Konflikty sa delia na sú bežné , ktorá pokrýva celú organizáciu, a čiastočné týkajúci sa jeho jednotlivej časti; vznikajúce , zrelý A blednutie; slepý A racionálny; pokojný A nemierové, krátkodobé A zdĺhavý , ktoré celú organizáciu trápia už dlhší čas. Rozsiahly a akútny konflikt môže spôsobiť krízu a v konečnom dôsledku viesť k jej zničeniu alebo výraznej zmene.

Človek vstupuje do konfliktu v situácii, ktorá je pre neho významná a až keď nevidí príležitosť to zmeniť, ale väčšinou sa snaží vzťah nekomplikovať a zachovať si zdržanlivosť.

Vo vzťahu k jednotlivému subjektu dochádza ku konfliktom interné A externé. Medzi prvé patria vnútorne osobný ; do druhého - medziľudské , medzi jednotlivcom a skupinou , medziskupina .

Vnútorne osobné konflikty vznikajú v súvislosti s takými okolnosťami, ako je potreba vybrať si medzi vzájomne sa vylučujúcimi možnosťami konania, pričom každá z nich je rovnako žiaduca; nesúlad medzi vonkajšími požiadavkami a vnútornou pozíciou, nejednoznačnosť vo vnímaní situácie, cieľov a prostriedkov na ich dosiahnutie, najmä ak je potrebné konať aktívne; nejednoznačnosť vo vnímaní potrieb a príležitostí na ich uspokojenie; pohony a zodpovednosti; rôzne druhy záujmov; neschopnosť realizovať sa v práci, a teda nespokojnosť s ňou.

Vo všeobecnosti najčastejšie hovoríme o „výbere v podmienkach hojnosti“ alebo „výbere najmenšieho zla“.

Intrapersonálny konflikt nastáva, keď sú na jednu osobu kladené protichodné požiadavky. Vedúci sekcie môže napríklad požadovať, aby predajca zostal počas práce neustále na pracovisku a „nepracoval“ s kupujúcim. Neskôr manažér vyjadruje nespokojnosť s tým, že predajca trávi priveľa času na zákazníkov a netriedi tovar.

Intrapersonálny konflikt môže vzniknúť aj vtedy, keď požiadavky na prácu nie sú v súlade s osobnými potrebami alebo hodnotami. Napríklad podriadený plánoval nejaké rodinné akcie na sobotu, deň voľna a šéf v piatok večer oznámil, že kvôli potrebe výroby musí pracovať v sobotu. Intrapersonálny konflikt sa prejavuje ako reakcia na pracovné preťaženie alebo nedostatočné zaťaženie.

Medziľudské Predpokladá sa, že konflikty sú zo 75 – 80 % generované stretom materiálnych záujmov jednotlivých subjektov, hoci navonok sa to prejavuje ako rozpor v charakteroch, osobných názoroch či morálnych hodnotách, keďže človek v reakcii na situáciu koná v súlade s s jeho názormi a povahovými vlastnosťami a rôzni ľudia sa v rovnakých situáciách správajú odlišne. Tento typ je možno najbežnejší. Pre manažérov predstavujú takéto konflikty najväčší problém, pretože všetky ich činy, bez ohľadu na to, či s konfliktom súvisia alebo nie, budú v prvom rade vnímané cez prizmu tohto konfliktu. Najčastejšie takýto konflikt predstavuje boj manažéra o obmedzené zdroje, prácu a financie. Každý verí, že ak sú zdroje obmedzené, musí presvedčiť svojich nadriadených, aby ich pridelili jemu a nie inému vodcovi.

Konflikty medzi jednotlivcom a skupinou sú spôsobené najmä nesúladom medzi individuálnymi a skupinovými normami správania. Vzhľadom na to, že výrobné skupiny stanovujú normy správania a výkonu, stáva sa, že očakávania skupiny sú v rozpore s očakávaniami jednotlivcov. V tomto prípade nastáva konflikt. Inými slovami, konflikt vzniká medzi jednotlivcom a skupinou, ak tento jednotlivec zaujme pozíciu, ktorá sa líši od pozície skupiny. Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou môže nastať, keď vodca urobí zjavne nepopulárne, tvrdé, vynútené rozhodnutia, ako sa to stalo v spoločnosti Olivetti. Majiteľ firmy Carl de Benedetti, aby zachránil firmu pred takmer nevyhnutným bankrotom a zmenil ju na druhého najväčšieho výrobcu mikropočítačov na svete, „musel za necelý rok a pol prepustiť 20-tisíc ľudí. “ A to v spoločnosti známej po celom svete pre svoj „výnimočne ľudský prístup k manažmentu“. "Benedetti sa postaral o to, aby každý, kto bol prepustený, dostal inú prácu alebo dobrý dôchodok."

Organizácie sa skladajú z mnohých formálnych a neformálnych skupín. Aj v tých najlepších organizáciách môžu medzi nimi vzniknúť konflikty, ktoré sú tzv medziskupina . Medziskupinové konflikty vznikajú z rozdielov v názoroch a záujmoch. V tomto prípade sa každý snaží zmocniť sa zdrojov, ktoré zodpovedajú jeho ašpiráciám, obmedzujúc ostatné, čo ohrozuje veľké straty, ak sa konflikt rozvinie. Konflikt názorov vedie len k vyvráteniu uhla pohľadu, logickej slepej uličke.

Realizácia záujmov ľudí sa vždy uskutočňuje prostredníctvom moci, teda v vnútroorganizačné do konfliktu sa zapájajú politické sily, ktoré oň bojujú – neformálne skupiny a koalície, ktorých prejav je akýmsi indikátorom. H. Ulmer tvrdí, že konflikty sú generované túžbou po dominancii, bojom o prvenstvo v hierarchii, ktorá je vlastná všetkým ľuďom a je jednou z ich kľúčových vlastností. Vznikajú konflikty medzi formálnou a neformálnou organizáciou, byrokratickými obmedzeniami a kreativitou.

Možnosť konfliktu existuje vždy tam, kde jedna osoba alebo skupina závisí od práce iných, čo sa deje predovšetkým vtedy, keď sa prehĺbi deľba práce. V psychologickej rovine to vedie k rozštiepeniu organizácie podľa princípu „my verzus oni“ a vzniku vodcov a ideológov, ktorí zabezpečujú konsolidáciu jej členov a obranu záujmov.

Z hľadiska organizačných úrovní, do ktorých strany patria, možno konflikty rozdeliť na vertikálne A horizontálne. Prvý typ zahŕňa napríklad konflikt medzi jednotlivými oblasťami činnosti organizácie; do druhej - medzi rôznymi úrovňami hierarchie. Prax ukazuje, že väčšina vertikálnych konfliktov je až 70–80 %.

Prelínanie vnútroorganizačných vzťahov v praxi vedie k tomu, že existuje veľa konfliktov zmiešané obsahujúce veľa prvkov.

Podľa rozdelenia strát a ziskov medzi strany možno konflikty rozdeliť na symetrické A asymetrické. V prvom prípade sú rozdelené približne rovnako; v druhom prípade niektorí vyhrajú alebo prehrajú podstatne viac ako iní. Ak to strany konfliktu skrývajú pred zvedavými očami alebo konflikt ešte nie je „zrelý“, čo, samozrejme, komplikuje proces jeho riadenia či riešenia, je skryté, latentný; inak je konflikt OTVORENÉ. Pretože open je pod vedením, je menej ohrozujúce pre organizáciu; skrytý môže nebadane podkopať jeho základy, hoci navonok sa bude zdať, že všetko ide normálne. Skryté konflikty väčšinou postihnú dvoch ľudí, ktorí sa zatiaľ snažia nedávať najavo, že sú v konflikte. Len čo však jeden z nich stratí nervy, skrytý konflikt sa zmení na otvorený.

Na základe dĺžky trvania ich výskytu možno konflikty rozdeliť na krátkodobý A zdĺhavý. Krátkodobé sú výsledkom nedorozumení alebo chýb, ktoré si rýchlo uvedomia. Zdĺhavé sú spojené s hlbokou morálnou psychickou traumou alebo objektívnymi ťažkosťami. Trvanie závisí od predmetu polemiky, od charakterových vlastností zainteresovaných osôb. Dlhodobé konflikty sú veľmi nebezpečné, pretože v nich konfliktní jedinci upevňujú svoj negatívny stav. Frekvencia konfliktov môže spôsobiť hlboké alebo trvalé napätie vo vzťahoch.

Podľa povahy sa konflikty zvyčajne delia na cieľ A subjektívne. Objektívne sú spojené s reálnymi problémami, nedostatkami a porušeniami, ktoré vznikajú v procese fungovania a rozvoja organizácie. Subjektívne sú spôsobené rozdielmi v osobnom hodnotení určitých udalostí alebo vzťahov medzi ľuďmi. V niektorých prípadoch teda môžeme hovoriť o prítomnosti určitého objektu v konflikte; v iných - o jeho absencii.

Názory, ktoré sa odohrávajú v názoroch a hodnoteniach ľudí, tvoria predmet konfliktu a potom hovoria o konfliktoch vecných; ale tieto rozdiely môžu byť imaginárne. Napríklad, ak ľudia jednoducho vyjadrujú svoje názory inak, potom sa konflikt ukáže ako nielen subjektívny, ale aj nezmyselný. Objektívne konflikty sú vždy objektívne, no táto charakteristika nie vždy platí pre subjektívne.

Keďže objektívne konflikty sú spojené so skutočnými udalosťami vnútroorganizačného života a zvyčajne si vyžadujú praktické zmeny v jeho základoch, sú tzv. podnikania. Nazývajú sa aj subjektívne konflikty, ktoré v podstate generujú prekypujúce emócie ľudí emocionálne, osobné.

Podľa dôsledkov sa konflikty delia na konštruktívny A deštruktívne.

Konštruktívne predpokladajú možnosť racionálnych premien, v dôsledku ktorých sa eliminuje samotný objekt konfliktu. Pri správnom riešení môže tento typ konfliktu priniesť organizácii veľké výhody. Ak konflikt nemá reálny základ a nevytvára sa, preto neexistujú žiadne príležitosti na zlepšenie vnútroorganizačných procesov, ukazuje sa ako deštruktívny, pretože najskôr zničí systém vzťahov medzi ľuďmi a potom do kurzu vnesie dezorganizáciu. objektívnych procesov.

Ku konkrétnym príčinám konštruktívnych konfliktov patria najčastejšie nepriaznivé pracovné podmienky a neadekvátne odmeňovanie; nedostatky v organizácii; preťaženie v práci; nesúlad medzi právami a povinnosťami zamestnancov; nedostatok zdrojov; nízka úroveň disciplíny.

