenejších zamestnancov. Potom sa pozície budú nazývať rovnako, ale budú platené inak (list Rostruda z 27. apríla 2011 č. 1111-6-1).

Ako uviesť plat v tabuľke zamestnancov

V tabuľke zamestnancov uveďte plat pevnou sumou (článok 129 časť 4 Zákonníka práce). Namiesto toho je nesprávne zadať platovú vidlicu. Inšpektori práce môžu túto diskrimináciu zvážiť (§ 132 ods. 2 Zákonníka práce). Za prácu rovnakej hodnoty musí spoločnosť platiť rovnako (§ 6 ods. 2 § 22 Zákonníka práce). Preto je nesprávne nastavenie platu zamestnancov, napríklad 50 000 - 60 000 rubľov. V tomto prípade sú možné nielen nároky zo strany inšpektorov, ale aj spory so zamestnancami.

Existujú súdne rozhodnutia, kde firma spor vyhrala, pretože rozdiel v platových rozpätiach odôvodnila v iných personálnych dokumentoch. Jasne popísali, ako určiť plat (rozsudok odvolania Moskovského mestského súdu zo dňa 28. januára 2014 vo veci č. 33-5568/2014, odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Jaroslavli zo dňa 26. marca 2012 vo veci č. 33-1461 ).

Ako správne uviesť plat na pozíciách na čiastočný úväzok

V zamestnancovi uveďte plat za plnú sadzbu, aj keď je nižší ako jedna. Ak vypĺňate jednotný personálny formulár, skontrolujte, či sú správne vyplnené stĺpce 4 a 5. V stĺpci 4 je uvedený počet sadzieb, ktoré spoločnosť na danú pozíciu pridelila (Vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku z 5. januára 2004 č. 1 ). A v stĺpci 5 uveďte plat v plnej výške bez ohľadu na to, čo je napísané v stĺpci 4.

Mzda je pevná mesačná odmena (článok 129 časť 4 Zákonníka práce). Na výpočet mzdy zamestnanca sa mzda vynásobí sadzbou. Ak v tabuľke obsadenia v stĺpci plat napíšete sumu zohľadňujúcu sadzbu na polovičný úväzok, hrozí, že sa pri výpočte mzdy pomýlite. Napríklad zamestnanec bol prijatý na čiastočný úväzok. Účtovníčka vybrala už zníženú sumu zo stĺpca „Tarifná sadzba (plat)“ a vydelila ju 2. Ukáže sa, že zamestnanec bol nedoplatený o polovicu mzdy.

Možné sú aj iné dôsledky. Účtovníčka napríklad vedela, že personálna tabuľka obsahuje sumu zohľadňujúcu sadzbu. Mzdu som teda vyplatil správne. Daňové úrady sa však môžu domnievať, že spoločnosť nadhodnotila mzdové náklady, pretože vyplácala mzdy na základe plnej mzdy. Aj keď v skutočnosti zamestnanec pracoval na čiastočný úväzok. Potom kontrolóri odstránia výdavky a vymerajú dodatočnú daň z príjmu, penále a pokuty.

Koľko špecialistov bezpečnosti práce by ste mali mať vo svojich zamestnancoch?

Spoločnosť je povinná prijať referenta ochrany práce alebo vytvoriť službu, ak je počet zamestnancov vyšší ako 50 osôb (1. časť 217 Zákonníka práce, list MPSVR zo dňa 10.6.2016 č. 15- 2/ОOG-2136). Skontrolujte, či sú takéto pozície u vašich zamestnancov. Ak túto požiadavku ignorujete, inšpektori udelia organizácii pokutu až do výšky 80 000 rubľov. A riaditelia - až 5 000 rubľov. (1. časť 5.27.1 správneho poriadku, list MP SR zo dňa 26.12.2016 č. 15-2/OOG-4698).

Určte, koľko pracovníkov bezpečnosti práce je potrebné najať. Za týmto účelom vypočítajte priemerný počet zamestnancov. Ak je počet menší ako 700 osôb, môžete sa obmedziť na jedného špecialistu. V opačnom prípade musí spoločnosť vytvoriť úrad alebo oddelenie bezpečnosti práce. Úrad sa líši od oddelenia počtom zamestnancov. Prvý zahŕňa od troch do piatich zamestnancov, druhý - najmenej šesť (a 3.1.1 Medziodvetvové štandardy, schválené uznesením MPSVR zo dňa 22. januára 2001 č. 10). Rovnaké pravidlá platia pre spoločnosti, ktoré majú pozície so škodlivými alebo sťaženými pracovnými podmienkami.

