Conflictele sunt împărțite în sunt comune , acoperind întreaga organizație și parțial referitoare la partea sa individuală; în curs de dezvoltare , matur Și estompând; orb Și rațional; pașnic Și nepașnic; pe termen scurt Și prelungit , care au afectat de multă vreme întreaga organizație. Un conflict extins și acut poate provoca o criză și, în cele din urmă, poate duce la distrugerea sau schimbarea semnificativă a acestuia.

O persoană intră în conflict într-o situație care este semnificativă pentru el și numai atunci când nu vede o oportunitate de a o schimba, dar de obicei încearcă să nu complice relația și să mențină reținerea.

În legătură cu un subiect individual apar conflicte internȘi extern. Primele includ personal intern ; la al doilea - interpersonale , între individ și grup , intergrup .

Personal intern conflictele apar în legătură cu circumstanțe precum necesitatea de a alege între opțiuni de acțiune care se exclud reciproc, fiecare dintre acestea fiind la fel de dorită; discrepanța dintre cerințele externe și poziția internă, ambiguitate în percepția situației, a obiectivelor și a mijloacelor de realizare a acestora, mai ales dacă este necesar să se acționeze activ; ambiguitatea în percepția nevoilor și oportunităților de a le satisface; impulsuri și responsabilități; diverse tipuri de interese; incapacitatea de a se realiza în muncă și, prin urmare, nemulțumirea față de aceasta.

În general, cel mai adesea vorbim despre „alegerea în condiții de abundență” sau „alegerea celui mai mic rău”.

Conflictul intrapersonal apare atunci când cererile conflictuale sunt puse unei singure persoane. De exemplu, șeful unei secții poate cere ca vânzătorul să rămână la locul de muncă în orice moment în timpul lucrului și să nu „lucreze” cu cumpărătorul. Ulterior, managerul își exprimă nemulțumirea față de faptul că vânzătorul petrece prea mult timp cu clienții și nu sortează mărfurile.

Conflictul intrapersonal poate apărea și atunci când cerințele postului sunt inconsistente cu nevoile sau valorile personale. De exemplu, un subordonat a planificat niște evenimente de familie sâmbătă, ziua lui liberă, iar șeful a anunțat vineri seară că din cauza nevoilor de producție trebuie să lucreze sâmbăta. Conflictul intrapersonal se manifestă ca un răspuns la suprasolicitarea sau subîncărcarea de muncă.

Interpersonale se crede că conflictele sunt generate în proporție de 75-80% de ciocnirea intereselor materiale ale subiecților individuali, deși în exterior aceasta se manifestă ca o discrepanță în caractere, opinii personale sau valori morale, deoarece, reacționând la o situație, o persoană acționează în conformitate cu cu opiniile și trăsăturile sale de caracter, iar oameni diferiți se comportă diferit în aceleași situații. Acest tip este poate cel mai comun. Pentru manageri, astfel de conflicte prezintă cea mai mare dificultate deoarece toate acțiunile lor, indiferent dacă au sau nu legătură cu conflictul, vor fi privite în primul rând prin prisma acestui conflict. Cel mai adesea, un astfel de conflict reprezintă lupta unui manager pentru resurse limitate, forță de muncă și finanțe. Toată lumea crede că, dacă resursele sunt limitate, atunci trebuie să-și convingă superiorii să le aloce lui și nu altui lider.

Conflicte între individ și grup se datorează în principal discrepanței dintre normele de comportament individuale și de grup. Datorită faptului că grupurile de producție stabilesc norme de comportament și performanță, se întâmplă ca așteptările grupului să fie în conflict cu așteptările indivizilor. În acest caz, apare un conflict. Cu alte cuvinte, apare un conflict între un individ și un grup dacă acest individ ia o poziție care diferă de poziția grupului. Un conflict între un individ și un grup poate apărea atunci când un lider ia decizii evident nepopulare, dure, forțate, așa cum sa întâmplat în compania Olivetti. Proprietarul companiei, Carl de Benedetti, pentru a salva compania de la falimentul aproape inevitabil și a o transforma în al doilea mare producător de microcalculatoare din lume, „a trebuit să concedieze 20 de mii de oameni în mai puțin de un an și jumătate. ” Și acest lucru a fost realizat într-o companie cunoscută în întreaga lume pentru „abordarea sa excepțional de umană a managementului”. „Benedetti s-a asigurat ca toți cei disponibilizați să primească un alt loc de muncă sau o pensie bună.”

Organizațiile sunt formate din multe grupuri formale și informale. Chiar și în cele mai bune organizații pot apărea conflicte între ele, care sunt numite intergrup . Conflictele intergrupuri apar din diferențele de opinii și interese. În acest caz, fiecare urmărește să pună mâna pe resurse care corespund aspirațiilor sale, limitându-l pe celălalt, ceea ce amenință cu pierderi mari dacă se dezvoltă conflictul. Un conflict de vederi nu duce decât la infirmarea unui punct de vedere, la o fundătură logică.

Realizarea intereselor oamenilor se realizează întotdeauna prin putere, deci, în intra-organizatorice conflictul implică forțe politice care luptă pentru el - grupuri și coaliții informale, a căror manifestare este un fel de indicator. H. Ulmer susține că conflictele sunt generate de dorința de dominație, de lupta pentru primatul în ierarhie, care este inerentă tuturor oamenilor și este una dintre proprietățile lor cheie. Apar ciocniri între organizarea formală și informală, constrângeri birocratice și creativitate.

Posibilitatea unui conflict există întotdeauna acolo unde o persoană sau un grup depinde de munca altora, ceea ce se întâmplă în primul rând atunci când diviziunea muncii se adâncește. La nivel psihologic, aceasta duce la o scindare în organizație după principiul „noi versus ei”, și la apariția unor lideri și ideologi care asigură consolidarea membrilor săi și apărarea intereselor.

Din punctul de vedere al nivelurilor organizatorice de care aparțin părțile, conflictele pot fi împărțite în verticalȘi orizontală. Primul tip include, de exemplu, conflictul între zonele individuale ale activităților organizației; la al doilea – între diferite niveluri ale ierarhiei. Practica arată că majoritatea conflictelor verticale sunt de până la 70-80%.

Impletirea relatiilor intra-organizationale in practica duce la faptul ca multe conflicte sunt amestecat conţinând multe elemente.

În funcție de repartizarea pierderilor și câștigurilor între părți, conflictele pot fi împărțite în simetricȘi asimetric. În primul caz, acestea sunt împărțite aproximativ egal; în al doilea, unii câștigă sau pierd semnificativ mai mult decât alții. Dacă părțile în conflict îl ascund de ochii curioșilor sau conflictul nu este încă „copt”, ceea ce, desigur, complică procesul de gestionare sau rezolvare, este ascuns, latent; altfel conflictul este deschis. Deoarece deschiderea este sub conducere, este mai puțin amenințătoare pentru organizație; cel ascuns îi poate submina imperceptibil fundamentele, deși în exterior va părea că totul merge normal. Conflictele ascunse afectează de obicei două persoane, care deocamdată încearcă să nu arate că sunt în conflict. Dar de îndată ce unul dintre ei își pierde nervii, conflictul ascuns se transformă într-unul deschis.

În funcție de durata apariției lor, conflictele pot fi împărțite în Pe termen scurtȘi prelungit. Cele pe termen scurt sunt rezultatul unor neînțelegeri sau greșeli care se realizează rapid. Cele prelungite sunt asociate cu traume psihologice morale profunde sau cu dificultăți obiective. Durata depinde de subiectul controversei, de trăsăturile de caracter ale persoanelor implicate. Conflictele pe termen lung sunt foarte periculoase, deoarece în ele indivizii conflictuali își consolidează starea negativă. Frecvența conflictelor poate provoca tensiuni profunde sau de durată în relații.

Prin natura lor, conflictele sunt de obicei împărțite în obiectivȘi subiectiv. Cele obiective sunt asociate cu probleme din viața reală, deficiențe și încălcări care apar în procesul de funcționare și dezvoltare a organizației. Cele subiective sunt cauzate de diferențele de evaluări personale asupra anumitor evenimente sau relații dintre oameni. Astfel, în unele cazuri se poate vorbi despre prezența unui anumit obiect în conflict; în altele – despre absenţa lui.

Opiniile care au loc în opiniile și evaluările oamenilor constituie subiectul conflictului, iar apoi vorbesc despre conflicte de fond; dar aceste diferențe pot fi imaginare. De exemplu, dacă oamenii pur și simplu își exprimă opiniile diferit, atunci conflictul se dovedește a fi nu numai subiectiv, ci și inutil. Conflictele obiective sunt întotdeauna obiective, dar această caracteristică nu se aplică întotdeauna celor subiective.

Deoarece conflictele obiective sunt asociate cu evenimente reale din viața intra-organizațională și necesită, de obicei, schimbări practice în fundamentele sale, ele sunt numite Afaceri. Se mai numesc și conflictele subiective, generate, în esență, de emoțiile debordante ale oamenilor emoţional, personal.

În funcție de consecințele lor, conflictele sunt împărțite în constructivȘi distructiv.

Cele constructive presupun posibilitatea unor transformări raționale, în urma cărora obiectul conflictului însuși este eliminat. Când este tratat corect, acest tip de conflict poate aduce mari beneficii unei organizații. Dacă conflictul nu are o bază reală și nu este creat, prin urmare, nu există oportunități de îmbunătățire a proceselor intra-organizaționale, se dovedește a fi distructiv, deoarece mai întâi distruge sistemul de relații dintre oameni și apoi introduce dezorganizarea în curs. a proceselor obiective.

Cauzele specifice ale conflictelor constructive includ cel mai adesea condițiile de muncă nefavorabile și remunerarea necorespunzătoare; deficiențe în organizație; suprasolicitare la locul de muncă; neconcordanță între drepturile și responsabilitățile angajaților; lipsă de resurse; nivel scăzut de disciplină.