Deštruktívne konflikty sú zvyčajne spôsobené nesprávnym konaním, vrátane zneužívania moci, porušovania pracovného práva a nespravodlivého hodnotenia ľudí. Ak teda v konštruktívnych konfliktoch strany neprekračujú etické normy, tak tie deštruktívne sú v podstate založené na ich porušovaní, ako aj na psychickej nekompatibilite ľudí.

Zákony vnútroorganizačného konfliktu sú také, že každý konštruktívny konflikt, ak sa nevyrieši včas, sa zmení na deštruktívny. Ľudia si začínajú navzájom prejavovať osobné antipatie, nachádzajú chyby, ponižujú partnerov, vyhrážajú sa im, vnucujú im svoj názor a odmietajú riešiť vzniknuté problémy pre obojstranný prospech.

Premena konštruktívneho konfliktu na deštruktívny je v mnohých smeroch spojená s osobnostnými črtami samotných jeho účastníkov. Novosibirskí vedci F. Borodkin a N. Koryak identifikujú šesť typov „konfliktných“ osobností, ktoré dobrovoľne alebo nevedomky vyvolávajú ďalšie strety s ostatnými. Tie obsahujú:

1) demonštratívne tí, ktorí sa snažia byť stredobodom pozornosti, sa stávajú iniciátormi sporov, v ktorých prejavujú nadmerné emócie;

2) tuhý ľudia s prehnanou sebaúctou, ktorí neberú do úvahy záujmy druhých, ktorí sú nekritickí voči svojim činom, ktorí sú bolestivo citliví, ktorí majú tendenciu vybíjať si hnev na druhých;

3) nekontrolovateľný charakterizovaná impulzívnosťou, agresivitou, nepredvídateľnosťou správania, slabou sebakontrolou;

4) ultra-presné charakterizované nadmernými nárokmi, podozrievavosťou, malichernosťou, podozrievavosťou;

5) účelovo protichodné tí, ktorí považujú konflikt za prostriedok na dosiahnutie svojich vlastných cieľov, ktorí majú tendenciu manipulovať druhými vo svojich vlastných záujmoch;

6) bezkonfliktný ktorí svojou túžbou zapáčiť sa všetkým vytvárajú len nové konflikty.

Zároveň konfliktní jedinci, ktorí sa ocitli v priaznivej situácii, sa tak často neprejavujú.

Vývoj emocionálnych konfliktov je nepredvídateľný a v drvivej väčšine prípadov sú nekontrolovateľné. Preto túžba niektorých organizačných lídrov umelo vyvolať konflikt na vyriešenie kontroverznej situácie hrozí vážnymi dôsledkami, keďže konflikt je možné kontrolovať len do určitej hranice a po prechode konfliktu do emocionálnej roviny už nie je možné ho uhasiť. , ale dá sa len lokalizovať.

Najčastejšie sa takýto konflikt skončí potom, čo sa v situácii objavia noví ľudia alebo dokonca nové generácie. Ale niektoré konflikty (napríklad národnostné, náboženské) môžu prenášať emocionálne rozpoloženie, nenávisť na ďalšie generácie. Potom konflikt pokračuje dosť dlho, potom vyhasne a potom sa znova rozhorí. Na zničenie stereotypov nepriateľstva a nenávisti je potrebné skutočné zrútenie vedomia.

Veľmi charakteristickým momentom v štádiu samotného konfliktu je prítomnosť kritického bodu, v ktorom konfliktné interakcie medzi bojujúcimi stranami dosahujú maximálnu závažnosť a silu. Za jedno z kritérií priblíženia sa ku kritickému bodu možno považovať integráciu, jednosmernosť úsilia každej z konfliktných strán a súdržnosť skupín participujúcich na konflikte. Po prekonaní kritického bodu sa počet konfliktných interakcií, ich závažnosť a sila prudko znižuje a následne konflikt klesá k vyriešeniu, alebo ak konfliktná situácia zostáva rovnaká a dôvody spôsobujúce frustrujúci stav nie sú odstránené, k novému. nárast opozičných síl, k novému vzostupu, k novému kritickému bodu.

Je dôležité poznať čas potrebný na prekonanie kritického bodu, pretože potom je situácia najlepšie zvládnuteľná. Zároveň je zásah v kritickom momente, na vrchole konfliktu, zbytočný alebo dokonca nebezpečný. Je lepšie, aby vodca alebo verejná osoba ovplyvnil priebeh vývoja konfliktu pred kritickým stavom alebo po ňom. Dosiahnutie kritického bodu a jeho prechod do značnej miery závisí od okolností externých voči účastníkom konfliktu, ako aj od zdrojov a hodnôt prinesených do konfliktu zvonku.

Zároveň existujú aj výnimky z pravidiel, keď konflikt aj bez dosiahnutia kritického bodu rýchlo skončí, a to aj napriek aktívnemu vplyvu a prílevu zdrojov zvonku. Takýto priebeh konfliktu možno pozorovať v prípade objavenia sa katarzie poklesu intenzity sociálneho procesu s minimom zmien skutočností, ktoré určujú jeho intenzitu. Fenomén katarzie sa najčastejšie vyskytuje v politických konfliktoch. Keď obyvateľstvo podporuje určitú politickú stranu, vykonáva sa ideologická práca, používajú sa materiálne prostriedky podpory, zrazu nastáva stav úplnej nečinnosti a apatie, ľahostajnosti vodcov, v ktorom je nemožné aktívne konať. Dôvody vzniku katarzie v konfliktných situáciách sú neznáme a úplne nepreskúmané.

c) Riešenie konfliktov. Vonkajším znakom riešenia konfliktu môže byť koniec incidentu. Je to dokončenie, nie dočasné zastavenie. To znamená, že konfliktná interakcia medzi konfliktnými stranami prestáva. Odstránenie alebo zastavenie incidentu je nevyhnutnou, ale nie postačujúcou podmienkou na vyriešenie konfliktu. Po zastavení aktívnej konfliktnej interakcie ľudia často prežívajú frustrujúci stav a hľadajú jeho príčinu. A potom sa konflikt, ktorý vyhasol, opäť rozhorí

Riešenie sociálneho konfliktu je možné len vtedy, keď sa konfliktná situácia zmení. Táto zmena môže mať mnoho podôb. Ale za najefektívnejšiu zmenu v konfliktnej situácii, ktorá umožňuje, aby konflikt ustúpil, sa považuje odstránenie príčiny konfliktu. V racionálnom konflikte totiž odstránenie príčiny nevyhnutne vedie k jeho vyriešeniu. Avšak v prípade vysokého emočného stresu! odstránenie príčiny konfliktu spravidla nijako neovplyvní konanie jeho účastníkov, alebo áno, ale veľmi slabo. Preto je pre emocionálny konflikt najdôležitejším bodom pri zmene konfliktnej situácie nasledovné; zvážiť zmeny v postojoch oponentov voči sebe navzájom. Emocionálny konflikt sa úplne vyrieši až vtedy, keď sa protivníci prestanú vnímať ako nepriateľov.

Sociálny konflikt je možné riešiť aj zmenou požiadaviek jednej zo strán: oponent robí ústupky a mení ciele svojho správania v konflikte. Napríklad, vidiac zbytočnosť boja, jeden súper ustúpi druhému, alebo obaja urobia ústupky súčasne. Sociálny konflikt môže byť vyriešený v dôsledku vyčerpania zdrojov strán alebo zásahu tretej sily, ktorá vytvára ohromujúci! nadradenosť jednej zo strán a napokon v dôsledku úplnej eliminácie protivníka. Vo všetkých týchto prípadoch určite nastáva zmena konfliktnej situácie.

Už sme videli, že konflikty môžu mať mnoho rôznych podôb – od jednoduchej hádky medzi dvoma ľuďmi až po veľké vojenské alebo politické strety s miliónmi ľudí. Napriek početným prejavom konfliktných interakcií v spoločenskom živote majú všetky množstvo spoločných charakteristík, ktorých štúdium nám umožňuje klasifikovať hlavné parametre konfliktov, ako aj identifikovať faktory ovplyvňujúce ich intenzitu. Všetky konflikty majú štyri hlavné parametre: príčiny konfliktu, závažnosť konfliktu, trvanie konfliktu a dôsledky konfliktu. Zvážením týchto charakteristík je možné určiť podobnosti a rozdiely v konfliktoch a charakteristiky ich priebehu.

Príčiny konfliktu. Určenie povahy konfliktu a následná analýza jeho príčin je dôležitá pri skúmaní konfliktných interakcií, keďže príčinou je bod, okolo ktorého sa konfliktná situácia odvíja. Včasná diagnostika konfliktu je primárne zameraná na zistenie jeho skutočnej príčiny, čo umožňuje sociálnu kontrolu nad správaním sociálnych skupín v predkonfliktnom štádiu.

Rozbor príčin sociálneho konfliktu je vhodné začať ich typológiou. Je možné rozlíšiť nasledovné typy dôvodov:

1. Prítomnosť opačných orientácií. Každý jednotlivec a sociálna skupina má určitý súbor hodnotových orientácií týkajúcich sa najvýznamnejších aspektov spoločenského života. Všetky sú odlišné a zvyčajne opačné. V momente snahy o uspokojenie potrieb, v prítomnosti zablokovaných cieľov, ktoré sa snažia dosiahnuť viacerí jednotlivci alebo skupiny, sa dostávajú do kontaktu protichodné hodnotové orientácie a môžu spôsobiť konflikt. Často sa napríklad stretávame s rozdielnym postojom k vlastníctvu u viacerých skupín obyvateľstva (niektoré skupiny veria, že vlastníctvo by malo byť kolektívne, iné preferujú súkromné ​​vlastníctvo a iné sa usilujú o družstevné vlastníctvo). Za určitých podmienok (o ktorých si povieme trochu neskôr) sa zástancovia rôznych foriem vlastníctva môžu dostať do vzájomného konfliktu. Veľmi indikatívny je aj konflikt o rozdielne postoje k práci, keď sa jedna skupina pracovníkov domnieva, že za daných podmienok nie je možné pracovať, druhá trvá na pokračovaní v práci (takéto konflikty zahŕňajú aj prípadné štrajky).

Konflikty v dôsledku protichodných hodnotových orientácií sú mimoriadne rôznorodé. Môžu vzniknúť v dôsledku rôznych postojov k láske, rodine a manželstvu, správaniu, umeniu, športu, ako aj v dôsledku opačných orientácií, ale postojov k akýmkoľvek spoločenským inštitúciám. Najakútnejšie konflikty vznikajú tam, kde sú rozdiely v kultúre, vnímaní situácie, postavení či prestíži. Konflikty spôsobené protichodnými orientáciami môžu nastať vo sfére ekonomických, politických, sociálno-psychologických a iných hodnotových orientácií.

