Presun na iné miesto výkonu práce je dočasná alebo trvalá zmena povinností, ktoré zamestnanec plní na pracovisku.

Pri preložení na iné pracovisko zamestnanec od svojho zamestnávateľa neodchádza, mení sa len jeho druh činnosti.

V niektorých prípadoch prevod zahŕňa prerozdelenie do susednej lokality.

Kedy je povolený prechod na inú prácu?

Preradenie zamestnanca na novú prácu je povolené v týchto prípadoch:

Vykonávané kým?

Presun zamestnancov je zodpovednosťou zamestnávateľa.

Zamestnanec, ktorý má byť preložený, musí byť vopred upozornený. Ak sa zamestnanec rozhodne prejsť na inú prácu, musí kontaktovať zamestnávateľa.

Podmienky a dôvody

Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje prevod zamestnanca na inú prácu, ak s tým zamestnanec nesúhlasí.

V čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie upravujú sa dôvody, pre ktoré možno zamestnanca preložiť na iné pracovisko bez jeho súhlasu.

Zamestnanca nemožno preradiť na prácu, ktorú mu lekári zakazujú vykonávať.

Nové pracovné miesto môže byť pre zamestnanca dočasné alebo trvalé.

Zamestnanci prechádzajú z jedného zamestnania do druhého s vedomím alebo príkazom zamestnávateľa.

Aj samotný zamestnanec môže prejaviť želanie byť preradený na inú prácu.

Klasifikácia prekladov

Presuny z miesta na miesto môžu byť interné alebo externé.

Vnútorný prevod zahŕňa dočasnú alebo trvalú zmenu v oblasti činnosti zamestnanca. Pri preložení na iné pracovisko zamestnanec pokračuje v práci u svojho zamestnávateľa.

Externý preklad— prevod zamestnanca k novému zamestnávateľovi.

Na externý prevod je potrebný súhlas zamestnanca a jeho súčasného a budúceho zamestnávateľa.

Pravidlá pre prechod na inú prácu sú štandardné:

• písanie zo strany zamestnanca píše výkazy;
• výzva zamestnávateľa zamestnanca jeho budúcemu zamestnávateľovi so žiadosťou o prijatie tohto zamestnanca;
• prijatie odpovede od budúceho zamestnávateľa;
• prevod zamestnanca k novému zamestnávateľovi, ak s tým súhlasí.

Ako základ pre takéto prepustenie je v pracovnej knihe zaznamenané vyhlásenie zamestnanca, ako aj sériové číslo s dátumom výzvy.

Druhy

Presuny z jedného zamestnania do druhého sa tiež delia na trvalé a dočasné.

Trvalý preklad- neobmedzené. Tento preklad sa vykonáva so súhlasom zamestnanca.

Ak zamestnanec nesúhlasí, musí prevod potvrdiť komisia práce alebo súd. Bez potvrdenia prevod bude nezákonný.

Trvalé prevody sú rozdelené do samostatných typov:

Externý prevod je prepustenie zamestnanca z jedného pracovného miesta a preloženie na iné bez prerušenia odpracovaných rokov.

V takom prípade sa stará pracovná zmluva zamestnanca stáva neplatnou a so zamestnancom sa uzatvára iná pracovná zmluva na novom mieste.

Prepustenie zamestnanca a nástup do nového zamestnania sa musí odraziť v jeho pracovnej knihe.

Dočasné presuny na inú prácu je zmena predmetu jeho činnosti na určitý čas.

Dočasné prevody sú:

• po vzájomnej dohode;
• vyrobené bez súhlasu zamestnanca;
• predložené v prípade potreby pre zamestnávateľa.

Prevod na základe vzájomného súhlasu si vyžaduje písomný súhlas s preložením zamestnanca. Doba takéhoto prevodu nie je dlhšia ako rok.

Ak bol zamestnanec preložený, aby ho nahradil, tak dovtedy, kým zamestnanec, ktorého nahrádza, neodíde, bude pracovať na svojej pozícii.

Bez súhlasu môže byť zamestnanec preradený na inú prácu v týchto prípadoch:

Termín na takéto prevody je jeden mesiac.

Zamestnávateľ môže zamestnanca preradiť na inú prácu, ak má zamestnanec zdravotné problémy, ako aj v prípade tehotenstva.

Zamestnanec musí s prevodom súhlasiť. Ak zamestnanec nesúhlasí, prevod nebude zákonný.

Zamestnávateľ bude musieť uvoľniť zamestnanca z práce (ak zo zdravotných dôvodov táto doba nepresiahne štyri mesiace) a zachovať mu prácu, alebo (ak je doba dlhšia ako štyri mesiace) prepustiť zamestnanca.

Postup pri preradení na inú prácu

Presun na inú prácu môže byť spôsobom, ako vyriešiť problémy spoločnosti, ako aj osobnú túžbu zamestnanca.

Ak zamestnanec sa rozhodol prestúpiť na inú prácu sa postupuje takto:

• zamestnanec vyplní žiadosť, v ktorej uvedie dôvod preloženia a požadovanú pozíciu;
• zamestnávateľ podpíše žiadosť;
• v pracovnej zmluve sa vykoná sprievodný záznam;
• zamestnávateľ vydá príkaz;
• súvisiace záznamy sa vykonávajú v pracovnej knihe zamestnanca, osobnej karte, účte, rozvrhu práce atď.

Ak prevod navrhol zamestnávateľ, potom je proces prekladu nasledovný:

Môžete odoslať formulár na presun na novú pozíciu. Môžete poskytnúť aj vzor žiadosti o preradenie na inú prácu.

Prestupové termíny

Trvalé presuny z jedného zamestnania do druhého sú na dobu neurčitú.

Dočasné prevody so súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa by nemali presiahnuť jeden rok.

Ak je zamestnanec preložený, aby nahradil iného, ​​bude pracovať na novej pozícii, kým sa zamestnanec, ktorého nahrádza, nevráti do práce.

Evidencia preradenia zamestnancov na inú prácu bez ich súhlasu môže trvať najviac jeden mesiac.

Je možné skončiť preradením na inú prácu?

Zamestnanec má právo dať výpoveď prechodom na inú prácu ak kedy sa uskutoční externý prenos?.

Zamestnanec dostane výpoveď od svojho bývalého zamestnávateľa a uzatvorí s novým zamestnávateľom novú pracovnú zmluvu.

V tomto prípade sa vykoná sprievodný záznam v pracovnej knihe zamestnanca.

Presun zamestnanca na iné pracovisko môže byť výsledkom potreby v organizácii alebo osobnej túžby zamestnanca.

Len súhlas zamestnanca doložený príslušným vyhlásením umožňuje zamestnávateľovi preradiť ho na inú prácu.

Zákonník práce Ruskej federácie upravuje niekoľko situácií, keď je zamestnanec preložený na inú prácu bez jeho súhlasu.