Conflictele distructive sunt de obicei cauzate de acțiuni incorecte, inclusiv abuzul de putere, încălcarea legislației muncii și evaluările incorecte ale oamenilor. Astfel, dacă în conflictele constructive părțile nu depășesc standardele etice, atunci cele distructive se bazează, în esență, pe încălcarea acestora, precum și pe incompatibilitatea psihologică a oamenilor.

Legile conflictului intra-organizațional sunt de așa natură încât orice conflict constructiv, dacă nu este rezolvat în timp util, se transformă în distructiv. Oamenii încep să demonstreze antipatie personală unul față de celălalt, își găsesc greșelile, umilesc parteneri, îi amenință, își impun punctul de vedere și refuză să rezolve problemele care au apărut în beneficiul reciproc.

În multe feluri, transformarea unui conflict constructiv într-unul distructiv este asociată cu trăsăturile de personalitate ale participanților săi înșiși. Oamenii de știință de la Novosibirsk F. Borodkin și N. Koryak identifică șase tipuri de personalități „conflictuale” care, voluntar sau fără să vrea, provoacă ciocniri suplimentare cu ceilalți. Acestea includ:

1) demonstrativ cei care se străduiesc să fie în centrul atenției, devin inițiatori ai disputelor în care manifestă emoții excesive;

2) rigid cei cu stima de sine umflată, care nu țin cont de interesele celorlalți, care nu critică acțiunile lor, care sunt dureros de sensibili, care tind să-și scoată furia asupra celorlalți;

3) incontrolabil caracterizat prin impulsivitate, agresivitate, imprevizibilitate a comportamentului, autocontrol slab;

4) ultra-precise caracterizat prin exigențe excesive, suspiciune, meschinărie, suspiciune;

5) intenţionat conflictuală cei care privesc conflictul ca pe un mijloc de a-și atinge propriile obiective, care tind să-i manipuleze pe alții în propriile lor interese;

6) fără conflicte care, cu dorința lor de a face pe plac tuturor, nu fac decât să creeze noi conflicte.

În același timp, indivizii conflictuali, trecând într-o situație favorabilă, adesea nu se arată ca atare.

Dezvoltarea conflictelor emoționale este imprevizibilă, iar în marea majoritate a cazurilor acestea sunt incontrolabile. Prin urmare, dorința unor lideri organizaționali de a provoca artificial un conflict pentru a rezolva o situație controversată amenință cu consecințe grave, întrucât conflictul poate fi controlat doar până la o anumită limită și după ce conflictul trece la nivel emoțional, acesta nu mai poate fi stins. , dar poate fi doar localizat.

Cel mai adesea, un astfel de conflict se încheie după ce apar oameni noi sau chiar generații noi în situație. Dar unele conflicte (de exemplu, naționale, religioase) pot transmite dispoziție emoțională, ură altor generații. Apoi conflictul continuă destul de mult timp, apoi se stinge, apoi izbucnește din nou. Este nevoie de o defalcare reală a conștiinței pentru a distruge stereotipurile de ostilitate și ură.

Un moment foarte caracteristic în stadiul conflictului în sine este prezența unui punct critic, în care interacțiunile conflictuale dintre părțile în conflict ating o severitate și putere maximă. Unul dintre criteriile de abordare a unui punct critic poate fi considerat integrarea, unidirecționalitatea eforturilor fiecăreia dintre părțile aflate în conflict și coeziunea grupurilor participante la conflict. După trecerea punctului critic, numărul interacțiunilor conflictuale, severitatea și puterea acestora scad brusc și apoi conflictul coboară spre rezolvarea lui sau, dacă situația conflictuală rămâne aceeași și motivele care provoacă starea frustrantă nu sunt eliminate, la o nouă situație. val de forțe de opoziție, la o nouă ascensiune, un nou punct critic.

Este important să cunoașteți timpul necesar pentru a trece de punctul critic, deoarece după acesta situația este cel mai gestionabilă. În același timp, intervenția într-un moment critic, în vârful unui conflict, este inutilă sau chiar periculoasă. Este mai bine ca un lider sau o persoană publică să influențeze cursul desfășurării conflictului fie înaintea unei stări critice, fie după aceasta. Atingerea unui punct critic și trecerea acestuia depind în mare măsură de circumstanțe externe participanților la conflict, precum și de resursele și valorile aduse în conflict din exterior.

În același timp, există și excepții de la reguli atunci când conflictul, chiar fără a ajunge la un punct critic, se încheie rapid, în ciuda influenței active și a afluxului de resurse din exterior. Un astfel de curs al conflictului poate fi observat în cazul apariției catarsisului unei scăderi a intensității procesului social cu un minim de modificări ale faptelor care determină intensitatea acestuia. Fenomenul de catharsis este cel mai des întâlnit în conflictele politice. Când populația susține un anumit partid politic, se desfășoară o muncă ideologică, se recurge la mijloace materiale de susținere, brusc se instalează o stare de inacțiune și apatie completă, indiferență, în care acțiunile active sunt imposibile. Motivele apariției catharsisului în situații de conflict sunt necunoscute și complet nestudiate.

c) Rezolvarea conflictelor. Un semn extern de rezolvare a conflictului poate fi sfârșitul incidentului. Este finalizare, nu oprire temporară. Aceasta înseamnă că interacțiunea conflictuală între părțile în conflict încetează. Eliminarea sau încetarea incidentului este o condiție necesară, dar nu suficientă pentru rezolvarea conflictului. Adesea, după ce au oprit interacțiunea activă a conflictului, oamenii continuă să experimenteze o stare frustrantă și să-i caute cauza. Și atunci conflictul care se stingea izbucnește din nou

Rezolvarea conflictului social este posibilă numai atunci când situația conflictuală se schimbă. Această schimbare poate lua mai multe forme. Dar cea mai eficientă schimbare într-o situație de conflict, care permite conflictului să dispară, este considerată a fi eliminarea cauzei conflictului. Într-adevăr, într-un conflict rațional, eliminarea cauzei duce inevitabil la rezolvarea acesteia. Totuși, în caz de stres emoțional ridicat! eliminarea cauzei conflictului, de obicei, nu afectează în niciun fel acțiunile participanților săi, sau o face, dar foarte slab. Prin urmare, pentru un conflict emoțional, cel mai important punct în schimbarea situației conflictuale este următorul; luați în considerare schimbările în atitudinea adversarilor unul față de celălalt. Un conflict emoțional se rezolvă complet doar atunci când adversarii încetează să se mai vadă ca pe un inamic.

De asemenea, este posibil să se rezolve un conflict social prin modificarea pretențiilor uneia dintre părți: adversarul face concesii și își schimbă scopurile comportamentului său în conflict. De exemplu, văzând inutilitatea luptei, un rival cedează celuilalt, sau ambii fac concesii în același timp. Un conflict social poate fi rezolvat ca urmare a epuizării resurselor părților sau a intervenției unei terțe forțe care creează un copleșitor! superioritatea uneia dintre părți și, în final, ca urmare a eliminării complete a adversarului. În toate aceste cazuri, cu siguranță se produce o schimbare a situației conflictuale.

Am văzut deja că conflictele pot lua multe forme diferite - de la o simplă ceartă între două persoane până la o ciocnire militară sau politică majoră care implică milioane de oameni. În ciuda numeroaselor manifestări ale interacțiunilor conflictuale din viața socială, toate au o serie de caracteristici comune, al căror studiu ne permite să clasificăm principalii parametri ai conflictelor, precum și să identificăm factorii care influențează intensitatea acestora. Toate conflictele au patru parametri principali: cauzele conflictului, severitatea conflictului, durata conflictului și consecințele conflictului. Luând în considerare aceste caracteristici, este posibil să se determine asemănările și diferențele dintre conflicte și caracteristicile cursului lor.

Cauzele conflictului. Determinarea naturii conflictului și analiza ulterioară a cauzelor acestuia este importantă în studiul interacțiunilor conflictuale, deoarece cauza este punctul în jurul căruia se desfășoară situația conflictuală. Diagnosticarea precoce a unui conflict are ca scop în primul rând găsirea cauzei sale reale, care permite controlul social asupra comportamentului grupurilor sociale în stadiul pre-conflict.

Este indicat să începem analiza cauzelor conflictului social cu tipologia acestora. Se pot distinge următoarele tipuri de motive:

1. Prezența orientărilor opuse. Fiecare individ și grup social are un anumit set de orientări valorice cu privire la cele mai semnificative aspecte ale vieții sociale. Toate sunt diferite și de obicei opuse. În momentul depunerii eforturi pentru satisfacerea nevoilor, în prezența unor obiective blocate pe care mai mulți indivizi sau grupuri încearcă să le atingă, orientări valorice opuse intră în contact și pot provoca conflicte. De exemplu, întâlnim adesea atitudini diferite față de proprietate în rândul mai multor grupuri ale populației (unele grupuri cred că proprietatea ar trebui să fie colectivă, altele preferă proprietatea privată, iar altele se străduiesc pentru proprietatea cooperativă). În anumite condiții (despre care vom vorbi puțin mai târziu), susținătorii diferitelor forme de proprietate pot intra în conflict între ei. Un conflict asupra diferitelor atitudini față de muncă este, de asemenea, foarte indicativ, atunci când un grup de lucrători consideră că este imposibil să lucreze în anumite condiții, în timp ce celălalt insistă să continue să lucreze (astfel de conflicte includ orice greve).

Conflictele datorate orientărilor valorice opuse sunt extrem de diverse. Ele pot apărea din cauza atitudinilor diferite față de dragoste, familie și căsătorie, comportament, artă, sport, precum și din orientări opuse, dar atitudini față de orice instituție socială. Cele mai acute conflicte apar acolo unde există diferențe de cultură, percepție a situației, statut sau prestigiu. Conflictele cauzate de orientări opuse pot apărea în sferele orientărilor economice, politice, socio-psihologice și de altă natură.

2. Motive ideologice. Conflictele care decurg din diferențele ideologice sunt un caz special de conflict de orientări opuse. Diferența dintre ele este că cauza ideologică a conflictului constă în diferite atitudini față de sistemul de idei care justifică și legitimează relațiile de subordonare, dominație și viziuni fundamentale asupra lumii între diferitele grupuri ale societății. În acest caz, elementele de credință, aspirațiile religioase, socio-politice devin un catalizator al contradicțiilor.