2. Ideologické dôvody. Osobitným prípadom konfliktu protichodných orientácií sú konflikty vyplývajúce z ideologických rozdielov. Rozdiel medzi nimi je v tom, že ideologická príčina konfliktu spočíva v odlišných postojoch k systému ideí, ktoré ospravedlňujú a legitimizujú vzťahy podriadenosti, dominancie a základných svetonázorov medzi rôznymi skupinami spoločnosti. V tomto prípade sa prvky viery, náboženské, sociálno-politické ašpirácie stávajú katalyzátorom rozporov.

3. Príčinou konfliktu sú rôzne formy ekonomickej a sociálnej nerovnosti. Tento typ dôvodu je spojený s výrazným rozdielom v rozdelení hodnôt (príjmy, vedomosti, informácie, kultúrne prvky atď.) medzi jednotlivcami alebo skupinami. Nerovnosť v rozdelení hodnôt existuje všade, ale konflikt vzniká len pri takej veľkosti nerovnosti, že ju jedna zo sociálnych skupín považuje za veľmi významnú, a to len vtedy, ak takáto výrazná nerovnosť vedie k blokáde dôležitých sociálnych potrieb v niektorej zo sociálnych skupín. sociálne skupiny. Sociálne napätie, ktoré v tomto prípade vzniká, môže spôsobiť sociálny konflikt. Je to spôsobené vznikom ďalších potrieb medzi ľuďmi, napríklad potreby mať rovnaké množstvo hodnôt.

4. Príčiny konfliktov, ktoré spočívajú vo vzťahoch medzi prvkami sociálnej štruktúry, vznikajú v dôsledku rôznych miest obsadených štrukturálnymi prvkami v spoločnosti, organizácii alebo usporiadanej sociálnej skupine. Konflikt z tohto dôvodu môže byť spojený po prvé s rôznymi cieľmi, ktoré jednotlivé prvky sledujú. Napríklad jeden región (správna jednotka) štátu sa usiluje o nezávislosť, zatiaľ čo iný (povedzme administratívne centrum) sa naopak snaží nezávislosti zabrániť. Na tomto základe môže vzniknúť konflikt medzi centrom a perifériou. Po druhé, konflikt z tohto dôvodu je spojený s túžbou jedného alebo druhého štrukturálneho prvku zaujať vyššie miesto v hierarchickej štruktúre. Napríklad divízia organizácie sa snaží stať sa vplyvnejšou a obsadiť vyššiu pozíciu v štruktúre organizácie, aby získala väčší podiel zdrojov. Konflikt nastáva, keď ostatné jednotky sledujú rovnaký cieľ s obmedzenými zdrojmi.

Ktorýkoľvek z uvedených dôvodov môže slúžiť ako impulz, prvá fáza konfliktu, iba za prítomnosti určitých vonkajších podmienok. V skutočnosti majú ľudia často protichodné hodnoty a túžbu zaujať vyššie miesto v hierarchii stavu. Konflikty, napriek prítomnosti dôvodov a dokonca aj nespokojnosti ľudí so súčasnou situáciou, sa však vždy nevyskytujú. Čo sa musí stať, aby vznikol konflikt, aby sa príslušná príčina aktualizovala? Je zrejmé, že okrem existencie príčiny konfliktu sa okolo nej musia vyvinúť určité podmienky, ktoré slúžia ako živná pôda pre konflikt. Preto nie je možné uvažovať a hodnotiť príčinu konfliktu bez zohľadnenia podmienok, ktoré v rôznej miere ovplyvňujú stav vzťahov jednotlivcov a skupín, ktoré spadajú do rozsahu týchto podmienok.

Závažnosť konfliktu. Ak hovoria o akútnom sociálnom konflikte, majú na mysli predovšetkým konflikt s vysokou intenzitou sociálnych stretov, v dôsledku ktorých sa v krátkom čase spotrebuje veľké množstvo psychologických a materiálnych zdrojov. Akútny konflikt charakterizujú najmä otvorené strety, ku ktorým dochádza tak často, že splývajú do jedného celku.

Závažnosť konfliktu závisí v najväčšej miere od sociálno-psychologických charakteristík bojujúcich strán, ako aj od situácie vyžadujúcej okamžité konanie. Inými slovami, závažnosť konfliktu je spôsobená najmä vnútornými psychologickými dôvodmi (napríklad netrpezlivosť, zúrivosť, nenávisť) a zároveň sa každá strana snaží doplniť svoje zdroje zvonku. Napríklad v električke vstúpia do akútneho konfliktu dvaja emocionálne nabití cestujúci. Ak cudzinci podporia jedného z nich, konflikt sa môže ešte vyostriť.

Konfliktná situácia teda absorbovaním energie zvonku núti účastníkov okamžite konať a investovať všetku svoju energiu do konfliktu. V dôsledku toho sa zvyšuje závažnosť konfliktu. Je zrejmé, že akútny konflikt trvá oveľa kratšie ako konflikt s menej násilnými stretmi a dlhými prestávkami medzi nimi. Akútny konflikt je však nepochybne deštruktívnejší, spôsobuje značné škody na zdrojoch protivníkov, ich prestíži, postavení a psychickej rovnováhe. Konflikty sú obzvlášť akútne v systémoch s primárnymi prepojeniami. Je to pochopiteľné: koniec koncov, v tomto prípade sa súperi neustále navzájom vidia. Akútne sú aj konflikty, ktoré sú živené predchádzajúcimi nezlučiteľnými rozdielmi, vážnymi krivdami, alebo založené na pomste či krvavých incidentoch.

Trvanie konfliktu. Každý jednotlivec sa vo svojom živote nevyhnutne stretáva s konfliktmi rôzneho trvania (od vzniku konfliktu po jeho vyriešenie plynú rôzne časy). Môže ísť o krátku niekoľkominútovú potýčku medzi šéfom a podriadeným, alebo môže ísť o konfrontáciu medzi rôznymi náboženskými skupinami, ktorá trvá niekoľko generácií. Trvanie konfliktu má veľký význam pre znepriatelené skupiny a sociálne systémy. Predovšetkým určuje veľkosť a pretrvávanie zmien v skupinách a systémoch vyplývajúcich z vynaloženia zdrojov v konfliktných stretnutiach. „Navyše, pri dlhodobých konfliktoch sa zvyšuje výdaj emocionálnej energie a zvyšuje sa pravdepodobnosť vzniku nového konfliktu v dôsledku nahromadených krivd, nevyrovnaných činov, ako aj v dôsledku nerovnováhy sociálnych systémov a nedostatku rovnováhy v nich. .

Otázka predlžovania konfliktu sa tak často stáva životne dôležitou pre existenciu sociálnej skupiny alebo organizácie. Štúdium konfliktných situácií ukazuje, že dlhé, zdĺhavé konflikty sú za každých okolností nežiaduce.

Dôsledky sociálneho konfliktu sú veľmi rozporuplné. Konflikty na jednej strane ničia sociálne štruktúry, vedú k značnému zbytočnému vynakladaniu zdrojov a na druhej strane sú mechanizmom, ktorý pomáha riešiť mnohé problémy, spája skupiny a v konečnom dôsledku slúži ako jedna z ciest k sociálnej spravodlivosti. Dualita v hodnotení dôsledkov konfliktu ľuďmi viedla k tomu, že sociológovia zaoberajúci sa teóriou konfliktov, alebo, ako sa tiež hovorí, konfliktológiou, nedospeli k spoločnému názoru na to, či sú konflikty pre spoločnosť užitočné alebo škodlivé.

Mnohí sa teda domnievajú, že spoločnosť a jej jednotlivé zložky sa vyvíjajú v dôsledku evolučných zmien, t.j. v priebehu neustáleho zdokonaľovania a vzniku životaschopnejších sociálnych štruktúr založených na hromadení skúseností, vedomostí, kultúrnych vzorcov a rozvoji výroby a v dôsledku toho predpokladajú, že sociálny konflikt môže byť len negatívny, deštruktívny a deštruktívny.

Existuje však skupina vedcov pozostávajúca zo zástancov dialektickej metódy. Uznávajú konštruktívny, užitočný obsah každého konfliktu, pretože v dôsledku konfliktov sa objavujú nové kvalitatívne istoty. Podľa priaznivcov tohto pohľadu každý konečný objekt sociálneho sveta nesie v sebe od okamihu svojho vzniku svoju vlastnú negáciu alebo svoju smrť. Pri dosiahnutí určitej hranice alebo miery sa v dôsledku kvantitatívneho rastu dostáva rozpor, ktorý nesie negáciu, do rozporu s podstatnými charakteristikami daného objektu, a preto sa formuje nová kvalitatívna istota.

Takže existujú dva extrémne, polárne pohľady na dôsledky konfliktu. Vyhneme sa však extrémnym úsudkom a budeme predpokladať, že v každom konflikte sú dezintegračné, deštruktívne a integračné, tvorivé momenty, ktoré určujú jeho dôsledky. V prvom rade si treba uvedomiť, že konflikt môže zničiť sociálne spoločenstvá. Mnohé sociálne konflikty sú vysoko destabilizujúce udalosti v sociálnych systémoch. Štrajky môžu zneškodniť tisíce ľudí a spôsobiť vážne škody podnikom a organizáciám; manželské konflikty narúšajú zjednotenie manželov a vzájomné porozumenie medzi nimi; národné konflikty narúšajú vzťahy medzi národmi. A napokon, jadrový konflikt hrozí zničením celého ľudstva.

Aj keď konflikty dosiahnu novú rovnováhu, keď sa vytvoria nové štruktúry, náklady môžu byť príliš vysoké. Tridsaťročná vojna (1618-1648) nastolila princíp náboženskej tolerancie a vytvorila nové sociálne štruktúry, no znížila počet obyvateľov Nemecka minimálne o tretinu, priniesla skazu a zanechala množstvo opustených území. Vnútorný konflikt navyše ničí jednotu skupiny. Konflikt v skupine sťažuje členom skupiny dohodnúť sa na skupinových cieľoch alebo vytvoriť spoluprácu potrebnú na ich dosiahnutie. Štát často nedokáže odolať útočníkom kvôli tomu, že je rozbitý vnútornými rozpormi. Organizácie so silnými vnútornými rozpormi sú extrémne nestabilné, a preto sa nedokážu prispôsobiť vonkajším podmienkam prostredia.

Keď už hovoríme o integračných, pozitívnych aspektoch konfliktu, treba poznamenať, že obmedzeným, súkromným dôsledkom konfliktu môže byť zvýšenie skupinovej interakcie. Keďže záujmy a názory v rámci skupiny sa z času na čas menia, sú potrební noví lídri, nové politiky a nové vnútroskupinové normy. V dôsledku konfliktu možno rýchlo zaviesť nové vedenie, nové politiky a nové normy. Konflikt môže byť jediným východiskom z napätej situácie. Ak sa v skupine vyskytne nespravodlivosť, porušujú sa individuálne práva, porušujú sa všeobecne uznávané normy, potom často len konflikt vedie k dosiahnutiu rovnováhy a uvoľneniu napätia v skupine. Spoločnosť sa tak dostáva do konfliktných situácií s kriminálnymi skupinami alebo jednotlivcami s deviantným správaním, a to všetci uznávajú ako férové.