V tomto článku vám povieme, ako môže HR manažér formalizovať presun zamestnancov na inú prácu. Podrobne zvážime tieto typy presunov: dočasné a trvalé, na podnet zamestnanca a na podnet zamestnávateľa, so súhlasom zamestnanca a bez získania jeho súhlasu. Osobitnú pozornosť budeme venovať aj postupu pri preradení zamestnanca na výkon práce do inej lokality spolu so zamestnávateľom.

Pravidlá pre preradenie na inú prácu

Všeobecné pravidlá

P prestup na inú prácu - ide o trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca alebo štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj prevod pracovať na inom mieste spolu so zamestnávateľom (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Presuny môžu byť dočasné alebo trvalé, z podnetu zamestnanca a z podnetu zamestnávateľa, so súhlasom zamestnanca a bez jeho súhlasu.

Pre tvoju informáciu

V tomto prípade treba štrukturálne divízie chápať ako pobočky, zastúpenia, ako aj oddelenia, dielne, oblasti atď. (bod 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo dňa 17.03.2004 č. 2).

Upozorňujeme, že presun na inú prácu je povolený len s písomným súhlasom zamestnanca (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Výnimkou sú niektoré prípady dočasného prevodu, ktorým budeme ďalej venovať osobitnú pozornosť. V tomto prípade musí byť dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určená stranami uzavretá písomne ​​(článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pripomeňme, že súhlas zamestnanca nebude potrebný na jeho premiestnenie od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do iného stavebného útvaru umiestneného v tom istom priestore, ani na pridelenie práce na inom mechanizme alebo útvare, ak tým nedôjde k zmene v podmienkach pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami.

Vo všetkých prípadoch je zakázané preložiť alebo preložiť zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Môže sa vykonať aj na písomnú žiadosť zamestnanca alebo s jeho písomným súhlasom.

Upozornenie: ak je preradenie na inú prácu vyhlásené za nezákonné, zamestnanec sa musí vrátiť na svoje predchádzajúce miesto podnikania. V tomto prípade orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor, rozhodne o vyplatení rozdielu v zárobku takejto osobe za celé obdobie vykonávania slabšie platenej práce. Súd má tiež právo na žiadosť zamestnanca rozhodnúť o vymáhaní peňažnej náhrady od zamestnávateľa za morálnu ujmu spôsobenú týmito činmi (článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie). Navyše, ak zamestnávateľ odloží výkon rozhodnutia o vrátení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania, orgán, ktorý o tom rozhodol, rozhodne, že tomuto občanovi vyplatí rozdiel v zárobku za celý čas omeškania (§ 396 ZP Kódex Ruskej federácie).

Trvalý preklad

V tomto prípade hovoríme o trvalej zmene pracovnej funkcie zamestnanca alebo štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve) (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).

Každý zamestnanec môže požiadať o preloženie (pozri príklad 1).

Na vyplnenie prevodu použite formulár č. T-5 alebo formulár č. T-5a (pozri príklad 3), schválený vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotných tlačivá prvotnej účtovnej dokumentácie na evidenciu práce a jej úhradu“ (ďalej len uznesenie č. 1).

Na základe príkazu na preradenie zamestnanca na inú prácu sa v osobnej karte zamestnanca (tlačivo č. T-2 alebo č. T-2GS(MS)) vyznačia v časti „Prijatie do zamestnania, preradenia na inú prácu“ (viď. Príklad 4) a osobný účet (tlačivo č. T-54 alebo č. T-54a).

• Komu: kadry@site
• Predmet: Bezplatné konzultácie

Pri vydaní príkazu na preradenie zamestnanca na inú prácu (formulár č. T-5, schválený uznesením Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie zo dňa 5. januára 2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie za r. zaznamenávanie práce a jej vyplácanie“), personalisti majú často otázku: „Aký dokument by mal byť uvedený v riadku „Základ: dodatok k pracovnej zmluve z ...“? Údaje o samotnej pracovnej zmluve alebo podrobnosti o dodatočnej dohode k pracovnej zmluve?

• Oľga Maksimová,
• Vedúci oddelenia ľudských zdrojov Burevestnik LLC, Nižný Novgorod

Vladimir Pirogov, právnik spoločnosti Nikline LLC, odpovedá:

V riadku „Základ: dodatok k pracovnej zmluve zo dňa...“ mali by sa uviesť podrobnosti o dodatočnej dohode k pracovnej zmluve. Vysvetlime si našu pozíciu.

V súlade s čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je prevod na inú prácu trvalou alebo dočasnou zmenou pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve ), pri pokračovaní v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj pri preradení na inú prácu do iného miesta u zamestnávateľa. A miesto výkonu práce a pracovná funkcia zamestnanca sú povinnými podmienkami pracovnej zmluvy (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, vrátane prevodu na inú prácu, sú povolené len na základe dohody zmluvných strán, ktorá sa uzatvára písomne.

Následne bude podkladom pre vydanie prevodného príkazu oboma zmluvnými stranami podpísaný dodatok k pracovnej zmluve, a to dodatková dohoda.

A v súlade s Pokynom na používanie a vypĺňanie tlačív primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej vyplácanie v prípade, že so zamestnancom nebola uzatvorená pracovná zmluva (zamestnanec bol prijatý pred 10.6.1992) a jeho prijatie bolo formalizované príkazom, keď pri vypĺňaní jednotného formulára č. T-5 sú v riadku „Základy“ uvedené konkrétne dokumenty, na základe ktorých bude zamestnanec preradený na inú prácu (žiadosť, lekárska správa , memorandum a pod.) a údaje „Zmena pracovnej zmluvy“ nie sú vyplnené.

V súlade s čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie sa informácie o presunoch na iné trvalé pracovné miesto zapíšu do pracovnej knihy zamestnanca (pozri príklad 5). V tomto prípade sa najneskôr do týždňa vyhotoví záznam o prevode na základe príslušného príkazu (pokynu) zamestnávateľa (bod 10 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov, vyhotovenie tlačív pracovných zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľov, schváleného uznesením vlády SR č. 225 zo 16. apríla 2003, ďalej len uznesenie č. 225).

Dočasný presun

V tomto prípade hovoríme o dočasnej zmene pracovnej funkcie zamestnanca alebo štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci pre toho istého zamestnávateľa (čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dočasné preradenia na inú prácu zároveň upravuje čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe písomnej dohody zmluvných strán teda možno zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka.

Upozornenie: ak sa zamestnancovi po uplynutí doby preloženia neposkytne predchádzajúca práca a on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalý.

Ak sa takéto preloženie uskutoční s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, platí až do návratu zamestnanca do práce.