3. Cauzele conflictului sunt diverse forme de inegalitate economică și socială. Acest tip de motive este asociat cu o diferență semnificativă în distribuția valorilor (venituri, cunoștințe, informații, elemente culturale etc.) între indivizi sau grupuri. Inegalitatea în distribuția valorilor există peste tot, dar conflictul apare doar cu o asemenea amploare a inegalității încât unul dintre grupurile sociale o consideră foarte semnificativă și numai dacă o astfel de inegalitate semnificativă duce la blocarea unor nevoi sociale importante într-unul dintre grupurile sociale. Tensiunea socială care apare în acest caz poate provoca conflicte sociale. Este cauzată de apariția unor nevoi suplimentare în rândul oamenilor, de exemplu, nevoia de a avea aceeași cantitate de valori.

4. Cauzele conflictelor care stau în relațiile dintre elementele structurii sociale, apar ca urmare a diferitelor locuri ocupate de elementele structurale într-o societate, organizație sau grup social ordonat. Conflictul din acest motiv poate fi asociat, în primul rând, cu diferite scopuri urmărite de elementele individuale. De exemplu, o regiune (unitatea administrativă) a statului luptă pentru independență, în timp ce alta (să zicem, centrul administrativ), dimpotrivă, încearcă să împiedice independența. Pe această bază, se poate dezvolta un conflict între centru și periferie. În al doilea rând, conflictul din acest motiv este asociat cu dorința unuia sau altui element structural de a ocupa un loc superior în structura ierarhică. De exemplu, o divizie a unei organizații se străduiește să devină mai influentă și să ocupe o poziție superioară în structura organizației pentru a obține o cotă mai mare de resurse. Conflictul apare atunci când alte unități urmăresc același scop cu resurse limitate.

Oricare dintre motivele enumerate poate servi drept imbold, prima etapă a unui conflict, numai în prezența anumitor condiții externe. Într-adevăr, oamenii au adesea valori opuse și dorința de a ocupa un loc mai înalt în ierarhia statutului. Cu toate acestea, conflictele, în ciuda prezenței motivelor și chiar a nemulțumirii oamenilor față de situația actuală, nu apar întotdeauna. Ce trebuie să se întâmple pentru ca un conflict să apară pentru ca cauza corespunzătoare să fie actualizată? Este evident că, pe lângă existența cauzei conflictului, în jurul acestuia trebuie să se dezvolte și anumite condiții care să servească drept teren propice pentru conflict. Prin urmare, este imposibil să se ia în considerare și să se evalueze cauza conflictului fără a ține cont de condițiile care influențează în diferite grade starea relațiilor indivizilor și grupurilor care intră în sfera acestor condiții.

Severitatea conflictului. Când se vorbește despre un conflict social acut, se referă în primul rând la un conflict cu o intensitate mare de ciocniri sociale, în urma căruia se consumă o cantitate mare de resurse psihologice și materiale într-o perioadă scurtă de timp. Un conflict acut este caracterizat în principal de ciocniri deschise, care apar atât de des încât se contopesc într-un singur întreg.

Severitatea conflictului depinde în cea mai mare măsură de caracteristicile socio-psihologice ale părților în conflict, precum și de situația care necesită o acțiune imediată. Cu alte cuvinte, severitatea conflictului se datorează în principal unor motive psihologice interne (de exemplu, nerăbdare, furie, ură) și, în același timp, fiecare parte încearcă să-și reumple resursele din exterior. De exemplu, într-un tramvai, doi pasageri încărcați emoțional intră într-un conflict acut. Dacă cei din afară îl susțin pe unul dintre ei, conflictul poate deveni și mai acut.

Astfel, prin absorbția energiei din exterior, o situație de conflict îi obligă pe participanți să acționeze imediat, investindu-și toată energia în conflict. Ca urmare, severitatea conflictului crește. Este evident că un conflict acut are o durată mult mai scurtă decât un conflict cu ciocniri mai puțin violente și pauze lungi între ele. Cu toate acestea, un conflict acut este, fără îndoială, mai distructiv; provoacă daune semnificative resurselor adversarilor, prestigiului, statutului și echilibrului psihologic al acestora. Conflictele sunt deosebit de acute în sistemele cu conexiuni primare. Acest lucru este de înțeles: la urma urmei, în acest caz, adversarii se văd în mod constant. Conflictele care sunt alimentate de diferențe anterioare ireconciliabile, nemulțumiri grave sau bazate pe răzbunare sau incidente sângeroase sunt, de asemenea, acute.

Durata conflictului. Fiecare individ din viața lui se confruntă inevitabil cu conflicte de durată diferită (trec timpuri diferite de la apariția unui conflict până la rezolvarea acestuia). Aceasta poate fi o scurtă încăierare de câteva minute între un șef și un subordonat sau poate fi o confruntare între diferite grupuri religioase care durează mai multe generații. Durata conflictului este de mare importanță pentru grupurile și sistemele sociale opuse. În primul rând, determină amploarea și persistența schimbărilor în grupuri și sisteme rezultate din cheltuirea resurselor în întâlnirile conflictuale. „În plus, în conflictele pe termen lung, cheltuirea energiei emoționale crește și probabilitatea apariției unui nou conflict din cauza nemulțumirilor acumulate, acțiunilor nerăzbunate, precum și din cauza dezechilibrului sistemelor sociale și a lipsei de echilibru în acestea crește. .

Deci, problema prelungirii conflictului devine adesea de o importanță vitală pentru existența unui grup sau organizație socială. Studiul situațiilor de conflict arată că conflictele lungi și prelungite sunt indezirabile în orice circumstanțe.

Consecințele conflictelor sociale sunt foarte contradictorii. Conflictele, pe de o parte, distrug structurile sociale, duc la cheltuirea inutilă semnificativă a resurselor, iar pe de altă parte, ele sunt un mecanism care ajută la rezolvarea multor probleme, unește grupuri și servește în cele din urmă drept una dintre modalitățile de a realiza justiția socială. Dualitatea în evaluarea de către oameni a consecințelor conflictului a dus la faptul că sociologii implicați în teoria conflictului, sau, după cum se spune și în conflictologie, nu au ajuns la un punct de vedere comun asupra faptului dacă conflictele sunt utile sau dăunătoare pentru societate.

Astfel, mulți cred că societatea și componentele sale individuale se dezvoltă ca urmare a schimbărilor evolutive, adică. în cursul îmbunătățirii continue și a apariției unor structuri sociale mai viabile bazate pe acumularea de experiență, cunoștințe, modele culturale și dezvoltarea producției și, ca urmare, presupun că conflictul social nu poate fi decât negativ, distructiv și distructiv.

Dar există un grup de oameni de știință format din susținători ai metodei dialectice. Ei recunosc conținutul constructiv, util al oricărui conflict, deoarece în urma conflictelor apar noi certitudini calitative. Potrivit susținătorilor acestui punct de vedere, orice obiect finit al lumii sociale, din momentul apariției sale, poartă în sine propria sa negație, sau propria sa moarte. La atingerea unei anumite limite sau măsură, ca urmare a creșterii cantitative, o contradicție care poartă negație intră în conflict cu caracteristicile esențiale ale unui obiect dat și, prin urmare, se formează o nouă certitudine calitativă.

Deci, există două puncte de vedere extreme, polare, asupra consecințelor conflictului. Noi, totuși, vom evita judecățile extreme și vom presupune că în fiecare conflict există atât momente dezintegrative, distructive, cât și integrative, creative care determină consecințele acestuia. În primul rând, trebuie menționat că conflictul poate distruge comunitățile sociale. Multe conflicte sociale sunt evenimente extrem de destabilizatoare în sistemele sociale. Grevele pot dezactiva mii de oameni și pot cauza daune grave întreprinderilor și organizațiilor; conflictele conjugale interferează cu unificarea soților și înțelegerea reciprocă între aceștia; conflictele naţionale perturbă relaţiile dintre popoare. Și, în cele din urmă, un conflict nuclear amenință să distrugă întreaga umanitate.

Chiar și atunci când conflictele ating un nou echilibru, când se formează noi structuri, costul poate fi prea mare. Războiul de treizeci de ani (1618-1648) a stabilit principiul toleranței religioase și a creat noi structuri sociale, dar a redus populația Germaniei cu cel puțin o treime, a adus distrugeri și a lăsat o mulțime de pământuri abandonate. În plus, conflictul intern distruge unitatea grupului. Conflictul din cadrul unui grup face dificil pentru membrii grupului să convină asupra obiectivelor grupului sau să creeze cooperarea necesară pentru a le atinge. Statul este adesea incapabil să reziste invadatorilor din cauza faptului că este sfâșiat de contradicțiile interne. Organizațiile cu contradicții interne puternice sunt extrem de instabile și, prin urmare, nu se pot adapta la condițiile de mediu externe.

Vorbind despre aspectele integrative, pozitive ale conflictului, trebuie remarcat faptul că o consecință limitată, privată a conflictului poate fi o creștere a interacțiunii de grup. Pe măsură ce interesele și punctele de vedere în cadrul unui grup se schimbă din când în când, sunt necesari noi lideri, noi politici și noi norme în cadrul grupului. Ca urmare a conflictului, pot fi introduse rapid o nouă conducere, noi politici și noi norme. Conflictul poate fi singura cale de ieșire dintr-o situație tensionată. Dacă într-un grup apare nedreptate, drepturile individuale sunt încălcate, normele general acceptate sunt încălcate, atunci de multe ori doar conflictul duce la atingerea echilibrului și ameliorarea tensiunii în grup. Astfel, societatea intră în situații conflictuale cu grupuri infracționale sau indivizi cu comportament deviant, iar acest lucru este recunoscut de toată lumea drept corect.

Astfel, există două tipuri de consecințe ale conflictelor

Toate acestea, de regulă, sunt negative și distructive.

În conformitate cu clauza 3.10.2 „Regulamentul privind organizarea procesului de învățământ în universități, studenții sunt alocați pentru muncă independentă. nu mai puțin 1/3 și nu mai 2/3 din volumul total al timpului educațional alocat studierii unei anumite discipline.