Existujú teda dva typy dôsledkov konfliktov

Všetky sú spravidla negatívne a deštruktívne.

V súlade s bodom 3.10.2 „predpisom o organizácii vzdelávacieho procesu na vysokých školách sú študenti prideľovaní na samostatnú prácu nie menej 1/3 a nikdy viac 2/3 z celkového množstva vyučovacieho času určeného na štúdium konkrétneho odboru.

Samostatná práca študentov v akademickom odbore „sociológia“ zahŕňa ich činnosť v procese učenia, vykonávaná na základe pokynov vedecko-pedagogického pracovníka. Môže byť triedna a mimoškolská.

Učebňa Samostatná práca zahŕňa vypracovanie poznámok, diplomových prác alebo podrobného plánu prednášok a napísanie komplexného testu.

Mimoškolských samostatná práca zahŕňa komplexné aktivity vrátane:

a) práca na poznámkach z prednášok;

b) práca na otázkach predložených na samostatnú prácu;

c) výskumná práca (na žiadosť študenta);

d) príprava na písanie komplexného testu.

Účel samostatná práca je formovanie u študentov vedomého, silného vedomosti v danej akademickej disciplíne tvorivé myslenie, zručnosti, kognitívne schopnosti, zodpovednosť za výsledky svojej práce.

Hlavné zložky samostatnej práce sú: cieľová, obsahová, prevádzková, motivačná, kontrolná a opravná.

Organizácia samostatnej práce študenta v akademickej disciplíne „sociológia“ si vyžaduje dodržiavanie: didaktický podmienky:

1. Korálkové organizácií na všetkých úrovniach vzdelávacieho procesu (na prednáškach, pri spracovaní tém SRS, pri výskumnej práci).

2. Vypracovanie takých úloh vedecko-pedagogického pracovníka pre svojpomocnú prácu, výskumnú prácu, ktoré rozširujú študentský fond všeobecných techník, zručností, schopností, metód duševnej práce, rozvíjajú schopnosť vidieť problémy atď.

3. Vystúpenie pred žiakmi reálny otázky, na ktoré sa dá odpovedať.

4. Postupne postaviťťažkostí samostatnej práce, a to z hľadiska zložitosti aj obsahu.

5. Diferencovaný prístup k organizácií samostatná práca na týchto cestách: a) organizovanie a vedenie individuálnych hodín s najslabšími, najmenej pripravenými žiakmi, ktorí vymeškali vyučovanie; b) využitie skupinových úloh.

Pod organizáciou samostatná práca žiakov sa chápe ako súbor opatrení, ktoré poskytujú najlepšie podmienky na jej realizáciu. Musí obsahovať nasledovné:

1) Vypracovanie zoznamu vedomostí, zručností, odborných vlastností a schopností na katedre, ktoré by mal mať študent ako zrelý študent intelektuál, špecialista.

2) Vytvorenie jednotného systému metodickej podpory štúdia predmetu sociológia a iných akademických disciplín.

3) stanovenie úloh pre mimoškolskú samostatnú prácu študentov denného a externého štúdia.

2.2. Otázky pre samostatnú prácu žiakov.

Téma č.1. Sociológia ako veda, jej predmet, metódy.

1. Predmet vedy v modernej ľudskej spoločnosti, jeho odlišnosť od objektu.

2. Možnosti vymedzenia sociológie ako predmetu.

3. Metódy štúdia sociológie ako vedy a akademického predmetu.

Téma č.2. Dejiny vzniku a vývoja sociológie.

1. Demokritos, Platón, Aristoteles o procesoch sociálneho poznania.

2. Život a vedecké diela Augusta Comta.

3. Aurelius Augustine (blahoslavený) o podstate sveta vo vedeckom aspekte.

4. Geografický smer v sociológii E. Reclus a F. Ratuel.

5. Formálna sociológia Georga Simmela.

6. P. Sorokin a jeho pohľady na zahraničné obdobie.

7. Sociologické myšlienky Ivana Franka.

8. M. Grushevsky – predstaviteľ neopozitivizmu na Ukrajine.

Téma č.3. Metodológia a techniky špecifického sociologického výskumu.

1. Vypracujte program sociologického výskumu na malý problém, ktorý študenta zaujíma.

Téma č.4.Štruktúra sociologického poznania.

1. Kultúra ako sociálny nástroj a forma činnosti.

2. Etnokultúrny vývoj na Kryme:

a) počas revolučného obdobia;

b) počas sovietskeho obdobia;

c) v súčasnosti;

Téma č.5. Osobnosť a spoločnosť.

1. Sociálnotriedna štruktúra spoločnosti na Kryme v:

a) revolučné obdobie;

b) sovietske obdobie;

v moderných podmienkach.

2. Teória stratifikácie od P. Sorokina.

Téma č.6. Sociálne vzťahy v spoločnosti.

1. Sociálna podstata rodiny, manželstva a rodinných vzťahov.

2. Funkcie rodiny a Problémy ich implementácia v moderných podmienkach.

3. Pojem osobnosti v sociológii.

4. Socializácia jedinca ako proces integrácie do sociálneho prostredia.

5. Problémy rodiny a manželstva na Kryme v postsovietskom období vo svetle štatistík.

Téma č.7. Sociálne skupiny v modernej ľudskej spoločnosti.

1. Vznik a rozvoj etno-národných sociálnych skupín a organizácií na Kryme:

a) v predrevolučnom období;

b) počas sovietskeho obdobia;

c) v postsovietskom období.

Téma č.8. Sociálne procesy a pohyby v spoločnosti.

1. Formovanie a vývoj spoločenských procesov a hnutí na Ukrajine a na Kryme:

a) v predrevolučnom období;

b) počas sovietskeho obdobia;

c) v moderných podmienkach.

2. Sociológia politiky, jej funkcie a metódy na modernej Ukrajine.

3. Sociologická analýza politického systému modernej spoločnosti.

Téma č.9. Sociálna mobilita: povaha, problémy, riešenia.

1. Sociálno-ekonomické a politické rozpory ako základ konfliktných situácií na Ukrajine a na Kryme.

2. Náboženstvo ako spoločenská inštitúcia a problémy etno-konfesionálnych vzťahov na modernej Ukrajine a Kryme.

Téma č.10. Sociokultúrne teórie sociálneho rozvoja.

1. Teórie sociálneho pokroku:

· Sociálno-ekonomické formácie Kzh. Marx, etapy ich vývoja, historické osudy;

· teória etáp ekonomického rastu Waltona Rostowa;

Pri štúdiu modernej literatúry o konflikte sa nám podarilo identifikovať 112 definícií a výrazné rozdiely v ich formuláciách.

Tu sú len tie najtypickejšie:

• Konflikt- ide o prejav objektívnych alebo subjektívnych rozporov, vyjadrených v konfrontácii strán.
• Konflikt- toto je najakútnejší spôsob riešenia významných rozporov, ktoré vznikajú v procese interakcie, ktorý spočíva v opozícii subjektov konfliktu a je zvyčajne sprevádzaný negatívnymi emóciami.

Podľa F. Glasla mnohí angloamerickí autori kladú vo svojich definíciách dôraz na protichodné ciele alebo záujmy, ktoré prenasledujú strany, ale neposkytujú jasnú definíciu pojmu „konflikt“.

Zo všetkých definícií pojmu „konflikt“ vyvstáva množstvo otázok. Aké rozpory sú významné a čo je rozpor vo všeobecnosti a ako sa líšia od konfliktov?

Takmer nikto, s výnimkou Yu.V. Roždestvensky nedefinuje rozpor ako rečový akt. Identifikuje tri štádiá vývoja boja záujmov, ktoré vedú ku konfliktu. "Akcie v tomto boji možno rozdeliť do troch stupňov intenzity: rozdiely v názoroch, rozpory v diskusiách a priamy boj vo forme konfliktov v akcii." Za rozdiel teda budeme považovať akékoľvek vyjadrenie autoritárskeho typu od 1. osoby v schválenej forme v akomkoľvek type literatúry.

Dialóg možno z nášho pohľadu považovať za rozpor, t.j. rečový akt, keď sú vyjadrené rozdiely medzi stranami.

Koncepčná schéma charakterizujúca podstatu konfliktu by mala pokrývať štyri hlavné charakteristiky: štruktúru, dynamiku, funkcie a zvládanie konfliktov.

Štruktúra konfliktu zahŕňa:

• predmet (predmet sporu);
• subjekty (jednotlivci, skupiny, organizácie);
• podmienky konfliktu;
• rozsah konfliktu (medziľudský, lokálny, regionálny, globálny);
• stratégie a taktiky správania sa strán;
• výstupy konfliktnej situácie (následky, výsledky, ich uvedomenie).

Každý skutočný konflikt je zložitý dynamický proces, ktorý zahŕňa tieto hlavné fázy:

• predmetná situácia— objavenie sa objektívnych príčin konfliktu
• konfliktná interakcia- incident alebo rozvíjajúci sa konflikt
• riešenie konfliktov(Úplné alebo čiastočné).

Konflikt, bez ohľadu na jeho povahu, vykonáva množstvo akcií, z ktorých najdôležitejšie sú:

• dialektický— slúži na identifikáciu príčin konfliktnej interakcie;
• konštruktívny- napätie spôsobené konfliktom môže smerovať k dosiahnutiu cieľa;
• deštruktívne- objavuje sa osobné, emocionálne zafarbenie vzťahov, ktoré zasahuje do riešenia problémov. Na riadenie konfliktov sa môžeme pozerať z dvoch hľadísk: interného a externého. Prvým z nich je riadenie vlastného správania v konfliktných interakciách. Vonkajší aspekt riadenia konfliktov predpokladá, že subjektom riadenia môže byť manažér (manažér, vodca atď.)

Riadenie konfliktov- ide o účelové ovplyvňovanie jeho dynamiky, určovanej objektívnymi zákonitosťami, v záujme rozvoja alebo deštrukcie spoločenského systému, s ktorým tento konflikt súvisí.

Vo vedeckej literatúre možno vysledovať rôzne postoj ku konfliktom. Konflikt ako jav je vždy nežiaduci, ktorému by sa podľa možnosti malo vyhýbať a okamžite ho riešiť. Tento postoj je jasne viditeľný v prácach autorov patriacich do školy vedeckého manažmentu a administratívnej školy. Autori patriaci do skupiny „ľudských vzťahov“ sa tiež prikláňali k názoru, že konfliktom sa treba vyhýbať. Ak však v organizáciách existovali konflikty, považovali to za znak neefektívnej činnosti a zlého riadenia.