Postup pri dočasnom prevode je podobný ako pri trvalých prevodoch. Výnimkou je, že počas dočasných presunov sa nevykonáva zápis do pracovnej knihy zamestnanca.

V ktorých prípadoch sa preklad stáva povinným?

Prevod na podnet zamestnanca

V niektorých prípadoch má zamestnanec právo požadovať od zamestnávateľa dočasné preradenie na inú prácu.

Napríklad, ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu v prípade ohrozenia života a zdravia, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť takému zamestnancovi inú prácu, kým nebezpečenstvo pominie (článok 220 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).

Tehotné ženy a dojčiace matky nemôžu byť zapojené do nasledujúcich prác:

Tehotné ženy sú v tomto prípade na základe lekárskeho posudku a na ich žiadosť preradené na inú prácu vylučujúcu vplyv nepriaznivých výrobných faktorov pri zachovaní priemerného zárobku za predchádzajúce zamestnanie. Pred prijatím inej funkcie tehotnej žene podlieha prepustenie z práce so zachovaním priemerného zárobku za všetky zmeškané dni. Ženy s deťmi vo veku do jeden a pol roka, ak nie je možné vykonávať predchádzajúcu prácu, sú medzitým preradené na ich žiadosť na inú prácu so mzdou za vykonanú prácu, ktorá však nie je nižšia ako priemerný zárobok v predchádzajúcej práci. miesto výkonu činnosti, kým dieťa nedosiahne vek jeden a pol roka (článok 254 Zákonníka práce Ruskej federácie). Taktiež tehotné ženy a ženy s deťmi do troch rokov nemôžu byť zapojené do práce vykonávanej na princípe rotácie (článok 298 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prevod na podnet zamestnávateľa a v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

V niektorých prípadoch pracovnoprávna legislatíva umožňuje dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak nie je možné previesť ho na inú prácu dostupnú zamestnávateľovi, ktorú môže občan vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Hovoríme tu ako o voľných pozíciách alebo práci zodpovedajúcej kvalifikácii zamestnanca, tak aj o voľných nižších pozíciách či horšie platenej práci. V tomto prípade je potrebné získať súhlas zamestnanca. Upozorňujeme, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, iba ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda alebo pracovná zmluva (články 81, 83 a 84 Zákonníka práce Ruskej federácie). O prepustení zamestnancov hovoríme v týchto prípadoch:

• zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, samostatného podnikateľa (článok 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• nesúlad zamestnanca s pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie (článok 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu (článok 2 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý vylučuje možnosť zamestnanca plniť si svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• premlčaním, prerušením činnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavením osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) podľa zákona, ak to znamená nemožnosť zamestnanca plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy (článok 9 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• ukončenie prístupu k štátnym tajomstvám, ak si vykonaná práca takýto prístup vyžaduje (článok 10 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• porušenie pravidiel stanovených zákonom na uzatvorenie pracovnej zmluvy, ak toto porušenie nebolo zavinené zamestnancom a vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 11 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pripomíname tiež, že zamestnanca, ktorého je potrebné v súlade s lekárskym posudkom preradiť na inú prácu, s jeho písomným súhlasom, je zamestnávateľ povinný preradiť na inú dostupnú prácu, ktorá nie je pre tohto občana zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Medzitým, ak uvedená osoba potrebuje dočasné preloženie na obdobie do štyroch mesiacov, odmietne preloženie alebo zodpovedajúce pracovné miesto nie je k dispozícii, zamestnávateľ musí zamestnancovi na túto dobu prerušiť prácu pri zachovaní miesta výkonu práce ( pozícia). Počas obdobia prerušenia sa však mzda zamestnanca neakumuluje. Zároveň, ak zamestnanec potrebuje dočasné preloženie na obdobie dlhšie ako štyri mesiace alebo trvalé preloženie, potom ak preloženie odmietne alebo zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, pracovný pomer sa skončí podľa ods. 8 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Spravidla vo všetkých vyššie uvedených prípadoch zamestnávateľ zašle zamestnancovi zodpovedajúce oznámenie alebo návrh na preradenie zamestnanca na jeho doterajšie voľné pracovné miesta (pozri príklad 6).

Súhlas alebo nesúhlas zamestnanca s preložením je spravidla formalizovaný v samostatnom dokumente alebo uvedený v samotnom návrhu na preloženie na inú prácu (pozri príklad 7).

Tiež by som chcel pripomenúť, že podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok nemožno zachovať podmienky pracovnej zmluvy určené stranami, možno ich zmeniť na podnet zamestnávateľa. , s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca. Navyše, ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť iné voľné pracovné miesto. Ak nie je špecifikovaná práca alebo zamestnanec odmietne navrhovanú prácu, pracovná zmluva sa ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V niektorých situáciách môže byť zamestnanec bez jeho súhlasu preradený na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa predišlo nižšie uvedeným prípadom alebo aby sa odstránili ich následky. Hovoríme tu o prírodných alebo človekom spôsobených katastrofách, priemyselných haváriách, priemyselných haváriách, požiaroch, záplavách, hladomoroch, zemetraseniach, epidémiách alebo epizootiách, ako aj o akýchkoľvek výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti. z toho .

Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na inú prácu je prípustné aj v prípadoch prestojov, potreby zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak sú tieto situácie spôsobené nami vyššie špecifikované mimoriadne okolnosti. Presun na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je zároveň možný len s písomným súhlasom samotného zamestnanca (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že pri dočasných presunoch vykonávaných vo výnimočných prípadoch sa mzda vypláca podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok v predchádzajúcom mieste zamestnania.

Pre tvoju informáciu

Pri aplikácii čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý umožňuje dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, je potrebné mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto prevod spočíva na zamestnávateľovi (bod 17 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004 č. 2).

Preloženie zamestnanca je možné aj počas trvania prerušenia práce v súvislosti s prerušením činnosti alebo dočasným zákazom činnosti z dôvodu porušenia požiadaviek ochrany práce bez zavinenia zamestnanca. Počas tejto doby môže zamestnanca s jeho súhlasom previesť zamestnávateľ na inú prácu so mzdou za vykonanú prácu, ktorá však nie je nižšia ako priemerný zárobok na jeho predchádzajúcom mieste činnosti (článok 220 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Presun na iné miesto

Postup prenosu

V tomto prípade zamestnávateľ pošle zamestnancovi ponuku na preloženie na výkon práce do iného miesta. Ďalej je súhlas alebo nesúhlas zamestnanca formalizovaný v samostatnom dokumente alebo zapísaný v samotnom návrhu na prevod.

Ak s tým zamestnanec súhlasí, treba urobiť zmeny v pracovnej zmluve. Deje sa tak prostredníctvom podpísania dodatočnej zmluvy. Na dokončenie prevodu použite tlačivo č.T-5 alebo tlačivo č.T-5a schválené uznesením č.1. Následne sa na základe objednávky vykonajú značky do osobnej karty zamestnanca (tlačivo č. T-2 resp. č. T-2GS (MS)) a osobný účet (tlačivo č. T-54 alebo č. T-54a).