Munca independentă a studenților la disciplina academică „sociologie” implică activitățile acestora în procesul de învățare, desfășurate la instrucțiunile unui lucrător științific și pedagogic. Poate fi la clasă și extracurricular.

Sala de clasă Munca independentă implică întocmirea de note, teze sau un plan detaliat de prelegeri și scrierea unui test cuprinzător.

extracurricular munca independentă presupune complex activități, inclusiv:

a) lucru pe note de curs;

b) lucrul la întrebările depuse pentru muncă independentă;

c) munca de cercetare (la cererea studentului);

d) pregătirea pentru redactarea unui test cuprinzător.

Scop munca independentă este formarea în studenți de conștient, puternic cunoştinţeîntr-o anumită disciplină academică, gândire creativă, abilități, abilități cognitive, responsabilitate pentru rezultatele muncii cuiva.

Principalele componente ale muncii independente sunt: ​​țintă, conținut, operațional, motivațional, control și corecție.

Organizarea muncii independente a studentului în disciplina academică „sociologie” necesită respectarea următoarelor: didactic conditii:

1.Cu mărgele organizatii la toate nivelurile procesului de învățământ (la prelegeri, când se lucrează pe teme SRS, în timpul lucrărilor de cercetare).

2. Dezvoltarea de către un lucrător științifico-pedagogic a unor astfel de sarcini pentru munca de autoajutorare, munca de cercetare, care extind fondul studentului de tehnici generale, abilități, abilități, metode de lucru mental, dezvoltă capacitatea de a vedea problemele etc.

3. Performanță în fața elevilor realîntrebări la care se poate răspunde.

4. Treptat construi dificultăți ale muncii independente, atât din punct de vedere al complexității, cât și al conținutului.

5. Abordare diferenţiată a organizatii munca independentă pe următoarele căi: a) organizarea și desfășurarea lecțiilor individuale cu cei mai slabi, mai puțin pregătiți elevi care au lipsit de la cursuri; b) utilizarea sarcinilor de grup.

Sub organizare munca independentă a elevilor este înțeleasă ca un ansamblu de măsuri care asigură cele mai bune condiții pentru implementarea acesteia. Acesta trebuie să includă următoarele:

1) Dezvoltarea la catedră a unei liste de cunoștințe, abilități, calități profesionale și abilități pe care un student ar trebui să le aibă ca student matur intelectual, specialist.

2) Dezvoltarea unui sistem unificat de suport metodologic pentru studierea cursului „sociologie” și a altor discipline academice.

3) determinarea sarcinilor pentru munca independentă extracurriculară a studenților cu normă întreagă și cu fracțiune de normă.

2.2. Întrebări pentru munca independentă a elevilor.

Subiectul nr. 1. Sociologia ca știință, subiectul ei, metode.

1. Subiectul științei în societatea umană modernă, diferența sa față de obiect.

2. Opțiuni pentru definirea sociologiei ca subiect.

3. Metode de studiu a sociologiei ca știință și disciplină academică.

Subiectul nr. 2. Istoria formării și dezvoltării sociologiei.

1. Democrit, Platon, Aristotel despre procesele cunoașterii sociale.

2. Viața și lucrările științifice ale lui Auguste Comte.

3. Aurelius Augustin (Fericitul) despre esența lumii sub aspect științific.

4. Direcţia geografică în sociologie E. Reclus şi F. Ratuel.

5. Sociologia formală a lui Georg Simmel.

6. P. Sorokin și părerile sale despre perioada străină.

7. Gândurile sociologice ale lui Ivan Franko.

8. M. Grushevsky – reprezentant al neopozitivismului din Ucraina.

Subiectul nr. 3. Metodologia şi tehnicile cercetării sociologice specifice.

1. Elaborați un program de cercetare sociologică pe o mică problemă de interes pentru student.

Subiectul nr. 4. Structura cunoștințelor sociologice.

1. Cultura ca instrument social și formă de activitate.

2. Dezvoltarea etnoculturală în Crimeea:

a) în perioada revoluționară;

b) în perioada sovietică;

c) în prezent;

Subiectul nr. 5. Personalitate și societate.

1. Structura de clasă socială a societății din Crimeea în:

a) perioada revoluționară;

b) perioada sovietică;

in conditii moderne.

2. Teoria stratificării de P. Sorokin.

Subiectul nr. 6. Relațiile sociale în societate.

1. Esența socială a familiei, căsătoriei și relațiilor familiale.

2. Funcţiile familiei şi Probleme implementarea lor în condiţii moderne.

3. Conceptul de personalitate în sociologie.

4. Socializarea individului ca proces de integrare în mediul social.

5. Probleme de familie și căsătorie în Crimeea în perioada post-sovietică în lumina statisticilor.

Subiectul nr. 7. Grupuri sociale în societatea umană modernă.

1. Apariția și dezvoltarea grupurilor și organizațiilor sociale etno-naționale în Crimeea:

a) în perioada prerevoluționară;

b) în perioada sovietică;

c) în perioada post-sovietică.

Subiectul nr. 8. Procese și mișcări sociale în societate.

1. Formarea și evoluția proceselor și mișcărilor sociale în Ucraina și Crimeea:

a) în perioada prerevoluționară;

b) în perioada sovietică;

c) în condiţii moderne.

2. Sociologia politicii, funcțiile și metodele sale în Ucraina modernă.

3. Analiza sociologică a sistemului politic al societăţii moderne.

Subiectul nr. 9. Mobilitatea socială: natură, probleme, soluții.

1. Contradicțiile socio-economice și politice ca bază a situațiilor conflictuale din Ucraina și Crimeea.

2. Religia ca instituție socială și problemele relațiilor etno-confesionale în Ucraina și Crimeea modernă.

Subiectul nr. 10. Teoriile socioculturale ale dezvoltării sociale.

1. Teorii ale progresului social:

· Formațiuni socio-economice ale Kzh. Marx, etapele dezvoltării lor, destinele istorice;

· teoria lui Walton Rostow a etapelor creșterii economice;

Când am studiat literatura modernă despre conflict, am putut identifica 112 definiții și diferențe semnificative în formulările lor.

Iată doar cele mai tipice:

• Conflict- aceasta este o manifestare a contradicţiilor obiective sau subiective, exprimate în confruntarea părţilor.
• Conflict- aceasta este cea mai acută modalitate de rezolvare a contradicțiilor semnificative care apar în procesul de interacțiune, care constă în opoziția subiecților conflictului și este de obicei însoțită de emoții negative.

Potrivit lui F. Glasl, mulți autori anglo-americani pun accent în definițiile lor pe obiective sau interese conflictuale, care urmăresc părțile, dar nu oferă o definiție clară a conceptului de „conflict”.

Din toate definițiile definiției „conflictului”, apar o serie de întrebări. Ce contradicții sunt semnificative și ce este o contradicție în general și prin ce se deosebesc ele de conflicte?

Aproape nimeni, cu excepția lui Yu.V. Rozhdestvensky nu definește contradicția ca un act de vorbire. El identifică trei etape de dezvoltare a luptei de interese care duc la conflict. „Acțiunile din această luptă pot fi împărțite în trei etape de intensitate: diferențe de opinie, contradicții în discuții și luptă directă sub forma conflictelor în acțiune.” Astfel, vom considera ca diferență orice afirmație de tip autoritar de la persoana I într-o formă aprobată în orice tip de literatură.

Din punctul nostru de vedere, dialogul poate fi considerat o contradicție, adică. act de vorbire atunci când sunt exprimate diferențe între părți.

Schema conceptuală de caracterizare esența conflictului ar trebui să acopere patru caracteristici principale: structura, dinamica, funcțiile și gestionarea conflictelor.

Structura conflictului include:

• obiect (obiectul litigiului);
• subiecte (persoane, grupuri, organizații);
• condiţiile conflictului;
• amploarea conflictului (interpersonal, local, regional, global);
• strategiile și tacticile de comportament ale părților;
• rezultatele unei situații conflictuale (consecințe, rezultate, conștientizarea acestora).

Orice conflict real este un proces dinamic complex, care include următoarele etape principale:

• situația subiectului— apariţia cauzelor obiective ale conflictului
• interactiune conflictuala- incident sau conflict în curs de dezvoltare
• rezolvarea conflictului(Complet sau parțial).

Conflictul, indiferent de natura lui, desfășoară o serie de acțiuni, dintre care cele mai importante sunt:

• dialectic— servește la identificarea cauzelor interacțiunii conflictuale;
• constructiv- tensiunea provocată de conflict poate fi îndreptată spre atingerea unui scop;
• distructiv- apare o colorare personală, emoțională a relațiilor, care interferează cu rezolvarea problemelor. Managementul conflictelor poate fi privit sub două aspecte: intern și extern. Prima dintre ele este de a gestiona propriul comportament în interacțiunile conflictuale. Aspectul extern al managementului conflictelor presupune că subiectul managementului poate fi un manager (manager, lider etc.)

Managementul conflictelor- aceasta este o influență intenționată asupra dinamicii acesteia, determinată de legi obiective, în interesul dezvoltării sau distrugerii sistemului social de care este legat acest conflict.

În literatura științifică se pot urmări diverse atitudinea fata de conflicte. Conflictul, ca fenomen, este întotdeauna nedorit, care ar trebui, dacă este posibil, să fie evitat și rezolvat imediat. Această atitudine este clar vizibilă în lucrările autorilor aparținând școlii de management științific și școlii administrative. Autorii care aparțin grupului „relații umane” au avut tendința, de asemenea, să creadă că conflictele trebuie evitate. Dar dacă conflictele au fost prezente în organizații, ei au considerat acest lucru ca un semn al activității ineficiente și al managementului defectuos.

Viziunea modernă este că, chiar și în organizațiile bine gestionate, unele conflicte nu numai că sunt posibile, ci pot fi chiar de dorit. În multe cazuri, conflictul ajută la evidențierea diversității punctelor de vedere, oferă informații suplimentare, ajută la identificarea problemelor etc.