Moderný pohľad je taký, že aj v dobre riadených organizáciách je určitý konflikt nielen možný, ale môže byť dokonca žiaduci. V mnohých prípadoch konflikt pomáha zvýrazniť rôznorodosť názorov, poskytuje dodatočné informácie, pomáha identifikovať problémy atď.

Konflikt teda môže byť funkčný a viesť k zvýšeniu efektívnosti organizácie. Alebo môže byť nefunkčný a viesť k zníženiu osobnej spokojnosti, skupinovej spolupráce a efektívnosti organizácie. Úloha konfliktu závisí najmä od toho, ako efektívne je riadený.

Typy konfliktov

V modernej literatúre existuje veľa klasifikácií konfliktov z rôznych dôvodov.

Takže A.G. Zdravomyslov uvádza klasifikáciu úrovní konfliktných strán:

• Interindividuálne konflikty
• Medziskupinové konflikty a ich typy:
  • záujmové skupiny
  • skupiny etno-národného charakteru
  • skupiny spojené spoločnou pozíciou;
• konflikty medzi združeniami
• vnútro- a medziinštitucionálne konflikty
• konflikty medzi štátnymi subjektmi
• konflikty medzi kultúrami alebo typmi kultúr

R. Dahrendorf uvádza jednu z najširších klasifikácií konfliktov.

Túto klasifikáciu uvedieme s uvedením typov konfliktov v zátvorkách:

• Podľa zdrojov výskytu (konflikty záujmov, hodnôt, identifikácia).
• Podľa sociálnych dôsledkov (úspešný, neúspešný, tvorivý alebo konštruktívny, deštruktívny alebo deštruktívny).
• Podľa rozsahu (miestne, regionálne, medzištátne, globálne, mikro-, makro- a megakonflikty).
• Formami boja (mierové a nemierové).
• Podľa charakteristík podmienok vzniku (endogénne a exogénne).
• Vo vzťahu k postoju subjektov ku konfliktu (pravý, náhodný, falošný, latentný).
• Podľa taktiky, ktorú strany používajú (bitka, hra, debata).

A.V. Dmitrov uvádza niekoľko klasifikácií sociálnych konfliktov z rôznych dôvodov. Autor zaraďuje konflikty do oblastí: ekonomické, politické, pracovné, sociálne zabezpečenie, školstvo, školstvo atď.

Typy konfliktov vo vzťahu k jednotlivým subjektom:

• vnútorné (osobné konflikty);
• vonkajšie (interpersonálne, medzi jednotlivcom a skupinou, medziskupinové).

V psychológii je tiež bežné rozlišovať: konflikty motivačné, kognitívne, rolové atď.

K. Levin atribúty motivačné konflikty(málokto je spokojný so svojou prácou, mnohí si neveria, zažívajú stres, preťaženie v práci) vo väčšej miere až k intrapersonálnym konfliktom. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers popisujú motivačné konflikty ako skupinové. Kognitívne konflikty sú tiež opísané v literatúre z hľadiska intrapersonálnych a medziskupinových konfliktov.

Konflikty rolí(problém výberu jednej z viacerých možných a želaných možností): v aktivitnej sfére sa najčastejšie prejavujú intrapersonálne, interpersonálne a medziskupinové. No najčastejšie sa v psychologickej literatúre popisujú tri typy konfliktov: na intrapersonálnej úrovni, na interpersonálnej a medziskupinovej úrovni.

F. Lutens zdôrazňuje 3 typy intrapersonálnych konfliktov: konflikt rolí; konflikt spôsobený frustráciou, konflikt cieľov.

Medziskupinový konflikt- ide spravidla o konflikty záujmov medzi skupinami vo výrobnom sektore.

Medziskupinové konflikty sú najčastejšie generované bojom o obmedzené zdroje alebo sféry vplyvu v rámci organizácie, ktorá pozostáva z mnohých formálnych a neformálnych skupín s úplne odlišnými záujmami. Táto konfrontácia má rôzne základy. Napríklad profesionálno-výrobné (dizajnéri-výroba-financi), sociálne (robotníci-zamestnanci - manažment) alebo emocionálne-behaviorálne ("leniví ľudia" - "tvrdí robotníci").

Ale najpočetnejšie sú medziľudské konflikty. V organizáciách sa prejavujú rôznymi spôsobmi, najčastejšie vo forme boja manažmentu o vždy obmedzené zdroje. 75-80% medziľudských konfliktov je generovaných stretom materiálnych záujmov jednotlivých subjektov, hoci navonok sa to prejavuje ako nesúlad charakterov, osobných názorov či morálnych hodnôt. Ide o komunikačné konflikty. Podobné sú konflikty medzi jednotlivcom a skupinou. Napríklad konflikt medzi manažérom a jednotným frontom podriadených, ktorým sa nepáčia tvrdé disciplinárne opatrenia šéfa zamerané na „uťahovanie skrutiek“.

Typy konfliktov podľa povahy:

• cieľ, týkajúci sa skutočných problémov a nedostatkov;
• subjektívne, v dôsledku rozdielneho hodnotenia určitých udalostí a činov.

Typy konfliktov podľa dôsledkov:

• konštruktívne, zahŕňajúce racionálne transformácie;
• deštruktívne, ničiace organizáciu.

Riadenie konfliktov

Aby manažér efektívne zvládal konflikty, musí:

• určiť jeho typ konfliktu
• jeho dôvody
• jeho vlastnosti,
• a potom použite metódu riešenia potrebnú pre tento typ konfliktu.

Hlavnou úlohou zvládania intrapersonálnych konfliktov môže byť:

• Ak ide o konflikty cieľov, potom by hlavné úsilie manažérov malo smerovať k dosiahnutiu kompatibility medzi osobnými a organizačnými cieľmi.
• ak ide o konflikt rolí, potom treba brať do úvahy ich typ (konflikt osobnosti a očakávaní spojených s rolou; konflikt môže nastať aj vtedy, keď existujú rôzne požiadavky na roly, ktoré musí človek hrať súčasne).

Metódy rozlíšenia intrapersonálne konflikty je ich veľa: kompromis, stiahnutie, sublimácia, idealizácia, represia, preorientovanie, korekcia atď. Ale celý problém spočíva v tom, že pre samotného človeka je veľmi ťažké vyhlásiť, identifikovať a zvládnuť intrapersonálny konflikt. Sú veľmi dobre opísané vo vedeckej literatúre, ale v praxi je veľmi ťažké ich vyriešiť sami.

Medziľudské konflikty pokrýva takmer všetky oblasti medziľudských vzťahov.

Zvládanie medziľudských konfliktov možno posudzovať z dvoch hľadísk – vnútorného a vplyvného.

Vnútorný aspekt je spojený s niektorými individuálnymi vlastnosťami samotnej osoby a zručnosťami racionálneho správania v konflikte.

Vonkajší aspekt odráža riadiace aktivity zo strany manažéra vo vzťahu ku konkrétnemu konfliktu.

V procese zvládania medziľudských konfliktov by sa v rôznych fázach riadenia (prevencia, regulácia, riešenie) mali brať do úvahy príčiny, faktory, vzájomné sympatie a antipatie. Existujú dva hlavné spôsoby ich riešenia: administratívne alebo pedagogické.

Konflikty, ktoré vznikajú napríklad medzi šéfom a podriadeným, zamestnancom alebo klientom, príliš často prerastú do bitky alebo stiahnutia sa. Ani jedna možnosť nie je efektívnym spôsobom riešenia konfliktov. Psychológovia a sociológovia ponúkajú niekoľko ďalších možností individuálneho správania v konflikte. V konfliktných situáciách sa rozšíril dvojrozmerný model individuálneho správania v konfliktnej interakcii, ktorý vyvinuli K. Thomas a R. Killman. Tento model je založený na orientácii účastníkov konfliktu na vlastné záujmy a záujmy protistrany. Účastníci konfliktu, analyzujúc svoje záujmy a záujmy protivníka, volia 5 stratégií správania (boj, stiahnutie sa, ústupky, kompromis, spolupráca).

Ak chcete vyriešiť a udržať pozitívne vzťahy, je lepšie dodržiavať tieto tipy:

• Schladiť
• Analyzujte situáciu
• Vysvetlite druhej osobe, v čom je problém
• Nechajte osobu „cestu von“

Skupinové konflikty sú v praxi menej bežné, ale vždy sú väčšieho rozsahu a závažnejšie vo svojich dôsledkoch. Pre manažéra je dôležité vedieť, že príčiny konfliktov, ktoré vznikajú medzi jednotlivcom a skupinou, súvisia s:

• s porušením očakávaní roly
• s neadekvátnosťou vnútorného postoja k postaveniu jednotlivca
• v rozpore so skupinovými normami

Na efektívne zvládnutie konfliktu „osoba-skupina“ je potrebné analyzovať tieto parametre, ako aj identifikovať formu jeho prejavu (kritika, skupinové sankcie atď.)

Konflikty typu „skupina-skupina“ sú charakteristické svojou rôznorodosťou a dôvodmi ich vzniku, ako aj osobitými formami ich prejavu a priebehu (štrajky, zhromaždenia, stretnutia, rokovania a pod.). Metódy zvládania konfliktov tohto typu sú podrobnejšie prezentované v prácach amerických sociológov a psychológov (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

V rôznych štádiách riadenia medziskupinových konfliktov (predikcia, prevencia, regulácia, riešenie) existuje špecifický obsah činností manažmentu, ktoré sa budú líšiť. Takýto rozdiel môžeme pozorovať napríklad pri riešení konfliktu:

Konflikt typu „osoba-skupina“ sa rieši dvoma spôsobmi: konfliktná osoba prizná svoje chyby a napraví ich; konfliktný jednotlivec, ktorého záujmy nemožno uviesť do stavu zhody so záujmami skupiny, ich opúšťa. Konflikt „skupina-skupina“ sa rieši buď zorganizovaním vyjednávacieho procesu alebo uzavretím dohody o koordinácii záujmov a pozícií konfliktných strán.

Z praktického hľadiska sa problém regulácie vzťahov formuje ako úloha zmeny stereotypov správania. Podľa G.M. Andreev, musí dôjsť k nahradeniu niektorých - deštruktívnych - inými, konštruktívnejšími.

