: Este posibil ca tabloul de personal să nu indice o anumită sumă de salariu?

Raspunsul avocatului:

Legislația nu stabilește o formă obligatorie de personal pentru organizațiile comerciale.

Dacă este imposibil să se indice cuantumul exact al remunerației, se recomandă furnizarea în notă a unui link către un act de reglementare local care definește procedura de stabilire a remunerației, precum și valoarea acesteia pentru un anumit standard de producție.

Bază legală:

Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ în care se întocmesc structura, personalul și numărul organizației, o listă cu titlurile posturilor, profesiile care indică calificările și salariile, precum și eventualele indemnizații pentru fiecare post.

Pentru confortul întocmirii unui tabel de personal de către o persoană juridică sau o persoană fizică care este un antreprenor individual, este furnizat un formular unificat N T-3 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea formularelor unificate a documentatiei contabile primare pentru contabilizarea muncii si plata acesteia” din 01/05/2004 N 1) . Acest formular nu este obligatoriu pentru utilizare, ci este doar consultativ. În ciuda acestui fapt, este recomandat să utilizați acest formular în munca dvs., deoarece conține toate detaliile necesare.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că multe organe de control, atunci când efectuează inspecții sau solicitări, solicită prezentarea unui tabel de personal (de exemplu, paragraful 91 din Instrucțiunile metodologice privind procedura de numire, desfășurare documentare privind- inspecții la fața locului ale asiguraților pentru asigurarea socială obligatorie și luarea de măsuri pe baza rezultatelor acestora, aprobate prin Rezoluția Serviciului Federal de Taxe al Federației Ruse din 04.07.2008 N 81).

Atunci când se efectuează verificări documentare de către organismele teritoriale ale Fondului de pensii al Federației Ruse, este, de asemenea, posibil să se solicite furnizarea unui tabel de personal (Recomandări metodologice pentru organizarea și efectuarea verificării documentare a fiabilității informațiilor individuale furnizate de asigurați cu privire la durata de serviciu și câștiguri (remunerări), venituri ale persoanelor asigurate în sistemul de asigurări de pensii de stat (aprobat. Hotărârea Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 30 ianuarie 2002 N 11p)).

Pe lângă organismele enumerate, inspectoratele fiscale includ adesea în lista documentelor necesare unui audit cuprinzător și tabelul de personal ca document care confirmă aplicarea avantajelor fiscale.

De asemenea, tabelul de personal servește ca un document care rezumă datele privind costurile salariale, precum și numărul de angajați ai organizației.

Astfel, dacă o organizație utilizează formularul standard nr. T-3 din tabelul de personal, trebuie să ia în considerare și Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație primară, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie, 2004 N 1, conform căruia, în coloana 5 „Tarif (salariu) etc.” salariul lunar este indicat în ruble în funcție de tariful (salariul), graficul tarifar, procentul din venit, cota sau procentul din profit, coeficientul de participare a forței de muncă (KTU), coeficientul de distribuție etc., în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizația în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, contractele colective, contractele de muncă, acordurile și reglementările locale ale organizației.

Coloanele 6 - 8 „Bonusuri” arată plățile de stimulente și compensații (bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulente) stabilite de legislația actuală a Federației Ruse (de exemplu, bonusuri de nord, bonusuri pentru o diplomă academică etc.), ca precum și cele introduse la discreția organizației (de exemplu, legate de regim sau condiții de muncă).

Dacă este imposibil ca o organizație să completeze coloanele 5 - 9 în termeni de ruble din cauza utilizării altor sisteme de remunerare în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse (fără tarif, mixt etc.), aceste coloane sunt completate. în unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, procente, coeficienți etc.).

Reflectarea informațiilor din această coloană are propriile sale caracteristici. Astfel, pentru unii muncitori care lucrează pe un sistem de salarizare la bucată, este imposibil să se determine cuantumul exact al salariului, deoarece acesta depinde de rezultatele muncii prestate. În acest caz, în coloana 10 „Notă” este indicat să se menționeze următoarele: „Plata bucată/Plata bucată-bonus”. În continuare, este recomandabil să furnizați un link către actul de reglementare local care determină procedura de stabilire a salariilor, precum și valoarea acestuia pentru un anumit standard de producție.