Pre tvoju informáciu

Rozhodcovia v bode 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo dňa 17.03.2004 č. 2 poznamenali, že „inou lokalitou“ treba rozumieť územie nachádzajúce sa mimo administratívno-územných hraníc príslušnej lokality.

Upozorňujeme, že keď sa zamestnanec presťahuje za prácou do inej oblasti, zamestnávateľ je povinný uhradiť mu tieto výdavky (článok 169 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• na sťahovanie zamestnanca, jeho rodinných príslušníkov a prepravu majetku (okrem prípadov, keď zamestnávateľ poskytne zamestnancovi vhodné dopravné prostriedky);
• na usadenie sa v novom mieste bydliska.

Konkrétne sumy náhrady výdavkov sú určené dohodou účastníkov pracovnej zmluvy. V tomto prípade kompenzačné platby občanovi v súvislosti s jeho presťahovaním sa za prácou do inej oblasti nepodliehajú dani z príjmu fyzických osôb (článok 3 článku 217 daňového poriadku Ruskej federácie) a jednotnej sociálnej dani (odsek 2 odseku 2 1 článku 238 daňového poriadku Ruskej federácie) a môžu sa zohľadniť aj ako súčasť iných výdavkov (odsek 5 odsek 1, článok 264 daňového poriadku Ruskej federácie). S týmto stanoviskom súhlasia aj finančníci (listy Ministerstva financií zo 14. júla 2009 č. 03-03-06/2/140 a zo 17. decembra 2008 č. 03-03-06/1/688). Zároveň podľa úradníkov výška úhrad organizácie výdavkov zamestnancovi za prenájom bývania podlieha dani z príjmov fyzických osôb a jednotnej sociálnej dani obvyklým spôsobom (listy ministerstva financií z 13. júla 2009 č. 03-04-06-01/165 a zo dňa 17. decembra 2008 č. 03-03-06/1/688).

Odmietnutie zamestnanca previesť

Odmietnutie zamestnanca presunúť sa do práce na iné miesto spolu so zamestnávateľom je dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy (článok 9 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade, rovnako ako pri riadnom prepúšťaní, sa na formalizáciu skončenia pracovného pomeru so zamestnancami používa formulár č. T-8 (alebo formulár č. T-8a), schválený uznesením č. 1 (pozri príklad 8).

V deň prepustenia sa zamestnancovi okrem splatných súm vyplatí aj odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň môžu pracovné alebo kolektívne zmluvy ustanoviť zvýšenú výšku odstupného (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tomto prípade hovoríme o ukončení zmluvy v súlade s odsekom 9 prvej časti § 77 Zákonníka práce (pozri príklad 9).

Ďalej sa zamestnanec pri prevzatí zošita podpíše do osobnej karty, ako aj do knihy o pohybe zošitov a príloh v nich (bod 41 uznesenia č. 225). Zároveň sa zopakuje zápis do zošita v osobnej karte (bod 12 uznesenia č. 225).

Poznámky pod čiarou

Zbaliť reláciu

Veľmi často nastávajú situácie, keď je potrebné preložiť zamestnanca na iné pracovisko. Môže to byť spôsobené mnohými dôvodmi, z ktorých jeden súvisí s pracovným procesom v podniku. Iniciátorom v takejto situácii môže byť riaditeľ podniku aj zamestnanec na rovnakej úrovni. Podľa Štátneho zákonníka práce je potrebné rozlišovať dva pojmy, ktoré sú s týmto procesom spojené – prechod a presun na iné pracovisko.

Čo je to „preloženie na iné pracovisko“?

Presun na iné pracovisko - zmeny v povinnostiach zamestnanca, ktoré súvisia s jeho prácou, natrvalo alebo dočasne. Ak je zamestnanec podniku preložený na iné miesto výkonu práce, riaditeľ zostáva rovnaký, mení sa iba jeho druh činnosti. Niekedy sa presun môže uskutočniť do inej lokality.

Kedy je povolený prechod na inú prácu?

Prevod zamestnanca podniku sa vykonáva v niekoľkých prípadoch:

1. Výrazné zmeny v kádri.
2. Otvorenie nových pobočiek alebo zatvorenie podniku v danej lokalite.
3. Kariérny rast zamestnancov.
4. Zdravotné indikácie zamestnanca.
5. Nútené preradenie zamestnanca na inú pozíciu.

Kto vykonáva preklad?

Presun zamestnanca sa vykonáva na základe príkazu riaditeľa podniku. Je povinné, aby bol zamestnanec, ktorý má byť preložený, o tejto skutočnosti v určitej lehote upovedomený. Ak sa zamestnanec nezávisle rozhodol preložiť, musí o tom informovať svojich priamych nadriadených.

Aké sú podmienky a dôvody prevodu?

V súlade s platnou pracovnou legislatívou existuje aj zákaz spojený s preložením zamestnanca podniku na inú prácu - ide o nesúhlas zamestnanca s prevedením. Zákonník práce stanovuje aj dôvody, pre ktoré možno vykonať prevod bez jeho osobného súhlasu.

1. Zamestnanec podniku nesmie byť preložený na iné miesto výkonu práce, ak by vykonávanie inej práce mohlo poškodiť jeho zdravie a túto prácu mu lekári kontraindikujú.
2. Nové miesto výkonu práce sa môže stať trvalým alebo dočasným.
3. Každý zamestnanec podniku má tiež právo vyjadriť želanie byť preložený z jedného pracoviska na druhé.

Klasifikácia prekladov

Presuny z jedného pracoviska na druhé sú dvoch typov:

1. Externé prevody. Zamestnanec sa sťahuje na nové pracovisko k novému zamestnávateľovi. Na takýto prevod je potrebný súhlas nielen zamestnanca, ale aj dvoch riaditeľov podniku.
2. Interné prevody. Tento prevod sa vykonáva natrvalo alebo dočasne. Preklad nemení návod.

Podľa schémy externého prekladu:

1. Zamestnanec podniku je povinný napísať žiadosť o prevod.
2. Bezprostredný zamestnávateľ sa musí obrátiť na budúceho zamestnávateľa so žiadosťou o prijatie tohto zamestnanca na trvalý pracovný pomer.
3. Prijatie odpovede od budúceho zamestnávateľa.
4. Presun zamestnanca podniku pod vedenie iného zamestnávateľa, ale len s jeho súhlasom.

V zošite tohto zamestnanca je potrebné vykonať záznam o žiadosti zamestnanca a uviesť poradové číslo s dátumom predvolania.

Aké druhy prekladov existujú?