V závislosti od strán Rozlišujú sa konflikty:
1) Intrapersonálne konflikty – konflikty medzi prvkami štruktúry osobnosti. sú vyjadrené v akútnych negatívnych skúsenostiach jednotlivca, ktoré sú generované jeho protichodnými ašpiráciami. Svojou povahou a obsahom sú do značnej miery psychologické, hoci majú aj sociálny podtext. Sú spôsobené rozpormi motívov, záujmov, hodnôt a sebaúcty jednotlivca a sú sprevádzané emocionálnym napätím a negatívnymi skúsenosťami zo súčasnej situácie. Môže mať deštruktívny aj konštruktívny charakter, to znamená, že môže mať pre jednotlivca pozitívne aj negatívne dôsledky. Príčinou intrapersonálneho konfliktu môže byť rozpor potrieb, rozpor medzi vnútornou potrebou a sociálnou normou, rozpor medzi rôznymi rolami jednotlivca, ťažkosti pri výbere medzi rôznymi možnosťami správania;
2) interpersonálne konflikty - stret medzi jednotlivcami v procese ich sociálnej a psychologickej interakcie. V interpersonálnom konflikte majú veľký význam osobné vlastnosti ľudí, ich mentálne, sociálno-psychologické a morálne vlastnosti, ich medziľudská kompatibilita či inkompatibilita. Príčiny týchto konfliktov môžu byť veľmi rôznorodé;
3) konflikty medzi jednotlivcom a skupinou sú mnohostrannejšie konflikty, ktoré okrem intrapersonálnych a interpersonálnych dôvodov zahŕňajú aj dôvody spôsobené organizáciou skupiny. Vznikajú vtedy, keď jeden z jednotlivcov zaujme pozíciu, ktorá sa líši od pozície skupiny. Môžu byť konštruktívne (napomáhajú upevňovaniu spojenia medzi jednotlivcom a skupinou, formovanie osobnej a skupinovej identifikácie a integrácie) a deštruktívne (osobná dezidentifikácia a dezintegrácia skupiny);
4) medziskupinové konflikty sú najbežnejším typom konfliktu, ktorý sa prejavuje stretom záujmov rôznych skupín. Príčiny medziskupinových konfliktov môžu byť: ekonomické, politické, národno-etnické atď. V závislosti od úrovne sociálnych skupín má konflikt svoje vlastné charakteristiky výskytu a spôsoby ich riešenia. Na úrovni malých sociálnych skupín zohráva veľkú úlohu pri vzniku medziskupinového konfliktu sociálna identifikácia skupín, ktorá spôsobuje sociálnu diferenciáciu medzi skupinami. Veľké sociálne skupiny sa vyznačujú väčším rozsahom a hĺbkou konfliktov;
5) medzinárodné – vznikajú medzi jednotlivými štátmi alebo skupinami štátov. Základom týchto konfliktov sú protichodné záujmy krajín.

Podľa sféry životaľudia sa rozlišujú:
1) domácnosť;
2) práca;
3) rodina;
4) vojenské;
5) výchovné a pedagogické a pod.

Podľa povahy predmetov o tom, aké konflikty vznikajú:
1) stav – rola;
2) zdroj;
3) sociokultúrne;
4) ideologické atď.

Smerom vplyvu a rozložením síl Zlatý klinec:
1) konflikty „vertikálne“ (šéf - podriadený);
2) konflikty „horizontálne“ (medzi kolegami).

Podľa časových parametrov konflikty sa delia na:
1) krátkodobé;
2) pominuteľné;
3) dlhodobé.

Podľa výkonu konflikty sa delia na:
1) konštruktívne - konflikty, ktoré majú pozitívne dôsledky (posilnenie spolupráce v skupine, dosiahnutie nejakého výsledku);
2) deštruktívne – konflikty, ktoré majú negatívne dôsledky (rozpad skupiny, necivilizované formy vzťahov medzi ľuďmi).

Podľa povahy dôvodov:
1) realistické konflikty – konflikty, ktoré slúžia ako prostriedok na dosiahnutie nejakého výsledku, ktorý je mimo konfliktu;
2) nereálne - objekt je neoddeliteľný od samotného konfliktu a zhoduje sa s ním.

Každý vie, čo je konflikt. Tento pojem má mnoho synoným: hádka, hádka, škandál atď. Je celkom prirodzené, že ľudia majú konflikty, a preto existujú rôzne typy konfliktov. V závislosti od počtu účastníkov a problémov, o ktorých sa počas hádky diskutuje, môžu byť sociálne, intrapersonálne, interpersonálne, politické atď.

Mnoho ľudí zažilo intrapersonálne a interpersonálne konflikty. Do sociálneho alebo politického konfliktu možno vstúpiť len na úrovni skupín alebo celého štátu.

Zvláštnosťou konfliktov je, že ich možno pozorovať zvonku, môžete do nich vstúpiť, keď sa už rozhoria, a tiež odísť, keď sa nezastavia. Konflikt môže vzniknúť medzi dvoma ľuďmi a medzi celými štátmi, ktoré majú milióny ľudí.

V každom čase mali ľudia konflikty. Čo je to za „šelmu“? O tom bude reč v článku, ktorý bude rozoberať aj tému, ako riešiť konflikty, čo je tiež potrebné pre každého človeka.

čo je konflikt?

Najdôležitejšia otázka znie: čo je konflikt? Všetci ľudia vedia, čo to je, pretože v ňom môžu byť viackrát. Konflikt má mnoho pojmov:

• Konflikt je metóda riešenia nezhôd v cieľoch, svetonázoroch a predstavách, ktoré vznikajú počas interakcie so spoločnosťou.
• Konflikt je emocionálny spor, v ktorom si účastníci navzájom vyjadrujú negatívne pocity, ktoré presahujú rámec normy.
• Konflikt je boj medzi jeho účastníkmi.

V zriedkavých prípadoch sa hádka začína na nestranných dôvodoch. Konflikt je zvyčajne emocionálny stav, keď človek začne pociťovať negatívne emócie, ktoré ho nútia zvýšiť hlas a vyjadrovať hrubé slová iným ľuďom. Konflikt je teda duševný stav negatívneho a subjektívneho charakteru.

Čo je to spor, hádka, konflikt medzi ľuďmi? Toto je vojna názorov. Muž a žena sa nehádajú, ale každý sa snaží dokázať, že majú pravdu. Priatelia nie sú v konflikte, ale každý sa snaží brániť svoj vlastný názor. Ľudia sa nehádajú, ale poskytujú dôkazy a argumenty pre svoje názory.

Každý má svoj vlastný názor na túto alebo tú otázku. Toto je fajn. Existuje niekoľko presných vedomostí, ktoré nevyžadujú dôkaz. Každý napríklad súhlasí s tým, že bezpodmienečne prijme znalosti z matematiky, fyziky či anatómie. Nikto nepopiera ani nevyvracia tieto poznatky, pokiaľ neexistujú silné dôkazy na ich podporu. A existuje názor, pohľad, ktorý sa často potvrdí tým, čím si človek prešiel. Je to spôsobené tým, že udalosti sa môžu vyskytnúť z rôznych dôvodov.

Každý z účastníkov sporu má pravdu. Dva protichodné názory sú prekvapivo správne, hoci samotní diskutéri si to nemyslia. Keď ste s niekým v konflikte, považujete svoje správanie a pohľad za jediné správne. Oponent si myslí to isté. Najúžasnejšie je, že obaja máte pravdu.

Rovnaká situácia môže nastať z rôznych dôvodov. Každý má svoje skúsenosti s prežívaním určitých situácií. Ľudia sú rôzni, rovnako ako ich postoj k tomu, čo sa deje. Preto má každý na tú istú udalosť svoj vlastný názor. A všetky tieto názory budú správne.

Konflikt je vojna názorov. Ide len o to, že každý zo súperov chce dokázať, že má pravdu. A dôležité je mať na pamäti, keď sa hádate s inou osobou, že vy a váš oponent máte pravdu, napriek tomu, že vaše názory sa nezhodujú. Máš pravdu! Váš súper má pravdu! Ak si to pamätáte, vojna sa zastaví. Nie, svoje uhly pohľadu nezmeníte. Jednoducho budete mať šancu nebojovať o to, koho názor je správnejší, ale začať konverzáciu s cieľom nájsť riešenie problému, ktoré zohľadňuje záujmy oboch strán.

Kým vojna pokračuje, problém sa nevyrieši. Akonáhle prijmete, že obaja máte pravdu, potom je tu šanca začať rozhovor, ktorý je zameraný na nájdenie riešenia vášho spoločného problému.

Konfliktné funkcie

Človek väčšinou vidí len negatívnu stránku konfliktov. Jednotlivci však majú prirodzene sklon ku konfliktom. To je diktované funkciami, ku ktorým vedú konfliktné situácie. Negatívna stránka sa ukáže až vtedy, keď ľudia nedosiahnu cieľ, pre ktorý sa spor rozpútal.

Funkcie konfliktu možno nazvať:

• Snaha o dokonalosť. Len bojom starého a nového, kde víťazí nové, možno dosiahnuť niečo lepšie.
• Túžba prežiť. Existuje obmedzený počet materiálnych zdrojov. Človek, ktorý má problémy, sa snaží získať pre seba čo najviac zdrojov, aby prežil.
• Túžba po pokroku. Len cez konflikt záujmov, kde niektorí chcú zachovať a iní zmeniť, je možný pokrok, keď sa vytvorí niečo nové.
• Snaha o pravdu a stabilizáciu. Človek ešte nie je úplne morálny a vysoko duchovný. To je dôvod, prečo existuje veľa diskusií o tom, čo je morálne a nemorálne. Takéto diskusie môžu nájsť pravdu.

Nie každý konflikt prináša pozitívne výsledky. Existuje veľa prípadov, keď bol výsledok negatívny. Pozitívnym výsledkom každého konfliktu je nájdenie riešenia problému, ktoré sa realizuje a pomáha účastníkom stať sa lepšími, silnejšími, dokonalejšími. Negatívny výsledok konfliktu je pozorovaný, keď účastníci nemôžu nájsť spoločné riešenie; ich činy vedú k zničeniu, úpadku a degradácii.

Neúspešným konfliktom možno nazvať akýkoľvek spor, keď sa ľudia pokúšali na niečom dohodnúť, ale nedohodli sa. Existuje veľa dôvodov, prečo ľudia jednoducho robia škandály a v dôsledku tohto konania končia prázdnotou.

Je konflikt sám osebe prospešný? Aby bol konflikt užitočný, musíte si pri vstupe do sporu stanoviť cieľ – čo chcete v dôsledku konfliktu dosiahnuť? Potom konajte len v rámci tohto cieľa. Keďže si ľudia len zriedka stanovujú cieľ, ktorý chcú dosiahnuť, jednoducho vyjadrujú svoje emócie, rozhorčenie, strácajú energiu a čas.

Ľudia chcú často len ukázať svoju nespokojnosť. Ale čo potom? Čo chcete dostať alebo počuť od druhej osoby? Nestačí sa len sťažovať a kritizovať; musíte tiež uviesť dôvody svojej nespokojnosti a povedať, čo chcete od danej osoby dostať.

Ľudia často nesúhlasia, ale nútia ich, aby prijali ich názor. Každému z oponentov sa zdá, že jeho názor je jediný správny. Ale všetci, ktorí sa podieľajú na procese, si to myslia. A zatiaľ čo sa ľudia snažia prinútiť protivníkov, aby prešli na ich stranu, bude to ako preťahovanie lanom, kde každý zostane víťazom a porazeným. Ľudia budú robiť problémy a neskončí to ničím veľkým.