De reținut că așa-numita „furcă” pentru salarii nu poate fi indicată în tabelul de personal, întrucât, potrivit art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata trebuie să fie egală pentru muncă egală. Prin urmare, dacă într-un departament există două posturi de personal pentru postul „specialist”, atunci vizavi de fiecare astfel de poziție din această coloană trebuie indicat același salariu.

Oportunitatea de a plăti salarii (și nu salariul de serviciu) într-o sumă mai mare unuia dintre angajați se poate realiza prin stabilirea de indemnizații sau alte plăți suplimentare pentru acesta (scrisoarea Rostrud din 27.04.2011 N 1111-6-1).

Spuneți-mi în următoarea situație: un angajat este angajat cu normă parțială (jumătate de zi) cu un salariu de 10.000 de ruble, adică contractul și comanda prevede un salariu de 10.000 de ruble și o zi de lucru cu fracțiune de normă (4 ore) . Tabelul de personal indică această poziție cu un salariu de 20.000 de ruble. Există încălcări aici? Poate că trebuie să precizez un salariu de 20.000 de ruble în contract și comandă?

Răspuns

Da, există o încălcare aici. Intrucat salariul pentru o anumita functie este reflectat in tabelul de personal, putem concluziona ca salariul din contractul de munca trebuie sa corespunda cu salariul specificat in tabelul de personal. O discrepanță între salarii poate fi considerată o încălcare a legislației muncii, pentru care organizația poate fi supusă (). Practica judiciară indică, de asemenea, că salariile din contractele de muncă ale angajaților trebuie să corespundă cu sumele salariale specificate în tabelul de personal (vezi, de exemplu,). Pentru un salariat care lucrează cu fracțiune de normă, salariul este stabilit integral, este stabilit în contractul de muncă și este plătit parțial pe baza muncii efective.

Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele Sistemului GlavAccountant și în materialele Sistemului de personal

1. Situație: Este posibil să tragem la răspundere un angajator dacă salariul din tabelul de personal nu corespunde cu suma specificată în contractul de muncă?

Da, poti.

Tabelul de personal este un document obligatoriu pentru toți angajatorii, indicând numărul de posturi din organizație, valoarea remunerației pentru acestea, precum și bonusurile și indemnizațiile. Puteți întocmi un tabel de personal conform, aprobat sau conform.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă sunt funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu tabelul de personal), precum și condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului (paragraful și partea 2). din articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).Deoarece salariul pentru o anumită funcție este reflectat în tabelul de personal, putem concluziona că salariul din contractul de muncă trebuie să corespundă cu salariul specificat în tabelul de personal.O discrepanță între sumele salariale poate fi considerată o încălcare a legislației muncii, pentru care organizația poate fi supusă () .

Practica judiciară indică, de asemenea, că salariile din contractele de muncă ale angajaților trebuie să corespundă cu sumele salariale specificate în tabelul de personal (vezi, de exemplu).*

Nina Kovyazina,

2. Situație: Cum se stabilește un salariu dacă un angajat va lucra cu jumătate de normă

Salariul trebuie stabilit integral, reflectându-l în contractul de muncă.*

Salariul oficial trebuie înțeles ca o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă de o anumită complexitate pe o lună calendaristică, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale (). Aceasta înseamnă că în contractul de muncă trebuie să se indice salariul în cuantumul plătit atunci când se elaborează întregul standard de timp de lucru stabilit pentru această categorie de salariați ().

Angajații cu fracțiune de normă nu întocmesc o cotă lunară, așa că li se plătește doar o parte din salariul stabilit în contractul de muncă pe lună. Această parte este determinată proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă prestată.* Acest lucru este prevăzut la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și explicat în.

Astfel, pentru un salariat care lucrează cu fracțiune de normă, salariul se stabilește integral, se fixează în contractul de muncă și se plătește parțial pe baza muncii efective.* În contractul de muncă, condiția privind procedura de remunerare a salariatului poate au următoarea formulare: „Angajatului i se stabilește un salariu în valoare de 30.000 de ruble pe lună. Salariile se calculează proporțional cu timpul lucrat.”