Presun z jedného pracoviska na druhé je dvoch typov:

1. Neustály preklad. Tento prevod sa považuje za neobmedzený. Musí sa vykonať bezpodmienečne iba so súhlasom zamestnanca. Ak zamestnanec nedá súhlas, prevod sa uskutoční na základe záveru komisie práce alebo súdu. Ak takéto potvrdenie neposkytne, prevod sa považuje za nezákonný. Trvalé prevody sú:

• Prestup bez zmeny riaditeľa. Zamestnanec naďalej vykonáva svoju činnosť v tom istom podniku, mení sa len rozsah činnosti a niektoré ustanovenia pracovnej zmluvy. Akékoľvek zmeny sa prejavia v záznamoch v zošite.
• Presun na iné miesto spolu s bezprostredným riaditeľom. Pri takomto prevode zmluva nepodlieha zmenám. V zošite je potrebné vykonať konkrétne záznamy.
• Presun na iné pracovisko, ktorý je spojený so zmenami v štruktúre podniku. Zamestnanec pokračuje v práci podľa uzatvorenej dohody. Zmeny sa vykonajú v zmluve a pracovnej knihe.
• Externý presun na iné pracovisko. Prepustenie a prijatie zamestnanca na inú prácu s neprerušenou dĺžkou služby. Je povinné uzavrieť novú pracovnú zmluvu. Špecifický záznam sa urobí aj v zošite.

1. Dočasný presun. Tento prevod je spojený so zmenou rozsahu činnosti na určitú dobu. Tieto preklady sú:

• Po vzájomnej dohode. Vyžaduje sa písomný súhlas. Prestupové obdobie nie je dlhšie ako jeden rok.
• Len na základe súhlasu zamestnávateľa.
• Vyrábajú sa na základe ich potreby pre riaditeľa podniku.

Ak bol na jeho miesto preložený zamestnanec, bude na tomto mieste pracovať až do odchodu nahradeného zamestnanca.

Zamestnanca podniku možno previesť na inú prácu bez jeho súhlasu len z týchto dôvodov:

1. Prírodné katastrofy.
2. Požiare, povodne, zemetrasenia.
3. Dočasné pozastavenie výroby.
4. Je potrebné vymeniť iného zamestnanca spoločnosti.

Takéto prevody nemôžu trvať dlhšie ako jeden mesiac.

Zamestnanec môže byť preložený aj vtedy, ak má zdravotné problémy alebo je tehotná. Vyžaduje sa súhlas zamestnanca. V prípade absencie súhlasu sa preklad považuje za nezákonný. Ak existujú zdravotné indikácie, zamestnanec je v takejto situácii uvoľnený z práce na 4 mesiace a jeho pracovisko zostáva zachované. Ak je toto obdobie dlhšie ako 4 mesiace, zamestnanec má právo dať výpoveď.

Ako prebieha preklad?

Ako už bolo spomenuté, prevod môže byť buď rozhodnutím riaditeľa alebo rozhodnutím zamestnanca.

Ak zamestnanec vyjadril želanie previesť, deje sa to podľa nasledujúcej schémy:

1. Musíte napísať vyhlásenie s uvedením dôvodu prevodu a požadovanej pozície.
2. Žiadosť podpisuje zamestnávateľ.
3. Do pracovnej zmluvy sa urobí konkrétny zápis.
4. Príkaz vydáva riaditeľ podniku.

Ak zamestnávateľ vyjadril želanie previesť zamestnanca, stane sa to podľa nasledujúcej schémy:

1. Riaditeľ podniku musí zamestnancovi prevod písomne ​​oznámiť.
2. Zamestnanec musí odpovedať písomne ​​s jeho súhlasom.
3. Zmeny sa robia v pracovnej zmluve.
4. Zamestnávateľ musí podpísať prevodný príkaz.
5. Potrebné záznamy sa vykonávajú v zošite, osobnej karte, účte, rozvrhu práce a inej dokumentácii.

Aké sú termíny prekladov?

• Pokiaľ ide o trvalé presuny z jedného zamestnania do druhého, považujú sa za časovo neobmedzené.

• Dočasné prevody na základe vzájomnej dohody nemôžu presiahnuť jeden rok.
• Prestup z dôvodu zastupovania trvá dovtedy, kým nahrádzaný zamestnanec neodíde.
• Prevod bez súhlasu zamestnanca nemôže trvať dlhšie ako jeden mesiac.

Je možné podať výpoveď prevodom?

Výpoveď v prípade premiestnenia na iné miesto výkonu práce sa môže uskutočniť len vtedy, ak dôjde k externému preloženiu. Zamestnanec musí dostať výpoveď zo svojho súčasného pracoviska a následne s ním musí byť uzatvorená nová zmluva na inom pracovisku. Je potrebné vykonať príslušné záznamy v zošite. Takýto prevod môže byť založený na želaní riaditeľa podniku alebo zamestnanca.

Súhlas zamestnanca podniku s takýmto prevodom musí byť písomný a musí byť doložený podpisom zamestnávateľa. Podľa aktuálne platného Zákonníka práce možno preloženie zamestnanca podniku uskutočniť aj bez jeho súhlasu, avšak len v určitých situáciách, ktoré sú ustanovené v tomto právnom predpise.

Komentár k článku 72.1

1. Zákonník práce upravuje v § 72 ods. 1 preradenie na inú prácu a presun (na iné pracovisko), ktorý nie je preložením.

Ako vyplýva z 1. časti čl. 72.1 je preradenie na inú prácu osobitným prípadom zmeny pracovnej zmluvy a s pojmom preradenie sa spája zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (pozri § 72 Zákonníka práce a komentár k nej) . Inými slovami, preklad je v prvom rade inováciou obsahu pracovnej zmluvy. Zároveň na jednej strane nie každá zmena obsahu pracovnej zmluvy je zákonodarcom uznaná za preklad a na druhej strane nie každý preklad je spojený so zmenou podmienok pracovnej zmluvy. zriadený stranami, t.j. ide o inováciu jeho obsahu.

Na základe čl. 72.1 Zákonníka práce preradením na inú prácu sa rozumie zmena: a) pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) b) štrukturálnej jednotky (ak bola táto jednotka určená zmluvnými stranami ako podmienka pracovnej zmluvy). V tomto prípade je preradenie na inú prácu spojené s inováciou jednej alebo dvoch podmienok, ktoré tvoria obsah pracovnej zmluvy.

Za preloženie na inú prácu sa uznáva aj preloženie zamestnanca na iné miesto spolu so zamestnávateľom. Vychádzajúc z definície pojmu miesto výkonu práce ako podmienky pracovnej zmluvy (pozri § 57 Zákonníka práce a komentár k nemu) je potrebné uznať, že v tomto prípade dochádza k zmene jednej z podmienok, že tvoria obsah pracovnej zmluvy.