Dôvodom neúspešného konfliktu je niekedy zvyk konfliktu. Človek je zvyknutý komunikovať s ostatnými zvýšeným hlasom, čo vnímajú ako útok. Osoba hovorí nahlas s inými ľuďmi, vnímajú to ako útok proti nim, čo spôsobuje neprimeraný konflikt. A to všetko preto, že človek jednoducho nechápe, že svoje myšlienky a túžby možno vyjadriť pokojným tónom.

Ľudia sa často stretávajú medzi sebou. Aký je však prínos konfliktu? Neexistuje, pretože ľudia niekedy jednoducho konfliktujú, keď diskutujú o určitom probléme, bez jasného cieľa vyriešiť ho.

Hlavné typy konfliktov

Klasifikácia konfliktov môže byť veľmi rôznorodá. To zahŕňa počet účastníkov, tému rozhovoru, dôsledky, ktoré sa vyskytnú, spôsoby vedenia konfliktu atď. Hlavné typy konfliktov sú intrapersonálne, interpersonálne a skupinové (podľa počtu osôb v konflikte):

• Intrapersonálne konflikty sú bojom viacerých názorov, túžob a predstáv v rámci človeka. Tu vyvstáva otázka výberu. Človek si občas musí vybrať medzi rovnako atraktívnymi alebo neatraktívnymi polohami, čo nedokáže. Tento konflikt môže nastať aj vtedy, keď človek nevie nájsť riešenie, ako potešiť seba aj iných ľudí (ich požiadavky). Ďalším faktorom je zvykanie si na jednu rolu, keď človek nemôže prejsť do inej.
• Medziľudské konflikty sú vzájomne smerované spory a výčitky ľudí proti sebe, kde si každý chce brániť svoje potreby a túžby. Majú svoju vlastnú klasifikáciu:

— Podľa oblastí: domácnosť, rodina, majetok, podnikanie.

- Podľa dôsledkov a činov: konštruktívne (keď súperi dosiahnu ciele, nájdu spoločné riešenie) a deštruktívne (túžba protivníkov poraziť sa navzájom, zaujať vedúcu pozíciu).

- Podľa kritérií reality: pravá, falošná, skrytá, náhodná.

• Skupinové konflikty sú konfrontácie medzi samostatnými komunitami. Každý z nich sa na seba pozerá výlučne z pozitívnej stránky a na svojich odporcov z negatívnej stránky.

Skutočný konflikt je hádka, ktorá skutočne existuje a účastníci ju adekvátne vnímajú. K falošnému konfliktu dochádza, keď neexistujú dôvody na spor. Neexistuje žiadny rozpor.

Vysídlený konflikt nastáva, keď sa ľudia hádajú z iného dôvodu, ako je dôvod, pre ktorý medzi nimi skutočne existuje konflikt. Môžu sa teda hádať, aký nábytok si kúpiť, hoci v skutočnosti nemajú radi nedostatok peňazí.

Nesprávne priradený konflikt vzniká, keď sa človek háda kvôli niečomu, čo urobil protivník, hoci ho o to sám požiadal, ale zabudol.

Typy intrapersonálnych konfliktov

Niekedy človek nepotrebuje partnera, aby vznikol konflikt. Ľudia často začínajú konfliktovať sami v sebe. Toto je najistejší spôsob, ako sa stať nešťastným – neschopnosť vybrať si, nevedieť, čo robiť, pochybovať a váhať. Typy intrapersonálnych konfliktov sú nasledovné:

1. Hranie rolí je konflikt rolí, ktoré človek môže a má hrať. Niekedy sa od človeka vyžaduje, aby sa správal tak, že nemôže alebo nechce hrať, ale je k tomu nútený. Niekedy má človek viac príležitostí, ale je nútený obmedziť sa, pretože to nezapadá do spoločenských noriem správania. Niekedy je problém zmeniť roly, napríklad z práce do rodiny.

1. Motivačný – často hovoríme o konfrontácii medzi inštinktívnymi túžbami a morálnymi potrebami. Napätie sa znižuje, keď človek nájde riešenie, ktoré uspokojí obe strany.

1. Kognitívne je kolízia dvoch vedomostí, predstáv, predstáv. Človek sa často stretáva s rozporom medzi tým, čo chce, a tým, čo je skutočné, skutočné. Keď človek nedostane to, čo chce na základe predstáv, ktorými sa riadi, potom je potrebné študovať iné poznatky, ktoré sú v rozpore s tým, čo má. Pre človeka je niekedy ťažké prijať to, čo odporuje jeho názorom.

Najistejším spôsobom, ako sa stať nešťastným človekom, sú vnútorné konflikty, teda konflikty so sebou samým v názoroch, názoroch, túžbach. Často takýto človek, ktorý sa nevie rozhodovať, podľahne vplyvu verejnej mienky, ktorá je pripravená mu povedať, čo má v danej situácii robiť. To však jeho problém nevyrieši, ale umožní mu len dočasne znížiť mieru napätia v sebe.

Typy medziľudských konfliktov

Najčastejší konflikt je medziľudský. Osoba je v interakcii s jednotlivými členmi spoločnosti, kde sa človek môže nevyhnutne stretnúť s protichodnými presvedčeniami, túžbami, potrebami a záujmami. Tento typ konfliktu sa veľmi často rozhorí, vďaka čomu sa mu ľudia ešte viac vyhýbajú. To je však nemožné. Spory budú vždy vznikať medzi ľuďmi, ako medzi integrálnymi individuálnymi systémami, keďže každý má svoj vlastný názor, potreby, túžby atď.

Hádky a škandály v rodine sú normálnym javom v spoločnosti. Samozrejme, manželia môžu byť nespokojní so súčasným stavom vecí. Ak však táto nespokojnosť dospeje až k kriku a dokonca k napadnutiu, svedčí to len o tom, že partneri nie sú schopní konštruktívne komunikovať. Sú zamerané len na dosiahnutie svojich túžob, ktoré obhajujú, a nie na hľadanie kompromisu, ktorý bude zohľadňovať záujmy oboch strán.

Nikto sa zjavne neznepokojuje skutočnosťou, že v rodine sú hádky a škandály. Všetky tieto konfliktné situácie však neprechádzajú bez stopy. Zanechávajú ranu v duši každého partnera, čo vedie k pochybnostiam a neistote o pocitoch a jednote. Netreba nadávať, svrbieť, trucovať. Keď sa to stane, manžel nenadáva svojmu oponentovi, ale svojmu vlastnému vzťahu. Je potrebné naučiť sa mať pokojnejší a niekedy aj pozitívny vzťah k tomu, čo sa deje.

Jedným z dôvodov, ktorý vyvoláva nespokojnosť, je nevďačnosť. Manželia sa zameriavajú skôr na to, čo sa im nepáči, než na pozitívne stránky toho druhého a na to, čo mali. Chcú dosiahnuť vzťah, ktorý si v hlave predstavujú. A každý z nich predstavuje niečo iné. Práve stret týchto predstáv vedie k hádkam. Nie sú vďační za zväzok, ktorý si vybudovali v realite, pretože chcú žiť vo vzťahu, aký si predstavujú.

Majte na pamäti, že ak považujete svojho manžela za zlého, čoskoro možno nebudete mať žiadneho partnera. Ak milujete svoju manželku (manžela) a snažíte sa vytvoriť silnú rodinu, dlžíte to iba vy a vaša manželka (manžel) nie je dlžná nič. Naučte sa vyžadovať od seba, nie od partnera. Hádky a škandály sú zvyčajne založené na tomto: chcete nejaké zmeny a činy zo strany svojho milovaného, ​​​​ale vy sami nič neurobíte ani nezmeníte. Naučte sa od partnera nič nevyžadovať, nechajte ho rozhodnúť, čo má pre váš vzťah urobiť. Žiadajte len od seba. V opačnom prípade nebudete otravovať svojho manžela, ale váš vzťah s ním.

Typy medziľudských konfliktov:

1. Hodnoty, záujmy, normatívne - čo ovplyvňuje hádka?
2. Akútny, zdĺhavý, pomalý - ako rýchlo sa rozvinie hádka? Akútne sa vyskytujú tu a teraz v priamej konfrontácii. Dlhšie trvajú niekoľko dní, mesiacov, rokov a dotýkajú sa významných hodnôt a tém. Pomalé sú s nízkou intenzitou a vyskytujú sa periodicky.

Typy konfliktov v organizácii

Konflikty, ktoré v organizácii vznikajú, možno vnímať pozitívne aj negatívne. Veľa závisí od toho, na akej úrovni sa vyskytujú a ako sa riešia. Ak vzniknú konflikty medzi kolegami, ktorí sa snažia navzájom si ublížiť, potom môže konflikt viesť k zníženiu výkonnosti a produktivity ľudí. Ak sa konflikt vyskytne v procese riešenia pracovného problému, môže sa stať produktívnym v dôsledku vyjadrenia rôznych uhlov pohľadu a možnosti nájsť riešenie. Typy konfliktov v organizácii:

• Horizontálne, vertikálne a zmiešané. Medzi kolegami s rovnakým postavením vznikajú horizontálne konflikty. Vertikálne konflikty sa vyskytujú napríklad medzi podriadenými a nadriadenými.
• Obchodné a osobné. Obchod sa zaoberá len pracovnými záležitosťami. Osobné obavy o osobnosti ľudí a ich životy.
• Symetrické a asymetrické. V symetrických konfliktoch strany rovnako strácajú aj získavajú. V asymetrických konfliktoch jedna zo strán stráca, stráca viac ako druhá.
• Skryté a otvorené. Skryté konflikty vznikajú medzi dvoma ľuďmi, ktorí nemusia dlho prejavovať svoje nepriateľstvo. Otvorené konflikty sú často vyjadrené a dokonca riadené vedením.
• Deštruktívne a konštruktívne. Deštruktívne konflikty vznikajú vtedy, keď sa nedosiahne výsledok, vývoj a postup práce. Konštruktívne konflikty vedú k pokroku, rozvoju a napredovaniu k cieľu.
• Intrapersonálne, interpersonálne, medzi zamestnancom a skupinou, medziskupinové.
• Násilné a nenásilné.
• Interný a externý.
• Zámerne a spontánne.
• Dlhodobé aj krátkodobé.
• Opakujúce sa a jednorazové
• Subjektívne a objektívne, falošné.