Astfel, conflictul poate fi funcțional și poate duce la creșterea eficienței organizaționale. Sau poate fi disfuncțională și poate duce la scăderea satisfacției personale, a cooperării de grup și a eficienței organizaționale. Rolul conflictului depinde în principal de cât de eficient este gestionat.

Tipuri de conflicte

În literatura modernă există multe clasificări ale conflictelor pe diverse temeiuri.

Deci A.G. Zdravomyslov oferă o clasificare a nivelurilor părților aflate în conflict:

• Conflicte interindividuale
• Conflicte intergrupuri și tipurile lor:
  • grupuri de interes
  • grupuri cu caracter etno-naţional
  • grupuri unite printr-o poziție comună;
• conflicte între asociații
• conflicte intra- și inter-instituționale
• conflicte dintre entitățile statului
• conflicte între culturi sau tipuri de culturi

R. Dahrendorf dă una dintre cele mai largi clasificări ale conflictelor.

Vom prezenta această clasificare, indicând tipurile de conflicte între paranteze:

• În funcție de sursele de apariție (conflicte de interese, valori, identificare).
• În funcție de consecințele sociale (reușite, nereușite, creative sau constructive, distructive sau distructive).
• După scară (local, regional, interstatal, global, micro-, macro- și mega-conflicte).
• Prin forme de luptă (pașnică și nepașnică).
• După caracteristicile condiţiilor de origine (endogenă şi exogenă).
• În raport cu atitudinea subiecților față de conflict (autentică, accidentală, falsă, latentă).
• După tacticile folosite de părți (luptă, joc, dezbatere).

A.V. Dmitrov oferă mai multe clasificări ale conflictelor sociale pe diferite temeiuri. Autorul include conflicte în următoarele domenii: economic, politic, muncii, securitate socială, educație, educație etc.

Tipuri de conflicte în legătură cu un subiect individual:

• interne (conflicte personale);
• extern (interpersonal, între individ și grup, intergrup).

În psihologie, este obișnuit să distingem: conflicte motivaționale, cognitive, de rol etc.

K. Levin atribute conflicte motivaționale(puțini oameni sunt mulțumiți de munca lor, mulți nu cred în ei înșiși, experimentează stres, suprasolicitare la locul de muncă) într-o măsură mai mare, la conflicte intrapersonale. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers descriu conflictele motivaționale ca fiind de grup. Conflictele cognitive sunt, de asemenea, descrise în literatură atât din punct de vedere al conflictelor intrapersonale, cât și al conflictelor intergrupale.

Conflicte de rol(problema alegerii uneia dintre mai multe opțiuni posibile și dorite): intrapersonal, interpersonal și intergrup se manifestă cel mai adesea în sfera de activitate. Dar cel mai adesea în literatura psihologică sunt descrise trei tipuri de conflicte: la nivel intrapersonal, la nivel interpersonal și intergrup.

F. Lutens evidenţiază 3 tipuri de conflicte intrapersonale: conflict de rol; conflict cauzat de frustrare, conflict de scopuri.

Conflict intergrup- acestea sunt, de regulă, conflicte de interese între grupuri din sectorul de producție.

Conflictele intergrupuri sunt cel mai adesea generate de lupta pentru resurse limitate sau sfere de influență în cadrul unei organizații, care constă din multe grupuri formale și informale cu interese complet diferite. Această confruntare are fundamente diferite. De exemplu, profesional-producție (designeri-producție-finanțatori), social (lucrători-angajați - management) sau emoțional-comportamental ("leneși" - "muncitori grei").

Dar cele mai numeroase sunt conflicte interpersonale. În organizații se manifestă în moduri diferite, cel mai adesea sub forma luptei managementului pentru resurse întotdeauna limitate. 75-80% dintre conflictele interpersonale sunt generate de ciocnirea intereselor materiale ale subiecților individuali, deși în exterior aceasta se manifestă ca o discrepanță în caractere, opinii personale sau valori morale. Acestea sunt conflicte de comunicare. Asemănătoare sunt conflictele dintre individ și grup. De exemplu, o ciocnire între un manager și un front unit al subordonaților cărora nu le plac măsurile disciplinare dure ale șefului care vizează „strângerea șuruburilor”.

Tipuri de conflicte după natură:

• obiectiv, legat de probleme și deficiențe reale;
• subiectivă, datorită aprecierilor diferite ale anumitor evenimente și acțiuni.

Tipuri de conflicte după consecințe:

• constructive, care implică transformări raționale;
• distructiv, distrugând organizația.

Managementul conflictelor

Pentru a gestiona eficient conflictele, un manager trebuie:

• determina tipul său de conflict
• motivele sale
• caracteristicile sale,
• si apoi aplica metoda de rezolvare necesara acestui tip de conflict.

Sarcina principală de gestionare a conflictului intrapersonal poate fi:

• Dacă acestea sunt conflicte de obiective, atunci eforturile principale ale managerilor ar trebui să vizeze realizarea compatibilității între obiectivele personale și cele organizaționale.
• dacă acesta este un conflict de roluri, atunci trebuie luat în considerare tipul acestora (conflict de personalitate și așteptări asociate rolului; conflictul poate apărea și atunci când există cerințe diferite pentru rolurile pe care o persoană trebuie să le joace în același timp).

Metode de rezoluție conflicte intrapersonale sunt multe: compromis, retragere, sublimare, idealizare, reprimare, reorientare, corectare etc. Dar toată dificultatea constă în faptul că este foarte dificil pentru persoana însăși să afirme, să identifice și să gestioneze conflictul intrapersonal. Sunt foarte bine descrise în literatura științifică, dar în practică este foarte dificil să le rezolvați singur.

Conflicte interpersonale acoperă aproape toate domeniile relaţiilor umane.

Gestionarea conflictelor interpersonale poate fi luată în considerare sub două aspecte - intern și de influență.

Aspectul intern este asociat cu unele calități individuale ale persoanei în sine și abilități de comportament rațional în conflict.

Aspectul extern reflectă activitățile de management din partea managerului în legătură cu un anumit conflict.

În procesul de gestionare a conflictelor interpersonale, cauzele, factorii, placerile și antipatiile reciproce ar trebui să fie luate în considerare la diferite etape ale managementului (prevenire, reglementare, rezolvare). Există două modalități principale de a le rezolva: administrativ sau pedagogic.

Prea des, conflictele care apar, de exemplu, între un șef și un subordonat, un angajat sau un client, fie escaladează în luptă, fie în retragere. Niciuna dintre opțiuni nu este o modalitate eficientă de a gestiona conflictul. Psihologii și sociologii oferă mai multe opțiuni pentru comportamentul individual în conflict. Modelul bidimensional al comportamentului individual în interacțiunea conflictuală dezvoltat de K. Thomas și R. Killman a devenit larg răspândit în situațiile de conflict. Acest model se bazează pe orientarea participanților la conflict către propriile interese și interesele părții adverse. Participanții la conflict, analizându-și interesele și interesele adversarului, aleg 5 strategii de comportament (luptă, retragere, concesii, compromis, cooperare).

Pentru a rezolva și a menține relații pozitive, este mai bine să urmați aceste sfaturi:

• Răcire
• Analizați situația
• Explicați celuilalt care este problema
• Lăsați persoanei o „ieșire”

Conflictele de grup sunt mai puțin frecvente în practică, dar sunt întotdeauna mai mari ca amploare și mai severe în consecințele lor. Este important ca un manager să știe că cauzele conflictelor care apar între un individ și un grup sunt legate de:

• cu încălcarea aşteptărilor rolului
• cu inadecvarea atitudinii interne faţă de statutul individului
• cu încălcarea normelor de grup

Pentru a gestiona eficient conflictul „persoană-grup”, trebuie să analizați acești parametri, precum și să identificați forma de manifestare a acestuia (critici, sancțiuni de grup etc.)

Conflictele de tip „grup-grup” se caracterizează prin diversitatea lor și motivele apariției lor, precum și prin formele distinctive de manifestare și curs (greve, mitinguri, întâlniri, negocieri etc.). Metodele de gestionare a conflictelor de acest tip sunt prezentate mai detaliat în lucrările sociologilor și psihologilor americani (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

La diferitele etape ale gestionării conflictelor intergrupale (predicție, prevenire, reglementare, soluționare) există un conținut specific al acțiunilor de management; acestea vor diferi. Putem observa o astfel de diferență, de exemplu, atunci când rezolvăm un conflict:

Conflictul de tip „persoană-grup” se rezolvă în două moduri: persoana în conflict își recunoaște greșelile și le corectează; un individ aflat în conflict, ale cărui interese nu pot fi aduse într-o stare de congruență cu interesele grupului, îi părăsește. Un conflict „grup-grup” se rezolvă fie prin organizarea unui proces de negociere, fie prin încheierea unui acord de coordonare a intereselor și pozițiilor părților aflate în conflict.

Din punct de vedere practic, problema reglementării relațiilor se formează ca sarcină de schimbare a stereotipurilor comportamentale. Potrivit lui G.M. Andreev, trebuie să fie înlocuirea unora - distructive - cu altele, mai constructive.