Napokon, v súlade s 2. časťou komentovaného článku, prestupom je preloženie zamestnanca k inému zamestnávateľovi. Keďže sa však v tomto prípade mení vecné zloženie zmluvy, takýto prechod znamená skončenie jedného pracovného pomeru a vznik nového.

Preradením na inú prácu sa teda rozumie buď zmena druhu práce stanoveného pracovnou zmluvou (druh práce a jej kvalifikácia), alebo zmena miesta výkonu práce, na ktorej sa strany dohodli.

V súlade s tým, ako uviedol Najvyšší súd Ruskej federácie, presun na iné zamestnanie by sa mal považovať za trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak je štrukturálna jednotka bola uvedená v pracovnej zmluve), pričom bude pokračovať v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj preradení na prácu do inej oblasti spolu so zamestnávateľom. Štrukturálnymi jednotkami by sa v tomto prípade mali chápať pobočky, zastúpenia, ako aj oddelenia, dielne, sekcie atď., a podľa inej lokality - oblasť mimo administratívno-územných hraníc príslušnej lokality (časť 2 - 3 ods. 16 Uznesenie pléna zo 17. marca 2004 č.

Takáto zmena môže byť trvalá alebo dočasná. Zmena vecného zloženia pracovnej zmluvy, striktne povedané, nie je prevodom, pretože je spojená so skončením pracovnej zmluvy ako celku, keď sa zamestnanec presťahuje k inému zamestnávateľovi (pozri ods. 5 § 77 Zákonníka práce). kód a komentár k nemu).

2. Pri charakterizovaní tohto typu presunu ako „presunu do inej lokality spolu so zamestnávateľom“ je potrebné mať na pamäti, že ekonomická činnosť zamestnávateľa sa pomerne často neobmedzuje len na jednu lokalitu (napríklad organizácie praktizujúce rotačné spôsob organizácie práce, ťažba dreva, stavebné organizácie a pod.). Keďže špecifikom pracovnoprávnych vzťahov v takýchto prípadoch je, že zamestnanec plní svoje pracovné povinnosti na miestach nachádzajúcich sa na rôznych miestach, presun zamestnanca z jedného miesta na druhé nemožno považovať za presun.

V takýchto prípadoch je teda potrebné rozlišovať medzi miestom výkonu ekonomickej činnosti, a teda aj využitím pracovnej sily zamestnanca, a umiestnením organizácie, ktorým treba rozumieť jej legálnu adresu (ako pri presune z dôvodu zmena zamestnávateľa, v tomto prípade môže dôjsť k presťahovaniu na iné miesto ako zamestnávateľ – organizácia a zamestnávateľ – fyzická osoba). Presun sídla organizácie na iné miesto by sa mal interpretovať ako presun zamestnanca spolu s organizáciou na iné miesto. Koncepcia sídla zamestnávateľa (organizácie - právnickej osoby a fyzického podnikateľa - fyzickej osoby), t. j. jeho sídla, sa určuje s prihliadnutím na normy občianskeho práva.

Ako vyplýva z federálneho zákona z 8. augusta 2001 N 129-FZ „O štátnej registrácii právnických osôb a individuálnych podnikateľov“, štátna registrácia právnickej osoby sa vykonáva v mieste stáleho výkonného orgánu uvedeného zakladateľmi v žiadosť o štátnu registráciu, ak neexistuje - v mieste iného orgánu alebo osoby, ktorá má právo konať v mene právnickej osoby bez plnej moci (článok 8).

Štátna registrácia jednotlivého podnikateľa sa vykonáva v mieste jeho bydliska. Na základe odseku 1 čl. 20 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa za miesto bydliska považuje miesto, kde má občan trvalý alebo hlavný pobyt. Podľa bodu 18 Pravidiel registrácie a odhlasovania občanov Ruskej federácie v mieste pobytu a v mieste bydliska v Ruskej federácii schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 17. júla 1995 N 713 registrácia občanov v mieste bydliska sa vykonáva príslušným označením v ich pasoch. Podľa bodu 1 vyhlášky prezidenta Ruskej federácie z 13. marca 1997 N 232 je cestovný pas občana Ruskej federácie hlavným dokladom identifikujúcim občana Ruskej federácie na území Ruskej federácie (písm. Federálnej daňovej služby zo dňa 24. októbra 2005 N 06-9-09/39 @ "O registrácii registračných pokladníc").

V prípade, ak je zamestnanec v pracovnom pomere u zamestnávateľa - veľkej právnickej osoby, jeho miestom výkonu práce je stavebná jednotka (podnik alebo inštitúcia) ako prvok výrobnej a technologickej štruktúry tejto právnickej osoby (pozri odsek 3 komentára k § 57 Zákonníka práce). Za takýchto podmienok by sa presun spolu s organizáciou mal považovať za presun tejto štrukturálnej jednotky na iné miesto (aj keď sa miesto zamestnávajúcej organizácie nezmenilo).

Napokon k tomuto typu presunu dochádza, ak sa zmení umiestnenie samostatných štrukturálnych divízií (pobočiek a zastupiteľských kancelárií), v ktorých sa využíva pracovná sila pracovníkov.

Zamestnancovi prevedenému na prácu do inej oblasti sa uhrádzajú náklady na sťahovanie (pozri § 169 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Ak zamestnanec odmietne preloženie z dôvodu presťahovania zamestnávateľa na iné miesto, pracovná zmluva s ním zaniká v súlade s 9 ods. 77 TK.

3. Prestupy na inú prácu sa môžu líšiť z iných dôvodov.

4. Z hľadiska toho, kto prevod iniciuje, je možné rozlišovať prevody uskutočnené na podnet zmluvných strán pracovnej zmluvy a na podnet tretích osôb. Iniciatíva strán na prevod môže byť vzájomná alebo jednostranná (t. j. pochádzať buď od zamestnanca alebo zamestnávateľa).

Zo všeobecnej zásady zmluvného práva - „zmluvy sa musia plniť“ - vyplýva, že zmena obsahu pracovnej zmluvy (jej inovácia) je možná rovnakým spôsobom a vo forme, v akej bola uzatvorená. Tak ako je uzavretie dohody aktom vôle dvoch strán, tak aj jej zmena musí predpokladať zodpovedajúci prejav vôle týchto strán. Preradenie na inú prácu je spravidla možné v prípade vzájomnej vôle zmluvných strán. Toto všeobecné pravidlo je zakotvené v časti 1 čl. 72.1 Zákonníka práce, podľa ktorého je preradenie na inú prácu dovolené len s písomným súhlasom zamestnanca.