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului

educație și resurse umane ale Ministerului Sănătății din Rusia

* Așa este evidențiată o parte din material care vă va ajuta să luați decizia corectă

Tabelul de personal este întocmit imediat după deschiderea unei noi întreprinderi (inclusiv o sucursală, o filială, un departament și așa mai departe).

In ce sectiuni este indicat?

Este posibil să reduceți rata actuală?

O reducere a tarifului curent poate fi efectuată numai cu acordul angajatului. Consimțământul nu poate fi verbal; este necesară resemnarea contractului de muncă (conform Codului Muncii al Federației Ruse). Angajatul are dreptul de a refuza. Excepțiile includ:

• dacă altfel va fi necesară reducerea personalului;
• dacă organizația este reorganizată;
• dacă a existat o reindexare, care este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice modificare a contractului de personal se poate face doar pe baza unui ordin de la superiori.

Un ordin de reducere a ratei din tabelul de personal trebuie convenit cu departamentele conexe (manager de personal, contabil, avocat, fondator sau general) înainte de a fi semnat de manager.

Dacă nu este stabilită o singură formă, atunci Este necesar ca decretul să conțină puncte precum:

• nume (complet);
• data întocmirii documentului;
• număr de ordine;
• motivul necesității de a face modificări la salariu;
• cine va fi afectat de reducerea ratei (nume complet, funcție, salariu nou în ruble);
• de la ce oră se introduce noul tarif;
• cine va intocmi noul contract de munca (nume complet, functie);
• care este responsabil pentru executarea ordinului (numele complet, funcția).

Cum se fac ajustările unui document?

1. Managerul intocmeste un ordin: „Cu privire la modificarea tabelului de personal. Din cauza situației economice dificile și a scăderii programului de lucru, dispun ca salariul lui Sidorov R.S. să fie redus. până la 7.000 de ruble de la 01/01/19". Tot în aceeași ordine sunt desemnați și persoane responsabile cu executarea.
2. Persoana responsabilă editează tabelul de personal la timp, îi atribuie un nou număr de serie, schimbă baza comenzii și înregistrează modificarea în jurnal.
3. Se încheie un nou contract de muncă cu Sidorov.

Cum să-ți crești rata?

Un ordin de majorare a salariului se intocmeste conform regulilor generale de circulatie a documentelor.

Acest lucru este la fel de obligatoriu ca și înregistrarea unei reduceri de pariu. În absența dovezilor documentare ale creșterii ratei, sunt posibile neînțelegeri și probleme în calcularea salariilor în următoarele cazuri:

• schimbări în management;
• modificări în componența departamentului de contabilitate;
• dacă un angajat demisionează (necesitate de calcul);
• dacă trebuie calculate beneficiile.

Documentul de comandă trebuie să conțină denumirea documentului, data și numărul de înregistrare a acestuia, iar indicarea în preambul a motivului majorării ratei este, de asemenea, considerată o condiție obligatorie.

Modificările de natură variată intervenite în tabloul de personal sunt anunțate angajaților cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a acestora.

Cum sunt afișate modificările?

Trebuie indicat numele specific al angajatului, care este responsabil de executarea comenzii și funcția acestuia.

Proiectul viitorului ordin trebuie convenit cu conducerea, avocatul șef și contabilul și directorul companiei. La fel, ca și în cazul reducerilor de salariu ().

Ce documente însoțesc procedura de schimbare a salariilor?

• Consimțământul scris al angajaților la schimbări într-o direcție sau alta.
• Personal nou dacă schimbările sunt foarte semnificative.
• Un nou contract de muncă pentru fiecare angajat al cărui salariu se va modifica.

Potrivit articolului 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajatul poate primi o copie a unei părți din tabelul de personal.

Plăți alternative

Se precizează că Contractul de muncă al angajatului și al organizației trebuie să precizeze exact. Bonusurile, indemnizațiile, plățile de stimulente, beneficiile nu sunt incluse în conceptul de „salariu”. permite mentinerea salariilor orare cu urmarirea programului de lucru al angajatilor.

Formulare în contractul de muncă

În virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare ale angajatorului actual, care sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii norme.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică condițiile de remunerare ca fiind obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, inclusiv mărimea tarifului și salariul (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare. Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul și tariful au o valoare fixă, și, prin urmare, în contractul de muncă este necesar să se indice cuantumul remunerației sau tariful în mod numeric.