În funcție de părți conflictele se disting:
1) Conflicte intrapersonale – conflicte între elementele structurii personalității. sunt exprimate în experiențe negative acute ale individului, generate de aspirațiile sale contradictorii. Prin natura și conținutul lor, sunt în mare măsură psihologice, deși au și o nuanță socială. Ele sunt cauzate de contradicții ale motivelor, intereselor, valorilor și stimei de sine ale individului și sunt însoțite de tensiune emoțională și experiențe negative ale situației actuale. Poate fi atât de natură distructivă, cât și constructivă, adică poate avea atât consecințe pozitive, cât și negative pentru individ. Cauzele conflictului intra-personal pot fi o contradicție a nevoilor, o contradicție între o nevoie internă și o normă socială, o contradicție între diferitele roluri ale unui individ, dificultatea de a alege între diferite opțiuni comportamentale;
2) conflicte interpersonale - o ciocnire între indivizi în procesul interacțiunii lor sociale și psihologice. În conflictul interpersonal, sunt de mare importanță calitățile personale ale oamenilor, caracteristicile lor mentale, socio-psihologice și morale, compatibilitatea sau incompatibilitatea lor interpersonală. Cauzele acestor conflicte pot fi foarte diverse;
3) conflictele dintre un individ și un grup sunt conflicte mai multifațetate, care, pe lângă motivele intrapersonale și interpersonale, includ și motive cauzate de organizarea grupului. Ele apar atunci când unul dintre indivizi ia o poziție diferită de poziția grupului. Ele pot fi constructive (ajută la întărirea legăturii dintre individ și grup, formarea identificării și integrării personale și de grup) și distructive (dezidentificarea personală și dezintegrarea grupului);
4) conflictele intergrupale sunt cel mai frecvent tip de conflict, care se exprimă în ciocnirea intereselor diferitelor grupuri. Cauzele conflictelor intergrupuri pot fi: economice, politice, național-etnice etc. În funcție de nivelul grupurilor sociale, conflictul are propriile caracteristici de apariție și modalități de rezolvare a acestora. La nivelul grupurilor sociale mici, identificarea socială a grupurilor joacă un rol major în apariția conflictului intergrup, care determină diferențierea socială între grupuri. Grupurile sociale mari sunt caracterizate de o amploare și profunzime mai mare a conflictelor;
5) internațional – apar între state individuale sau grupuri de state. La baza acestor conflicte se află interesele conflictuale ale țărilor.

După sfera vieții oamenii se disting:
1) gospodărie;
2) munca;
3) familie;
4) militare;
5) educațional și pedagogic etc.

După natura obiectelor despre care apar conflicte:
1) statut - rol;
2) resursă;
3) sociocultural;
4) ideologic etc.

Prin direcția influenței și repartizarea puterilor a evidentia:
1) conflicte „vertical” (șef - subordonat);
2) conflicte „pe orizontală” (între colegi).

Conform parametrilor de timp conflictele sunt împărțite în:
1) pe termen scurt;
2) trecătoare;
3) pe termen lung.

După performanță conflictele sunt împărțite în:
1) constructiv - conflicte care au consecințe pozitive (întărirea cooperării într-un grup, obținerea unui rezultat);
2) distructive - conflicte care au consecinte negative (dezintegrarea unui grup, forme necivilizate de relatii intre oameni).

După natura motivelor:
1) conflicte realiste - conflicte care servesc ca mijloc de a obține un rezultat care este în afara conflictului;
2) nerealist - obiectul este inseparabil de conflictul în sine și coincide cu acesta.

Fiecare persoană știe ce este conflictul. Acest concept are multe sinonime: ceartă, ceartă, scandal etc. Este destul de firesc ca oamenii să aibă conflicte, motiv pentru care există diferite tipuri de conflicte. În funcție de numărul de participanți și de problemele care sunt discutate în timpul unei certuri, acestea pot fi sociale, intrapersonale, interpersonale, politice etc.

Mulți oameni au experimentat conflicte intrapersonale și interpersonale. Doar la nivel de grupuri sau de un întreg stat se poate intra într-un conflict social sau politic.

Particularitatea conflictelor este că pot fi observate din exterior, puteți intra în ele atunci când se aprind deja și, de asemenea, puteți pleca când nu se opresc. Conflictul poate apărea între doi oameni și între state întregi care numără milioane de oameni.

În orice moment, oamenii au avut conflicte. Ce fel de „fiară” este aceasta? Acest lucru va fi discutat în articol, care va discuta și despre modul de rezolvare a conflictelor, ceea ce este, de asemenea, necesar pentru ca fiecare persoană să poată face.

Ce este conflictul?

Cea mai importantă întrebare este: ce este conflictul? Toți oamenii știu ce este, deoarece ar putea fi în ea de mai multe ori. Conflictul are multe concepte:

• Conflictul este o metodă de rezolvare a dezacordurilor în scopuri, viziuni asupra lumii și idei care apar în timpul interacțiunii cu societatea.
• Conflictul este o dispută emoțională în care participanții își exprimă sentimente negative unul față de celălalt, trecând dincolo de normă.
• Un conflict este o luptă între participanții săi.

În cazuri rare, o ceartă începe pe motive imparțiale. De obicei, conflictul este o stare emoțională în care o persoană începe să experimenteze emoții negative, care o împing să ridice vocea și să exprime cuvinte grosolane altor persoane. Astfel, conflictul este o stare mentală de natură negativă și subiectivă.

Ce este o dispută, ceartă, conflict între oameni? Acesta este un război al opiniilor. Un bărbat și o femeie nu se ceartă, dar fiecare încearcă să demonstreze că au dreptate. Prietenii nu intra în conflict, dar fiecare încearcă să-și apere propria părere. Oamenii nu se ceartă, ci oferă dovezi și argumente pentru punctele lor de vedere.

Fiecare are propria părere despre asta sau cutare problemă. Este în regulă. Există anumite cunoștințe exacte care nu necesită dovezi. De exemplu, toată lumea este de acord să accepte necondiționat cunoștințele de matematică, fizică sau anatomie. Nimeni nu argumentează sau respinge această cunoaștere decât dacă există dovezi solide care să o susțină. Și există o părere, o viziune care este adesea confirmată de ceea ce a trecut o persoană. Acest lucru se datorează faptului că evenimentele pot avea loc din diverse motive.

Fiecare dintre participanții la dispută are dreptate. În mod surprinzător, două opinii opuse sunt corecte, deși disputanții înșiși nu cred așa. Când ești în conflict cu cineva, consideri că comportamentul și viziunea ta sunt singurele corecte. Adversarul gândește la fel. Cel mai uimitor lucru este că amândoi aveți dreptate.

Aceeași situație poate apărea din diferite motive. Fiecare are propria experiență de a trăi anumite situații. Oamenii sunt diferiți, la fel și atitudinea lor față de ceea ce se întâmplă. De aceea toată lumea are o părere personală despre același eveniment. Și toate aceste opinii vor fi corecte.

Conflictul este un război al opiniilor. Doar că fiecare dintre adversari vrea să demonstreze că au dreptate. Și cel mai important lucru de reținut atunci când te certați cu o altă persoană este că tu și adversarul tău aveți dreptate, în ciuda faptului că opiniile tale nu coincid. Ai dreptate! Adversarul tău are dreptate! Dacă îți amintești asta, războiul se va opri. Nu, nu îți vei schimba punctele de vedere. Pur și simplu veți avea șansa să nu vă certați pentru a cui părere este mai corectă, ci să începeți să purtați o conversație pentru a găsi o soluție la problema apărută care să țină cont de interesele ambelor părți.

În timp ce războiul este în desfășurare, problema nu va fi rezolvată. Odată ce acceptați că amândoi aveți dreptate, atunci există șansa de a începe o conversație care are ca scop găsirea unei soluții la problema voastră comună.

Funcții de conflict

O persoană vede de obicei doar partea negativă a conflictelor. Cu toate acestea, indivizii au în mod natural tendința de a intra în conflict. Acest lucru este dictat de funcțiile la care duc situațiile conflictuale. Partea negativă devine evidentă doar atunci când oamenii nu ating scopul pentru care a izbucnit disputa în primul rând.

Funcțiile conflictului pot fi numite:

• Căutarea excelenței. Doar prin lupta dintre vechi și nou, unde noul învinge, se poate realiza ceva mai bun.
• Dorința de a supraviețui. Există un număr limitat de resurse materiale. O persoană care se luptă încearcă să obțină cât mai multe resurse pentru sine, pentru a supraviețui.
• Dorința de progres. Doar printr-un conflict de interese, unde unii vor să păstreze, iar alții să schimbe, progresul este posibil atunci când se creează ceva nou.
• Căutarea adevărului și stabilizarea. O persoană nu este încă pe deplin morală și extrem de spirituală. Acesta este motivul pentru care există multe dezbateri despre ceea ce este moral și imoral. Astfel de discuții pot găsi adevărul.

Nu orice conflict aduce rezultate pozitive. Există numeroase cazuri în care rezultatul a fost negativ. Rezultatul pozitiv al oricărui conflict este găsirea unei soluții la problemă, care este implementată și ajută participanții să devină mai buni, mai puternici, mai perfecți. Un rezultat negativ al unui conflict este observat atunci când participanții nu găsesc o soluție comună; acțiunile lor duc la distrugere, declin și degradare.

Un conflict nereușit poate fi numit orice dispută atunci când oamenii au încercat să fie de acord cu ceva, dar nu au fost de acord. Sunt multe motive pentru care oamenii fac pur și simplu scandaluri, iar în urma acestei acțiuni ajung să fie goale.

Este conflictul în sine benefic? Pentru ca un conflict să fie util, trebuie să-ți stabilești un obiectiv atunci când intri într-o dispută - ce vrei să obții ca urmare a conflictului? După aceea, acționați numai în cadrul acestui obiectiv. Deoarece oamenii își stabilesc rar obiectivul pe care doresc să-l atingă, pur și simplu își exprimă emoțiile, indignarea, irosindu-și energia și timpul.

De multe ori oamenii vor doar să-și arate nemulțumirea. Dar ce după aceea? Ce vrei să primești sau să auzi de la cealaltă persoană? Nu este suficient să te plângi și să critici; trebuie, de asemenea, să dai motive pentru nemulțumirea ta și să spui ce vrei să obții de la persoana respectivă.

Oamenii de multe ori nu sunt de acord, dar îi forțează să-și accepte punctul de vedere. Fiecare dintre adversari i se pare că părerea lui este singura corectă. Dar toți cei implicați în proces cred că da. Și în timp ce oamenii încearcă să-i forțeze pe adversari să vină de partea lor, va fi ca o remorcheră, în care toată lumea va rămâne un câștigător și un învins. Oamenii vor face probleme și nu se va sfârși cu nimic mare.

Motivul unui conflict nereușit este uneori obiceiul conflictului. O persoană este obișnuită să comunice cu ceilalți cu o voce ridicată, ceea ce este perceput de ei ca un atac. O persoană vorbește tare cu alte persoane, ei percep acest lucru ca un atac împotriva lor, care provoacă un conflict nerezonabil. Și totul pentru că o persoană pur și simplu nu înțelege că își poate exprima gândurile și dorințele pe un ton calm.