Ako pomenovať pozíciu v personálnej tabuľke

Zamestnávateľ si môže názov pozície vymyslieť sám. Ale sú aj výnimky. Názov pozície musí byť prevzatý z kvalifikačných príručiek alebo profesijných štandardov, ak zákon ukladá takýmto zamestnancom poskytnúť odmenu alebo benefity (ods. 3 ods. 2 § 57 Zákonníka práce). Okrem toho nemôžete zmeniť svoju pracovnú pozíciu, ak práca zahŕňa obmedzenia. Odohráva sa napríklad v nebezpečných pracovných podmienkach.

Pre zamestnancov, ktorí majú nárok na predčasný starobný dôchodok, musí názov pozície v personálnej tabuľke zodpovedať zoznamom č. 1, 2 (schváleným uznesením Kabinetu ministrov ZSSR zo dňa 26. januára 1991 č. 10) . Postupujte podľa týchto zoznamov, aj keď profesionálna norma hovorí inak.

Ak túto požiadavku ignorujete, inšpektori práce môžu spoločnosti udeliť pokutu 50 000 rubľov. (časť 1 článku 5.27 správneho poriadku).

Ako napísať pozíciu v pracovnej zmluve

Pozície v pracovných zmluvách musia zodpovedať personálnej tabuľke (§ 3 ods. 2 § 57 Zákonníka práce). Ak sa líšia, existuje riziko, že inšpektori udelia spoločnosti pokutu za porušenie pracovného práva vo výške 50 000 rubľov a riaditeľovi - až 5 000 rubľov. (časť 1 článku 5.27 správneho poriadku). Firma predsa nemôže prijať zamestnanca na pozíciu, ktorá nie je v tabuľke obsadenia.

Prečo odstraňovať nepotrebné voľné miesta medzi zamestnancami?

Odstráňte voľné pozície alebo sadzby z personálneho stola, ak ich spoločnosť neplánuje obsadiť. Potom už nebudete musieť úradu práce znova predkladať informácie o voľných pracovných miestach (článok 3 § 25 zákona č. 1032-1 zo dňa 19. apríla 1991, list ministerstva práce z 25. októbra 2017 č. 14 -1 / B-953). Ak nenahlásite voľné pracovné miesta na úrad práce, spoločnosť môže dostať pokutu od 3 000 do 5 000 rubľov a riaditeľ - od 300 do 500 rubľov. (článok 19.7 správneho poriadku).

Na poznámku

Tri tipy pre účtovníka, ktorý si zostavuje vlastný rozvrh zamestnancov :

1. Do tabuľky počtu zamestnancov zahrňte iba zamestnancov na pracovnú zmluvu. Neberte do úvahy tých, s ktorými ste uzavreli občiansku zmluvu. V opačnom prípade to kontrolóri preklasifikujú na pracovnú zmluvu.
2. V tabuľke počtu zamestnancov neuvádzajte celé mená zamestnancov. Inak v ňom budete musieť robiť zmeny kvôli každej personálnej zmene. Personálny stôl je neosobný dokument.
3. Ak chcete zistiť, kto zastáva akú pozíciu a či sú voľné miesta, vyplňte dokument s personálnym obsadením. Neexistuje jednotná forma, môžete si vytvoriť svoju vlastnú na základe personálnej tabuľky.

Tri kroky v prípade, že potrebujete vykonať zmeny v personálnom stole

1. Ak ide o drobné úpravy, vydajte príkaz na vykonanie zmien v personálnej tabuľke. Ak sú potrebné významné zmeny, podpíšte objednávku na schválenie nového pracovného stola. Nie je potrebné oboznamovať zamestnancov s tabuľkou zamestnancov.
2. Ak sa zmeny v personálnej tabuľke dotknú zamestnancov, upozornite ich na to aspoň dva mesiace vopred (§ 74 Zákonníka práce).
3. Uzatvorte dodatočné dohody so zamestnancami, ktorí súhlasia s pokračovaním v práci za nových podmienok.