Dar procedura de stabilire a bonusurilor, a sumei indemnizațiilor și a altor plăți conform dorințelor angajatorului poate fi scrisă în contractul de muncă sau se poate face o trimitere la un act de reglementare local care confirmă dacă există într-adevăr motive sau condiții pentru plăți.

Formularea în contract "salariu conform programului" are loc numai dacă contractul în sine este însoțit de un tabel de personal care detaliază cum, când și cât va primi angajatul. În termeni generali, formularea este ilegală.

Concluzie

Orice modificare a personalului trebuie să fie justificată printr-un ordin sau instrucțiuni din partea conducerii. Modificarea informațiilor trebuie să corespundă realității, în caz contrar, chiar la primul control, fiscul va aplica persoanei responsabile și conducerii pedepsei sub formă de amendă sau dosar penal.

Se poate stabili salariul pentru un post din tabelul de personal ca interval de la salariul minim la cel maxim, iar in contractul de munca sa se indice salariul in cuantum fix in limita acestor sume?

Analizând problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Indicarea în tabelul de personal a cuantumului salariului pentru un post sub forma unui interval de valori, precum și stabilirea în contractele de muncă a unor sume salariale diferite pentru angajații care îndeplinesc aceeași funcție este contrară legislației muncii.

Motivul concluziei:

În conformitate cu art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse este stabilit pentru un angajat printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare ale angajatorului actual.

Sistemele de remunerare, inclusiv ratele tarifare, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile compensatorii, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile de stimulare și sistemele de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative de reglementare. conţinând norme de drept al muncii.

Una dintre reglementările locale care conține standarde de remunerare a lucrătorilor este. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii” (denumită în continuare Rezoluția N 1) a aprobat un formular unificat N T-3 pentru tabelul de personal, care se aplică tuturor organizațiilor, indiferent de forma proprietăților care operează pe teritoriul Federației Ruse (clauza 2 din Rezoluția nr. 1). Coloana 5 a formularului N T-3 indică tariful (salariul) în ruble pentru fiecare post (specialitate, profesie).

Formularul N T-3 însuși și instrucțiunile de completare, aprobate prin Rezoluția nr. 1, nu conțin nici o interdicție directă, nici permisiunea de a indica salariul pentru o funcție sub forma unui interval de valori.

Stabilirea salariului în tabelul de personal nu ca o sumă fixă, ci ca o gamă de valori, în practică este adesea numită „furcătură” salarială.

Să remarcăm că problema posibilității stabilirii unui interval salarial în tabelul de personal este controversată.

Unii experți consideră că este acceptabilă indicarea în tabelul de personal a intervalului de la salariul minim la cel maxim pentru un post (vezi, de exemplu, materialele postate în sistemul GARANT: Nu creștem salariile pentru toți angajații (M.V. Smolyaninova, E.G. Yusipova) , „Resurse umane și întreprinderi”, nr. 3, martie 2007); Tarife și salarii: metode de diferențiere (A. Jukov, „Ofițer de resurse umane. Dreptul muncii pentru ofițerii de resurse umane”, nr. 6, iunie 2007)).

Alți experți sunt de părere că legislația muncii nu prevede o astfel de posibilitate (a se vedea, de exemplu, articolele: Cum se stabilește o gamă de salarii (OS Sorokina, V.V. Bespalova, „Serviciul de resurse umane și managementul personalului unei întreprinderi”, Nr. 8, august 2007); Salarii diferite pentru aceeași funcție (V. Zhmulina „Accounting News”, N 46, decembrie 2007)).

La rândul nostru, observăm că indicarea în tabelul de personal a salariului pentru un post sub forma unui interval de valori creează premisele pentru stabilirea unor salarii diferite pentru angajații care ocupă aceeași funcție. Prin urmare, pentru a completa corect coloana 5 a formularului N T-3, este necesar să se răspundă la întrebarea dacă stabilirea de salarii diferite pentru angajații care ocupă aceleași posturi nu contravine normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

Partea a doua a art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interzicerea oricărui tip de discriminare la stabilirea și modificarea condițiilor salariale. În plus, în temeiul art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală.