5. Podnet na preloženie môže pochádzať od zamestnanca. Vo všeobecnosti by sa však takáto iniciatíva zamestnancov nemala považovať za nič iné ako žiadosť o preloženie, ktorej má zamestnávateľ právo (nie však povinnosť) vyhovieť. Z tohto všeobecného pravidla existujú výnimky, keď je žiadosť zamestnanca o zmenu dôležitých pracovných podmienok pre zamestnávateľa povinná. Napríklad v súlade s čl. 93 Zákonníka práce na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, poručník) s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), ako aj osoby, ktorá sa stará o chorého rodinného príslušníka na základe lekárskeho posudku je zamestnávateľ povinný ustanoviť pracovný týždeň na skrátený alebo kratší pracovný čas (pozri § 93 Zákonníka práce a komentár k nemu). Podobne, ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu v prípade ohrozenia života a zdravia, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancovi inú prácu, kým takéto nebezpečenstvo pominie ( pozri § 220 Zákonníka práce a komentár k nemu) .

6. Presuny vykonávané na podnet zamestnávateľa by sa mali posudzovať z podobných pozícií. Vo všeobecnosti platí, že návrh zamestnávateľa na zmenu významných pracovných podmienok predpokladá protivôľu zamestnanca; jednostranné zmeny zamestnávateľom týchto podmienok nie sú prípustné. Aj tu však existujú výnimky, kedy je príkaz zamestnávateľa na preloženie povinný pre zamestnanca a jeho odmietnutie sa považuje za disciplinárne previnenie. Za takýchto podmienok je však spochybnený princíp stability pracovnoprávnych vzťahov a vzniká hrozba násilného použitia pracovnej sily zamestnanca, čo je porušením ústavného princípu slobody jednotlivca nakladať so sebou, vrátane tzv. disponovanie so schopnosťou pracovať. Preto možnosť využitia pracovnej sily zamestnanca za podmienok, ktoré presahujú rámec dohody strán, podlieha niekoľkým zákonom ustanoveným obmedzeniam. Preloženie bez súhlasu zamestnanca je možné po prvé, ak existujú dôvody mimoriadnej povahy, ktorých zoznam je uvedený v zákone, a po druhé, ak ide o dočasné preloženie (pozri § 72 ods. 2 Zákonníka práce a komentár k nemu ). Okrem toho základnou zárukou, ktorá vylučuje možnosť nútenej práce, je právo zamestnanca, zakotvené v zákone, slobodne ukončiť pracovnú zmluvu na vlastnú žiadosť.

Právna úprava zároveň počíta s možnosťou jednostranných trvalých zmien podstatných náležitostí pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa. Takúto zmenu však povoľujú len niektoré kategórie zamestnávateľov. Napríklad zamestnávateľ - fyzická osoba (pozri § 306 Zákonníka práce a komentár k nemu) a zamestnávateľ - náboženská organizácia (pozri § 344 Zákonníka práce a komentár k nemu) majú právo jednostranne zmeniť podstatné pojmy. pracovnej zmluvy, po písomnom upozornení zamestnanca najmenej 14 a 7 kalendárnych dní pred zavedením nových pracovných podmienok.

7. Podnet na prevod môže pochádzať od tretích osôb, t. j. iných subjektov ako je zamestnanec alebo zamestnávateľ. Takýmto subjektom môže byť napríklad zdravotnícky orgán, ktorý na základe výsledkov lekárskej prehliadky zamestnanca usúdi, že zo zdravotných dôvodov je potrebné uvedenému zamestnancovi zabezpečiť prácu s uľahčením pracovných podmienok. Táto požiadavka je pre zamestnávateľa povinná: je povinný ponúknuť zamestnancovi prácu s ľahšími pracovnými podmienkami. Vo vzťahu k zamestnancovi nemožno považovať záver lekárskeho orgánu za obligatórny. Zamestnávateľ je teda v súlade s lekárskym posudkom povinný ponúknuť zamestnancovi inú prácu a ten má zas právo udeliť súhlas s preložením, ale má aj právo ho odmietnuť (pozri 73 ods. Zákonníka práce a komentár k nemu).

Trochu iná situácia je v prípade, keď súd vystupuje ako tretia strana a vinnému zamestnancovi ukladá trest vo forme odňatia práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti (§ 44, 47 Trestného zákona). ). Je zrejmé, že tento právny úkon súdu zaväzuje všetky osoby, ktorým je určený, v prvom rade samozrejme zamestnanca a zamestnávateľa. Tým sa však nevylučuje právo zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi prácu, na ktorú sa nevzťahuje obmedzenie uložené súdom, ako aj právo zamestnanca súhlasiť s preradením na obdobnú prácu. Podobný postup je možný, ak je predpísaným spôsobom uložená správna sankcia vo forme odňatia osobitného práva (článok 3.8) alebo diskvalifikácie (článok 3.11 zákona o správnych deliktoch).

8. Právna úprava upravuje možnosť preradenia na inú prácu podľa vôle účastníkov pracovnej zmluvy a tretej osoby. V prípade preloženia zamestnanca k inému zamestnávateľovi sa okrem žiadosti alebo súhlasu samotného zamestnanca vyžaduje aj súhlas s takýmto preložením od predchádzajúceho zamestnávateľa a výzva (alebo súhlas s preložením) od nového zamestnávateľa. .

Zákon zároveň zakazuje odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami písomne ​​pozvanými na výkon práce prevodom od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska (pozri § 64 Zákonníka práce). kód a komentár k nemu).

9. Prevody k inému zamestnávateľovi sa líšia v závislosti od miesta prevodu: a) v rámci organizácie zamestnávateľa; b) inému zamestnávateľovi v tej istej oblasti; c) spolu so zamestnávateľom do iného miesta. Okrem toho nemožno vylúčiť ani možnosť preloženia zamestnanca k inému zamestnávateľovi so sídlom v inej oblasti.

Prevod k inému zamestnávateľovi sa zvyčajne vykonáva dočasne. Ak má trvalý charakter, nie je dôvod hovoriť len o prevode: tu sa mení vecné zloženie pracovnej zmluvy (jedného zamestnávateľa nahrádza druhý). V súlade s tým jeden pracovný pomer zaniká a vzniká nový. Nehovoríme o prevode ako takom, ale o skončení pracovnej zmluvy v poradí prevodu k inému zamestnávateľovi (odseky 1 - 2 komentára k tomuto článku). Takýto prevod zahŕňa koordináciu vôle všetkých zainteresovaných strán vrátane zamestnanca.

10. V závislosti od načasovania sa presuny na inú stálu a inú dočasnú prácu (alebo preloženie na trvalé a dočasné zamestnanie) líšia. Preradenia na inú stálu prácu sa vykonávajú so súhlasom zamestnanca, pričom dočasné preradenia sú možné bez súhlasu zamestnanca, t. j. sú pre neho povinné, a odmietnutie preradenia bez dostatočných dôvodov sa považuje za disciplinárne previnenie.