Oamenii sunt adesea în conflict între ei. Dar care este beneficiul conflictului? Nu există, pentru că uneori oamenii pur și simplu intră în conflict atunci când discută o anumită problemă, fără un obiectiv clar de a o rezolva.

Principalele tipuri de conflicte

Clasificarea conflictelor poate fi foarte diversă. Aceasta include numărul de participanți, subiectul conversației, consecințele care apar și metodele de desfășurare a conflictului etc. Principalele tipuri de conflicte sunt intrapersonale, interpersonale și de grup (în funcție de numărul de persoane aflate în conflict):

• Conflictele intrapersonale sunt lupta mai multor opinii, dorințe și idei în interiorul unei persoane. Aici se pune problema alegerii. O persoană trebuie uneori să aleagă între poziții la fel de atractive sau neatractive, ceea ce nu poate face. Acest conflict poate apărea atunci când o persoană nu poate găsi o soluție pentru a-și face plăcere atât pe sine, cât și pe ceilalți (cererile lor). Un alt factor este să te obișnuiești cu un rol atunci când o persoană nu poate trece la altul.
• Conflictele interpersonale sunt dispute dirijate reciproc și reproșuri ale oamenilor unii împotriva altora, în care fiecare vrea să-și apere nevoile și dorințele. Au propria lor clasificare:

— Pe domenii: gospodărie, familie, proprietate, afaceri.

- După consecințe și acțiuni: constructive (când adversarii își ating obiectivele, găsesc o soluție comună) și distructive (dorința adversarilor de a se învinge, de a ocupa o poziție de conducere).

- După criteriile realității: autentic, fals, ascuns, aleatoriu.

• Conflictele de grup sunt confruntări între comunități separate. Fiecare dintre ei se vede exclusiv din partea pozitivă, iar adversarii săi din partea negativă.

Un conflict real este o ceartă care există cu adevărat și participanții o percep în mod adecvat. Un conflict fals apare atunci când nu există motive pentru o dispută. Nu există nicio contradicție.

Conflictul deplasat apare atunci când oamenii se ceartă pentru un alt motiv decât motivul pentru care există de fapt un conflict între ei. Astfel, se pot certa ce mobilier să cumpere, deși în realitate nu le place lipsa multor bani.

Un conflict atribuit greșit se dezvoltă atunci când o persoană se ceartă pentru ceva ce a făcut un adversar, deși el însuși i-a cerut să o facă, dar a uitat.

Tipuri de conflicte intrapersonale

Uneori, o persoană nu are nevoie de un partener pentru a apărea conflictul. De multe ori oamenii încep să intre în conflict în ei înșiși. Acesta este cel mai sigur mod de a deveni nefericit - a nu putea alege, a nu ști ce să facă, a îndoi și a ezita. Tipurile de conflicte intrapersonale sunt următoarele:

1. Jocul de rol este un conflict de roluri pe care o persoană poate și ar trebui să le joace. Uneori, unei persoane i se cere să se comporte într-un mod în care nu poate sau nu vrea să se joace, dar este forțată să o facă. Uneori, o persoană are mai multe oportunități, dar este forțată să se limiteze pentru că acest lucru nu se încadrează în normele sociale de comportament. Uneori există dificultăți în schimbarea rolurilor, de exemplu, de la serviciu la familie.

1. Motivational – de multe ori vorbim despre confruntarea dintre dorintele instinctive si nevoile morale. Tensiunea este redusă atunci când o persoană găsește o soluție pentru a satisface ambele părți.

1. Cognitiv este o ciocnire a două cunoștințe, idei, idei. O persoană se confruntă adesea cu contradicția dintre ceea ce se dorește și ceea ce este real, ceea ce este real. Când o persoană nu obține ceea ce își dorește pe baza ideilor după care se ghidează, atunci este nevoie să studieze alte cunoștințe care contrazic ceea ce are. Uneori este dificil pentru o persoană să accepte ceea ce îi contrazice părerile.

Cea mai sigură cale de a deveni o persoană nefericită este să ai conflicte interne, adică să intre în conflict cu tine însuți în puncte de vedere, opinii, dorințe. Adesea, o astfel de persoană, care nu este capabilă să ia decizii, cedează influenței opiniei publice, care este gata să-i spună ce să facă într-o situație dată. Cu toate acestea, acest lucru nu îi va rezolva problema, ci îi va permite doar să reducă temporar nivelul de tensiune din interiorul său.

Tipuri de conflicte interpersonale

Cel mai frecvent conflict este interpersonal. O persoană interacționează cu membrii individuali ai societății, unde în mod inevitabil se poate întâlni credințe, dorințe, nevoi și interese conflictuale. Acest tip de conflict izbucnește foarte des, ceea ce îi face pe oameni să-l evite și mai mult. Cu toate acestea, acest lucru este imposibil. Disputele vor apărea întotdeauna între oameni, ca și între sisteme individuale integrale, deoarece fiecare are propria părere, nevoi, aspirații etc.

Certurile și scandalurile în familie sunt un fenomen normal în societate. Desigur, soții pot fi nemulțumiți de starea actuală a lucrurilor. Cu toate acestea, dacă această nemulțumire ajunge până la țipete și chiar la agresiune, aceasta indică doar că partenerii nu sunt capabili să comunice constructiv. Aceștia sunt concentrați doar pe realizarea dorințelor lor, pe care le apără, și nu pe găsirea unui compromis care să țină cont de interesele ambelor părți.

Nimeni nu este în mod clar îngrijorat de faptul că există certuri și scandaluri în familie. Cu toate acestea, toate aceste situații conflictuale nu trec fără urmă. Ele lasă o rană în sufletul fiecărui partener, dând naștere la îndoieli și incertitudine cu privire la sentimente și unire. Nu este nevoie să cicăliți, să mâncărim, să mormăiți. Când se întâmplă acest lucru, soțul nu își sâcâie adversarul, ci propria relație. Este necesar să înveți să ai o atitudine mai calmă și uneori chiar pozitivă față de ceea ce se întâmplă.

Unul dintre motivele care dă naștere nemulțumirii este ingratitudinea. Soții se concentrează mai degrabă pe ceea ce nu le place decât pe părțile pozitive ale celuilalt și pe ceea ce au avut. Vor să realizeze relația pe care și-o imaginează în capul lor. Și fiecare dintre ele reprezintă ceva diferit. Ciocnirea acestor idei este cea care duce la certuri. Nu sunt recunoscători pentru uniunea pe care au construit-o în realitate, pentru că vor să trăiască în relația pe care și-o imaginează.

Țineți minte că, dacă vă considerați soțul ca fiind rău, atunci este posibil să nu aveți deloc niciun soț. Dacă îți iubești soția (soțul) și te străduiești să creezi o familie puternică, atunci doar tu îi datorezi, iar soția ta (soțul) nu datorează nimic. Învață-te să ceri de la tine, nu de la partenerul tău. Certurile și scandalurile se bazează de obicei pe asta: vrei niște schimbări și acțiuni din partea persoanei dragi, dar tu însuți nu vei face sau schimba nimic. Învață să nu ceri nimic de la partenerul tău, lasă-l să decidă ce ar trebui să facă pentru relația ta. Cere doar de la tine. Altfel, nu-ți vei cicăli soțul, ci relația cu el.

Tipuri de conflicte interpersonale:

1. Valori, interese, normative - ce este afectat într-o ceartă?
2. Acut, prelungit, lent - cât de repede se dezvoltă o ceartă? Cele acute apar aici și acum în confruntare directă. Cele prelungite durează câteva zile, luni, ani și ating valori și subiecte semnificative. Cele lente sunt de intensitate scăzută și apar periodic.

Tipuri de conflicte într-o organizație

Conflictele care apar într-o organizație pot fi percepute atât pozitiv, cât și negativ. Depinde mult de la ce nivel apar și de cum sunt rezolvate. Dacă apar conflicte între colegii care încearcă să-și facă rău reciproc, atunci ciocnirea poate duce la scăderea performanței și a productivității oamenilor. Dacă conflictul apare în procesul de rezolvare a unei probleme de muncă, atunci acesta poate deveni productiv datorită exprimării diferitelor puncte de vedere și posibilității de a găsi o soluție. Tipuri de conflicte într-o organizație:

• Orizontală, verticală și mixtă. Conflictele orizontale apar între colegii de statut egal. Conflictele verticale, de exemplu, apar între subordonați și superiori.
• De afaceri și personal. Afacerile se ocupă doar de probleme de muncă. Preocupările personale se referă la personalitățile oamenilor și la viața lor.
• Simetric și asimetric. În conflictele simetrice, părțile pierd și câștigă în mod egal. În conflictele asimetrice, una dintre părți pierde, pierde mai mult decât cealaltă.
• Ascuns și deschis. Conflictele ascunse apar între două persoane care s-ar putea să nu-și exprime ostilitatea mult timp. Conflictele deschise sunt adesea exprimate și chiar gestionate de management.
• Distructiv și constructiv. Conflictele distructive se dezvoltă atunci când rezultatul, dezvoltarea și progresul muncii nu sunt atinse. Conflictele constructive duc la progres, dezvoltare și avansare către obiectiv.
• Intrapersonal, interpersonal, între angajat și grup, intergrup.
• Violent și non-violent.
• Intern si extern.
• Intenționat și spontan.
• Pe termen lung și pe termen scurt.
• Recurent și o singură dată
• Subiectiv și obiectiv, fals.

Esența conflictelor sociale

De ce intră oamenii în conflict? Oamenii au găsit deja un răspuns la această întrebare, dar continuă să intre în conflict, deoarece problema adesea nu este „de ce?”, ci „ce contribuie?” Esența conflictelor sociale este că fiecare persoană are propriul său sistem stabilit de opinii, opinii, idei, interese, nevoi etc. Când este întâlnit un interlocutor care contrazice aceste valori cu opiniile sale, atunci apare o atitudine ostilă față de el, motiv pentru care izbucneşte un conflict .