Să vă reamintim că salariul este înțeles ca o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pe o lună calendaristică, fără a ține cont de compensații, stimulente și plăți sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitățile de muncă ale unui angajat sunt determinate de funcția sa de muncă. Functie de munca - munca conform postului in conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate indicand calificari; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Funcția de muncă a salariatului trebuie specificată în contractul său de muncă.

Din aceste norme rezultă că singurul criteriu care determină cuantumul salariului unui angajat este complexitatea muncii pe care o desfășoară într-o anumită funcție, profesie sau specialitate. Dacă angajații ocupă aceeași funcție, se presupune că complexitatea muncii pe care o desfășoară este aceeași. Prin urmare, și salariul ar trebui să fie același.

Atunci când mai multe posturi au o denumire comună, dar de fapt gama de responsabilități și complexitatea acestora diferă, în opinia noastră, este necesară redenumirea posturilor. În acest caz, diferența de salarii va fi legală și justificată.
Astfel, în situația în care angajații care ocupă aceleași posturi sunt plătiți pe bază de salariu, cuantumul acestuia din urmă ar trebui să fie același pentru acești angajați. În consecință, în tabelul de personal pentru aceeași funcție este necesar să se indice salariul într-o sumă monetară fixă, și nu sub forma unei „furculițe”.

Cu un sistem de remunerare bazat pe aplicarea salariilor pe post, salariile lunare ale angajaților care au îndeplinit aceeași funcție de muncă și au lucrat un standard lunar de timp de lucru pot diferi numai datorită compoziției și mărimii diferite a plăților compensatorii și stimulente, care, împreună cu salariul, fac parte din salariu.

Dacă angajatorul este interesat să se asigure că suma fixă ​​a remunerației depinde nu numai de complexitatea muncii prestate, ci și de calificarea lucrătorilor, atunci ar trebui să introducă un sistem tarifar de remunerare (articolul 143 din Codul muncii). Federația Rusă).

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Komarova Victoria

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Kikinskaya Anna

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică. Pentru informații detaliate despre serviciu, contactați managerul de service.

Verificați lista de verificare pentru a vedea ce este scris în fișa dumneavoastră de personal despre pozițiile și salariile angajaților. Prinde greșelile care ar putea duce la riscul de a-ți calcula greșit salariul și de a primi amenzi.

√ Verificați salariile angajaților față de salariul minim

A plăti mai puțin decât salariul minim regional sau federal este o încălcare. Dar salariile personalului nu trebuie să fie întotdeauna majorate.

√ Comparați salariile pentru poziții similare

Salariile pentru aceleași posturi nu trebuie să difere unele de altele. Există două opțiuni pentru a ocoli interdicția.

√ Verificați cum a fost scrisă suma salariului

Salariile sunt indicate într-o sumă fixă. Nu se poate instala o furcă de salariu.

√ Asigurați-vă că salariile nu sunt subestimate

Salariul este indicat întotdeauna pentru rata integrală, chiar dacă în tabelul de personal rata este mai mică de unu.

√ Verificați dacă sunt îndeplinite cerințele de siguranță a muncii

Firma este obligată să introducă postul de specialist în securitatea muncii sau să creeze un serviciu dacă numărul depășește 50 de persoane.

√ Verificați titlurile posturilor

Ce titluri de post nu poți găsi singur.

√ Comparați titlurile posturilor din tabelul de personal și contractele de muncă

Trebuie să se potrivească. În caz contrar - o amendă.

√ Scăpați de posturile sau ratele inutile din tabelul de personal

Posturile vacante vă vor oferi mai multă muncă.

Cum se compară salariile și salariile cu salariul minim

Salariile care sunt mai mici decât salariul minim nu vor fi întotdeauna o încălcare. Trebuie să vă comparați salariul cu salariul minim (Partea 3 a articolului 133 din Codul Muncii). Și, pe lângă salariu, include bonusuri, indemnizații și plăți suplimentare (Partea 1 a articolului 129 din Codul muncii). S-a făcut o excepție doar pentru coeficientul regional și sporul pentru munca în Nordul Îndepărtat. Sunt calculate de mai sus, deci nu sunt luate în considerare la efectuarea comparațiilor (Rezoluția Curții Constituționale din 7 decembrie 2017 Nr. 38-P).