11. Prevody sa líšia v závislosti od dôvodu prevodu. Tieto dôvody môžu súvisieť s osobnými vlastnosťami zamestnanca, jeho sociálnym postavením, alebo môžu mať výrobný charakter. Základom preradenia na inú prácu môže byť napríklad zdravotný stav zamestnanca (pozri § 73 Zákonníka práce a komentár k nemu); podkladom pre prevod výrobnej povahy je vznik prípadov mimoriadnej povahy (pozri § 72 ods. 2 Zákonníka práce a komentár k nemu).

12. S pojmom „preradenie na inú prácu“ úzko súvisí pojem „presťahovanie na iné pracovisko“. V zmysle komentovaného článku nie je potrebný súhlas zamestnanca na jeho preloženie od toho istého zamestnávateľa na iné pracovisko, do iného stavebného útvaru umiestneného v tom istom priestore, ani na prideľovanie práce na inom mechanizme alebo útvare, ak z toho nevyplýva zmena v pracovných podmienkach určených zmluvnými stranami.

Vo všeobecnosti preto pridelenie zamestnanca na prácu na inom mechanizme, jednotke alebo stroji (bez zmeny podmienok pracovnej zmluvy) nie je prevodom na inú prácu a nevyžaduje si súhlas zamestnanca. Ak je v pracovnej zmluve upravený výkon práce na konkrétnom pracovisku, potom je pridelenie práce na inom celku, mechanizme alebo stroji preložením. Napríklad vodiča možno najať bez uvedenia značky auta, na ktorom sa očakáva použitie jeho pracovnej sily, alebo s uvedením tejto značky. V druhom prípade by sa jeho pridelenie práce na aute inej značky malo považovať za preradenie na inú prácu.

Rovnako sa presun zamestnanca z jednej štrukturálnej jednotky organizácie do inej zvyčajne nepovažuje za presun (pokiaľ sa nezmenia podmienky pracovnej zmluvy). Toto pravidlo však platí, ak sa štrukturálne jednotky nachádzajú na rovnakom území podľa existujúceho administratívno-územného členenia. Ako ukazuje súdna prax, prestup z jedného štrukturálneho útvaru do druhého, aj keď sa tieto útvary nachádzajú v rovnakej oblasti, sa interpretuje ako presun, ak sa týmto premiestnením výrazne zhorší dopravná dostupnosť nového pracovného miesta pre zamestnanca. Formálnym kritériom na rozlíšenie presunu a premiestnenia môže byť v tomto prípade kritérium dopravnej dostupnosti ustanovené zákonom Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“ a prijaté zohľadniť pri rozhodovaní o vhodnej alebo nevhodnej práci pri zamestnávaní osoby uznanej za nezamestnanú.

V žiadnom prípade nie je dovolené prideľovať zamestnancovi prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Často sa vyskytujú prípady, keď personalisti a účtovníci, niekedy aj skúsení, majú problém rozlíšiť presun zamestnanca od jeho premiestnenia. Uvažujme, či existujú podobnosti a ako sa tieto dve akcie líšia, bez ktorých je pracovná činnosť zamestnancov organizácie často nemysliteľná.

Presun zamestnancov

Preradenie zamestnanca na inú prácu je jednou z možných zmien podmienok pracovnej zmluvy s ním. Vykonáva sa iba na základe dohody strán, s výnimkou niektorých prípadov stanovených zákonom. Dohoda musí byť vyhotovená výlučne písomne ​​(článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie).

• trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca;
• trvalá alebo dočasná zmena štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje, ak bola stanovená v pracovnej zmluve;
• presunúť spolu so zamestnávateľom na iné miesto.

Zamestnávateľ sa však nemení.

Je tam však označený aj iný typ preradenia - na trvalý pracovný pomer u iného zamestnávateľa. Takýmto prevodom zaniká predchádzajúca pracovná zmluva a uzatvára sa nová u iného zamestnávateľa.

Presťahovanie pracovníka

Okrem preradenia na inú prácu tie isté právne predpisy upravujú aj pohyb zamestnanca.

Presun zamestnanca sa môže uskutočniť len u toho istého zamestnávateľa.

Je možné vo forme:

• prechod na iné pracovisko;
• presun do inej štrukturálnej jednotky organizácie v rámci tej istej oblasti;
• Poverenie zamestnanca, aby pracoval na inom mechanizme (jednotke).

Predpokladom zákonnosti presunu je absencia zmien v podmienkach pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi stranami. Inými slovami, pri presťahovaní by sa pracovisko, alebo divízia (oddelenie), alebo mechanizmus (stroj, auto) predtým zafixované v pracovnej zmluve nemalo meniť.

Na presťahovanie zamestnanca nie je potrebný jeho súhlas. Nesúhlas možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny a môže mať za následok primerané následky vo forme disciplinárneho konania.

V tomto prípade by sa mal brať do úvahy zdravotný stav zamestnanca: zákon prísne zakazuje jeho presun do práce, ktorá je kontraindikovaná lekárskym potvrdením.

Podobnosti a rozdiely

Preradenie na inú prácu a pohyb zamestnanca sú obdobné v tom, že pri takomto pohybe pracovník mení svoje pracovisko, alebo stavebný celok v tom istom priestore, alebo mechanizmus, s ktorým pracuje.

Tenká hranica rozdielu sa odhalí pri určovaní, či tieto kroky menia podmienky pracovnej zmluvy, na ktorej sa strany predtým dohodli.

Ak sú nezmenené, dochádza k pohybu.

Ak sa zmenia, ide o prevod, ktorý si vyžaduje súhlas zamestnanca a písomné zmeny uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Napríklad, ak je v pracovnej zmluve so sekretárkou uvedená prijímacia miestnosť vedúceho organizácie ako jeho pracovisko, nie je možné ho presunúť do inej kancelárie bez jeho súhlasu a uzavretia dodatočnej dohody k pracovnej zmluve. . Ak v pracovnej zmluve nie je určená prijímacia miestnosť ako pracovisko, potom je premiestnenie sekretárky do inej kancelárie bez jej súhlasu zákonné.

Alebo vodič zamestnaný na základe pracovnej zmluvy „na prácu na osobnom aute Renault, ŠPZ A 111 TL 77 RUS“ nemôže byť preradený na auto KIA, ale môže byť prevedený s jeho písomným súhlasom.

Alebo je nezákonné, aby predavač najatý na prácu v obchodnom reťazci v jednej časti mesta pracoval v obchode v inej časti mesta. Dá sa len preložiť.

Líšia sa aj postupy preradenia na iné trvalé zamestnanie a premiestnenia.

V prvom prípade sa uzatvorí dodatočná dohoda k pracovnej zmluve, na jej základe sa vydá objednávka a potom sa vykoná záznam do pracovnej knihy zamestnanca.

V druhom prípade sa vydáva iba príkaz manažéra na presun zamestnanca.