O ceartă nu este o ciocnire a două opinii, ci dorința adversarilor de a câștiga în opiniile lor.

Certe, scandaluri, dispute, războaie, conflicte - vorbim de confruntare între două sau mai multe părți, în care fiecare încearcă să-și apere opinia, să demonstreze că are dreptate, să câștige putere, să oblige rivalii să se supună etc. Cititorii pasionați pot ai o intrebare: este posibil?Este chiar posibil sa traiesti fara astfel de ciocniri? Psihologii notează că totul este posibil, dar nu în situația care se dezvoltă în societate.

Mai întâi trebuie să decideți asupra mecanismului prin care apar orice situații de conflict. Apare un subiect sau o întrebare, oamenii pot obține o resursă utilă. Dacă oamenii au scopuri, opinii și planuri diferite, atunci încep să intre în conflict cu intenția de a-și dovedi superioritatea și de a obține o resursă utilă pentru ei înșiși sau de a-i forța pe alții să trăiască conform ordinelor lor. Conflictul este o confruntare între diferite opinii, în care fiecare încearcă să obțină ceva benefic pentru sine.

Certurile nu pot exista între oameni doar într-un singur caz: când toată lumea începe să gândească la fel, când domnește gândirea colectivă.

Lumea modernă este o eră a individualizării. Egoismul, „viața pentru binele propriu” și libertatea sunt promovate activ. Fiecare persoană este individuală și trebuie să cultive acest lucru în sine. Este o persoană individuală care poate gândi diferit de toți ceilalți. Nu există colectivism, compromis sau smerenie aici.

Certurile apar pentru că fiecare se gândește la sine. Într-un scandal, fiecare parte se străduiește să demonstreze că este cea mai bună, cea mai corectă, cea mai inteligentă. În epoca individualității, nicio relație nu este completă fără certuri și scandaluri.

Lucrurile sunt complet diferite când oamenii gândesc la fel. Nu au ce să suporte. Nu există „al meu”, există doar „al nostru”. Aici toți sunt egali, la fel. Într-o astfel de societate pur și simplu nu poate exista confruntare. Colectivismul are ca rezultat crearea unui organism mare care este mai puternic decât orice individ. Totuși, aici o persoană trebuie să renunțe la individualitate, egoism, sine și dorințe.

Puteți lua ca exemplu o familie. Dacă partenerii acționează împreună, fac concesii, gândesc la fel, luptă pentru același scop, atunci certurile apar rar în relația lor. Ei trăiesc de dragul familiei lor comune. Dacă fiecare partener are grijă de ei înșiși, insistă să aibă dreptate și se străduiește pentru scopuri diferite, atunci conflictele devin un atribut obligatoriu. Toată lumea va încerca să se „aplece” și să se adapteze partenerului său. Aici toată lumea va dori să câștige puterea și să-l forțeze pe celălalt să trăiască în conformitate cu dorințele lor personale.

Un conflict începe atunci când circumstanțele externe indică imposibilitatea îndeplinirii unei anumite nevoi umane. La conflict pot lua parte următoarele:

• Martorii sunt cei care observă cearta.
• Instigatorii – cei care imping, inflameaza si mai mult cearta.
• Complicii sunt cei care aprind cearta prin sfaturi, instrumente și recomandări.
• Mediatorii sunt cei care încearcă să rezolve și să pacifice conflictul.
• Participanții la un conflict sunt cei care argumentează direct.

Tipuri de conflicte politice

Diferite tipuri de conflicte politice au existat în orice moment. Oamenii au luptat războaie, au cucerit țări străine, au jefuit și au ucis alte popoare. Toate acestea fac parte din conflictul care, pe de o parte, vizează dezvoltarea și întărirea unui stat, pe de altă parte, încălcarea libertății și drepturilor altei țări.

Conflictele între țări apar la nivelul în care un stat într-un fel sau altul începe să încalce existența și activitățile altuia. Când nu se realizează înțelegerea reciprocă, atunci încep războaiele politice.

Tipuri de conflicte politice:

• Politică interstatală, internă, externă.
• Lupta regimurilor totalitare, a sistemelor democratice.
• Luptă statut-rol, confruntare de valori și identificare, ciocnire de interese.

Uneori, statele se pot certa asupra diferitelor structuri guvernamentale la care aderă, precum și asupra scopurilor și direcțiilor activităților lor.

Managementul conflictelor

Conflictele au existat întotdeauna și vor continua să apară. Nu există două persoane, grupuri, state care să nu se confrunte cu opinii sau nevoi opuse. Acesta este motivul pentru care gestionarea conflictelor devine importantă dacă participanții doresc să iasă din situațiile actuale cu cele mai puține pierderi posibile.

Rezolvarea conflictului înseamnă că toate părțile au ajuns la o concluzie, o decizie sau o opinie comună, după care au părăsit cu calm situația. Adesea, aceasta înseamnă fie să fii de acord cu o anumită opinie, să ajungi la un compromis, fie să înțelegi că este necesar să nu fii de acord și să nu cooperezi mai departe. Aceste metode pot fi numite moduri pozitive de a rezolva conflictul. O modalitate negativă de a rezolva o dispută este distrugerea, degradarea, distrugerea uneia sau a tuturor părților în conflict.

Site-ul de ajutor psihologic insistă ca oamenii să învețe să rezolve situațiile conflictuale, să nu întârzie eliminarea acestora și să nu le dezvolte. Acest lucru se poate face în următoarele moduri:

• Negociere.
• Evitarea confruntărilor.
• Găsirea unui compromis.
• Netezirea problemelor.
• Soluție pentru problemă.

Răspundeți la întrebarea: doriți să vă certați sau să rezolvați problema? Acest lucru oferă o înțelegere a faptului că o persoană începe să se comporte diferit atunci când vrea să se ceartă sau când vrea să rezolve o problemă.

Când vrei să te cearți, încerci să găsești defecte interlocutorului tău pentru a-l critica și a-l face vinovat. Începi să faci doar acele lucruri care îți vor jigni interlocutorul. Țipi de plăcere pentru că emoțiile fac furie în tine.

Când vrei să rezolvi o problemă, acționezi în mod deliberat calm. Nu țipi, chiar dacă ți se strigă. Ești gata să-ți asculți interlocutorul, să taci pentru a te gândi la cuvintele lui. Ești nervos, dar înțelegi că emoțiile nu te vor ajuta acum. Ar trebui să încerci să gândești cât mai clar posibil, realizând ce vrei și auzind părerea adversarului tău.

Urmărește-te pe tine sau partenerul tău și observă la ce se străduiește persoana respectivă. Oricine se ceartă doar „înnoroiește apele”: nu există conversație, există doar o competiție verbală - cine va câștiga? Cineva care încearcă să rezolve o problemă se comportă calm într-o situație stresantă pentru că vrea să se gândească la problemă și să o rezolve. În ce caz se va rezolva mai rapid disputa? Numai atunci când atât tu, cât și adversarul tău te străduiești să rezolvi problema, și nu spre victoria verbală, orice problemă va fi rezolvată rapid și fără pierderi serioase.

Cum să închei rapid o ceartă? Există multe opțiuni pentru a face acest lucru. Dar de multe ori întrebarea nu este cum să faci asta, ci dacă cel puțin una dintre părțile în litigiu dorește să pună capăt conversației inutile.

Este de la sine înțeles că o ceartă este un dialog inutil. Oamenii uită adesea că atunci când sunt sub influența emoțiilor negative și a indignării, ei nu caută să rezolve problema, ci vor să demonstreze că opinia, acțiunea, punctul lor de vedere este corect. Ei cred că au făcut totul bine, așa că se angajează în conversații puternice încercând să demonstreze asta. Oponenții lor dovedesc că au avut dreptate în acțiunile și deciziile lor, iar toți ceilalți au greșit. Astfel, o ceartă este o conversație în care toată lumea se consideră a avea dreptate, încearcă să atingă doar acest scop și nu caută să audă cealaltă persoană.

Oamenii nu vor întotdeauna să înceteze lupta. Până nu își vor atinge scopul, adică recunoașterea faptului că au dreptate, nu se vor retrage. Prin urmare, mai întâi trebuie să doriți să scăpați de ceartă și apoi să luați pașii corespunzători.

Cum să închei rapid o ceartă?

• Poți merge într-un alt loc unde adversarul tău nu va fi.
• Puteți spune: „Fă cum știi” sau „Fă cum vrei”. Astfel, nu ești de acord cu corectitudinea interlocutorului tău, dar nici nu respingi faptul că are dreptate.

Alte metode sunt mai puțin eficiente, deoarece adversarul tău ar putea să nu dorească să încheie discuția cu tine. Sarcina ta este să fii la o distanță îndepărtată de interlocutorul tău, astfel încât nici tu să nu-l vezi, nici el să nu te vadă.

Concluzie

Conflictul este inerent tuturor oamenilor. Toată lumea știe să se certe cu ceilalți. Cu toate acestea, gestionarea și rezolvarea conflictelor este o artă pe care nu o învață toată lumea. Dacă o persoană știe să calmeze conflictele, atunci știe să gestioneze oamenii, ceea ce necesită multe cunoștințe și efort. Rezultatul este capacitatea de a-ți organiza propria viață, de a o face mai fericită și mai ordonată.

Oamenii au distrus deja multe relații pentru că nu au vrut să oprească cearta. Adesea, oamenii au murit din cauza conflictelor care au izbucnit între grupuri și chiar state întregi. Prognoza devine imprevizibilă atunci când oamenii încep să intre în conflict. Cu toate acestea, rezultatul depinde în întregime de deciziile pe care le iau și de acțiunile pe care le întreprind.

Poți conduce dialogul într-o direcție constructivă dacă vrei să rezolvi problema, și să nu dovedești că ai dreptate. Puteți conduce o dispută într-o direcție distructivă atunci când nu există dorința de a coopera și de a găsi un compromis. De multe ori oamenii refuză să-și asume responsabilitatea pentru rezultatele obținute în urma unui conflict. Deși, de fapt, au realizat totul singuri.