Podstata sociálnych konfliktov

Prečo sú ľudia v konflikte? Ľudia už našli odpoveď na túto otázku, ale pokračujú v konfliktoch, pretože problémom často nie je „prečo?“, ale „čo k tomu prispieva“? Podstatou sociálnych konfliktov je, že každý človek má svoj vlastný zavedený systém názorov, názorov, predstáv, záujmov, potrieb atď. Keď sa stretne s partnerom, ktorý svojim názorom protirečí týmto hodnotám, vzniká voči nemu nepriateľský postoj, čo je dôvod, prečo sa rozhorí konflikt.

Hádka nie je stret dvoch názorov, ale túžba oponentov vyhrať vo svojich názoroch.

Hádky, škandály, spory, vojny, konflikty – hovoríme o konfrontácii dvoch alebo viacerých strán, kde sa každá snaží obhájiť svoj názor, dokázať, že má pravdu, získať moc, prinútiť súperov podriadiť sa atď. Mierumilovní čitatelia môžu mám otázku: je to možné?Je vôbec možné žiť bez takýchto kolízií? Psychológovia poznamenávajú, že všetko je možné, len nie v situácii, ktorá sa vyvíja v spoločnosti.

Najprv sa musíte rozhodnúť o mechanizme, ktorým dôjde ku konfliktným situáciám. Objaví sa téma alebo otázka, ľudia môžu získať nejaký užitočný zdroj. Ak majú ľudia rôzne ciele, názory a plány, potom sa začnú dostávať do konfliktu so zámerom dokázať svoju nadradenosť a získať pre seba užitočný zdroj alebo prinútiť ostatných žiť podľa ich príkazov. Konflikt je konfrontácia rôznych názorov, kde sa každý snaží dosiahnuť niečo prospešné pre seba.

Hádky medzi ľuďmi nemôžu existovať iba v jednom prípade: keď všetci začnú myslieť rovnako, keď vládne kolektívne myslenie.

Moderný svet je obdobím individualizácie. Aktívne sa podporuje sebectvo, „život pre vlastné dobro“ a sloboda. Každý človek je individuálny a to si musí v sebe pestovať. Je to individuálny človek, ktorý môže myslieť inak ako všetci ostatní. Neexistuje tu kolektivizmus, kompromisy ani pokora.

Hádky vznikajú preto, lebo si každý o sebe myslí. V škandále sa každá strana snaží dokázať, že je najlepšia, najsprávnejšia, najmúdrejšia. V ére individuality sa žiadny vzťah nezaobíde bez hádok a škandálov.

Veci sú úplne iné, keď ľudia rozmýšľajú rovnako. Nemajú o čo stáť. Neexistuje žiadne „moje“, existuje iba „naše“. Tu sú si všetci rovní, rovnakí. V takejto spoločnosti jednoducho nemôže dôjsť ku konfrontácii. Kolektivizmus má za následok vytvorenie jedného veľkého organizmu, ktorý je silnejší ako ktorýkoľvek jednotlivec. Tu sa však človek musí zriecť individuality, egoizmu, ja a túžob.

Ako príklad si môžete vziať rodinu. Ak partneri konajú spoločne, robia ústupky, myslia rovnako, usilujú sa o rovnaký cieľ, potom sa v ich vzťahu zriedka vyskytujú hádky. Žijú pre svoju spoločnú rodinu. Ak sa partneri starajú o seba, trvajú na tom, že majú pravdu a usilujú sa o iné ciele, potom sa konflikty stanú povinným atribútom. Každý sa bude snažiť „ohnúť sa pod seba“ a prispôsobiť sa partnerovi. Tu bude chcieť každý získať moc a prinútiť toho druhého, aby žil v súlade so svojimi osobnými túžbami.

Konflikt začína, keď vonkajšie okolnosti naznačujú nemožnosť naplnenia určitej ľudskej potreby. Do konfliktu sa môžu zapojiť:

• Svedkami sú tí, ktorí sledujú hádku.
• Podnecovatelia - tí, ktorí tlačia, rozdúchajú hádku ešte viac.
• Spolupáchatelia sú tí, ktorí podnecujú hádku prostredníctvom rád, nástrojov a odporúčaní.
• Mediátori sú tí, ktorí sa snažia konflikt vyriešiť a upokojiť.
• Účastníkmi konfliktu sú tí, ktorí sa priamo hádajú.

Typy politických konfliktov

V každej dobe existovali rôzne typy politických konfliktov. Ľudia viedli vojny, dobývali cudzie územia, okrádali a zabíjali iné národy. To všetko je súčasťou konfliktu, ktorý na jednej strane smeruje k rozvoju a posilneniu jedného štátu, na druhej strane k porušovaniu slobody a práv inej krajiny.

Konflikty medzi krajinami vznikajú na úrovni, že jeden štát tak či onak začne narúšať existenciu a činnosť iného štátu. Keď sa nedosiahne vzájomné porozumenie, začnú politické vojny.

Druhy politických konfliktov:

• Medzištátna, domáca, zahraničná politika.
• Boj totalitných režimov, demokratických systémov.
• Boj o postavenie, konfrontácia hodnôt a identifikácia, stret záujmov.

Niekedy sa štáty môžu hádať o rôznych vládnych štruktúrach, ktoré dodržiavajú, ako aj o cieľoch a smeroch svojich aktivít.

Riadenie konfliktov

Konflikty vždy existovali a budú vznikať. Neexistujú dvaja podobne zmýšľajúci ľudia, skupiny, štáty, ktoré by sa nestretli s protichodnými názormi či potrebami. Preto sa manažment konfliktov stáva dôležitým, ak sa účastníci chcú dostať zo súčasných situácií s čo najmenšími stratami.

Riešenie konfliktov znamená, že všetky strany dospeli k spoločnému záveru, rozhodnutiu alebo názoru, po ktorom pokojne situáciu opustili. Často je to buď zhoda na nejakom názore, dosiahnutie kompromisu, alebo pochopenie, že je potrebné nesúhlasiť a ďalej nespolupracovať. Tieto metódy možno nazvať pozitívnymi spôsobmi riešenia konfliktov. Negatívnym spôsobom riešenia sporu je zničenie, degradácia, zničenie jednej alebo všetkých strán konfliktu.

Stránka psychologickej pomoci trvá na tom, aby sa ľudia naučili riešiť konfliktné situácie, neodkladali ich odstraňovanie a nerozvíjali ich. To možno vykonať nasledujúcimi spôsobmi:

• Vyjednávanie.
• Vyhýbanie sa konfrontácii.
• Hľadanie kompromisu.
• Vyhladenie problémov.
• Riešenie problému.

Odpovedzte na otázku: chcete sa pohádať alebo vyriešiť problém? To dáva pochopenie, že človek sa začne správať inak, keď sa chce pohádať alebo keď chce vyriešiť problém.

Keď sa chcete pohádať, snažíte sa nájsť na svojom partnerovi nedostatky, aby ste ich kritizovali a prinútili ich viniť. Začnete robiť len tie veci, ktoré urážajú vášho partnera. Kričíte od rozkoše, pretože vo vás zúria emócie.

Keď chcete vyriešiť problém, správajte sa zámerne pokojne. Nekričíš, aj keď na teba niekto kričí. Ste pripravení počúvať svojho partnera, mlčať, aby ste premýšľali o jeho slovách. Ste nervózni, no chápete, že emócie vám teraz nepomôžu. Mali by ste sa snažiť myslieť čo najjasnejšie, uvedomiť si, čo chcete, a vypočuť si názor súpera.

Sledujte seba alebo svojho partnera a všímajte si, o čo sa daný človek snaží. Každý, kto sa háda, iba „kalí vody“: nerozpráva sa, existuje len slovná súťaž – kto vyhrá? Niekto, kto sa snaží vyriešiť problém, sa v stresovej situácii správa pokojne, pretože chce o probléme premýšľať a vyriešiť ho. V akom prípade sa spor vyrieši rýchlejšie? Iba vtedy, keď sa vy aj váš súper snažíte vyriešiť problém a nie o verbálne víťazstvo, všetky problémy sa vyriešia rýchlo a bez vážnych strát.

Ako rýchlo ukončiť hádku? Existuje veľa možností, ako to urobiť. Otázkou však často nie je, ako to urobiť, ale či aspoň jedna zo sporných strán chce ukončiť zbytočný rozhovor.

Je samozrejmé, že hádka je zbytočný dialóg. Ľudia často zabúdajú, že keď sú pod vplyvom negatívnych emócií a rozhorčenia, nesnažia sa problém vyriešiť, ale chcú dokázať, že ich názor, konanie, uhol pohľadu sú správne. Myslia si, že urobili všetko správne, a tak sa zapájajú do hlasných rozhovorov a snažia sa to dokázať. Ich odporcovia dokazujú, že vo svojich činoch a rozhodnutiach mali pravdu a všetci ostatní sa mýlili. Hádka je teda rozhovor, kde sa každý považuje za pravdu, snaží sa dosiahnuť len tento cieľ a nesnaží sa vypočuť toho druhého.

Ľudia nie vždy chcú prestať bojovať. Kým nedosiahnu svoj cieľ, teda uznanie, že majú pravdu, neustúpia. Preto sa musíte najprv chcieť dostať z hádky preč a potom podniknúť príslušné kroky.

Ako rýchlo ukončiť hádku?

• Môžete ísť na iné miesto, kde váš protivník nebude.
• Môžete povedať: „Rob ako vieš“ alebo „Rob ako chceš“. Nesúhlasíte teda so správnosťou vášho partnera, ale neodmietate ani skutočnosť, že má pravdu.

Iné metódy sú menej účinné, pretože váš protivník s vami nemusí chcieť ukončiť hádku. Vašou úlohou je byť v dostatočnej vzdialenosti od vášho partnera, aby ste ho nevideli ani on vás.

Spodná čiara

Konflikt je vlastný všetkým ľuďom. Každý vie, ako sa hádať s ostatnými. Zvládať a riešiť konflikty je však umenie, ktoré sa nenaučia každého. Ak človek vie, ako upokojiť konflikty, potom vie, ako riadiť ľudí, čo si vyžaduje veľa vedomostí a úsilia. Výsledkom je schopnosť usporiadať si vlastný život, urobiť ho šťastnejším a usporiadanejším.

Ľudia už zničili veľa vzťahov, pretože nechceli zastaviť hádku. Ľudia často zomierali v dôsledku konfliktov, ktoré sa rozhoreli medzi skupinami a dokonca celými štátmi. Predpoveď sa stáva nepredvídateľnou, keď ľudia začnú konfliktovať. Výsledok však úplne závisí od toho, aké rozhodnutia urobia a aké kroky podniknú.

Môžete viesť dialóg konštruktívnym smerom, ak chcete problém vyriešiť, a nie dokazovať, že máte pravdu. Môžete viesť spor deštruktívnym smerom, keď nemáte túžbu spolupracovať a nájsť kompromis. Ľudia často odmietajú prevziať zodpovednosť za dosiahnuté výsledky po konflikte. Aj keď v skutočnosti všetko dosiahli sami.