De la 1 ianuarie 2018, salariul minim federal a crescut de la 7.800 la 9.489 de ruble. În plus, regiunea în care își desfășoară activitatea compania își poate stabili propriul minim. Atunci salariul trebuie comparat cu el. Dar cu condiția ca salariul minim regional să nu fie mai mic decât cel federal.

Salariul, care s-a dovedit a fi mai mic decât minimul, trebuie mărit. În caz contrar, compania poate fi amendată. Există două variante: mărirea salariului sau introducerea bonusurilor. În primul caz, emite un ordin de modificare a tabloului de personal și încheie acorduri suplimentare la contractele de muncă ale angajaților. În al doilea caz, este suficientă o comandă care stabilește o primă și acorduri suplimentare. Nu este necesar să se facă modificări în tabelul de personal.

Cum să plătiți angajații pentru aceleași posturi

Societatea nu are dreptul de a stabili salarii diferite pentru aceeasi functie (scrisoarea Ministerului Muncii din 25 octombrie 2017 Nr. 14-1/B-953). Acest lucru este inacceptabil chiar dacă noul angajat este supus unei perioade de probă. Dacă Trudoviks constată o astfel de încălcare în timpul unei inspecții, compania va fi amendată cu până la 50.000 de ruble. (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ).

Potrivit legii, salariul trebuie să depindă de calificările angajatului, de complexitatea muncii și de calitatea muncii (Partea 1 a articolului 132 din Codul muncii). Și angajatorul trebuie să plătească în mod egal pentru o muncă de valoare egală (paragraful 6, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii).

Pentru a evita reclamațiile din partea inspectorilor, schimbați titlurile postului. De exemplu, adăugați cuvintele „junior”, „senior”, „conducere” sau introduceți ranguri sau categorii. Notați diferitele responsabilități în fișele postului dvs. Astfel poți justifica diferența de salarii. Dacă această opțiune nu este potrivită, puteți introduce bonusuri pentru angajații mai experimentați. Atunci posturile vor fi numite la fel, dar platite diferit (scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1).

Cum se indică salariul în tabelul de personal

Indicați salariul în tabelul de personal într-o sumă fixă ​​(Partea 4 a articolului 129 din Codul muncii). Este incorect să introduceți în schimb o furcă de salariu. Inspectorii de muncă pot lua în considerare această discriminare (Partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii). Compania trebuie să plătească în mod egal pentru muncă de valoare egală (paragraful 6, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii). Prin urmare, stabilirea unui salariu al personalului, de exemplu, 50.000 - 60.000 de ruble, este incorectă. În acest caz, nu sunt posibile doar reclamații de la inspectori, ci și dispute cu angajații.

Există hotărâri judecătorești în care firma a câștigat litigiul pentru că a justificat diferența de intervale de salariu în alte acte de personal. Aceștia au descris clar modul de stabilire a salariului (decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 28 ianuarie 2014 în dosarul nr. 33-5568/2014, hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Yaroslavl din 26 martie 2012 în dosarul nr. 33-1461). ).

Cum să indicați corect salariul pentru posturile cu fracțiune de normă

Indicați salariul pentru rata integrală în personal, chiar și atunci când este mai mic de unu. Dacă completați un formular unificat de personal, verificați dacă sunt completate corect coloanele 4 și 5. Coloana 4 reflectă numărul de tarife pe care compania le-a alocat pentru post (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 nr. 1). ). Iar în coloana 5, indicați salariul pentru rata integrală, indiferent de ceea ce este scris în coloana 4.

Salariul este suma fixă ​​a remunerației pentru o lună (Partea 4 a articolului 129 din Codul Muncii). Pentru a calcula salariul unui angajat, salariul este înmulțit cu rata. Daca in tabelul de personal din coloana salariu scrieti suma tinand cont de rata part-time, exista riscul de a gresi la calcularea salariului. De exemplu, un angajat a fost angajat part-time. Contabilul a luat suma deja redusă din coloana „Tarif (salariu)” și a împărțit-o la 2. Se pare că angajatul a fost plătit mai puțin cu jumătate din salariu.

Sunt posibile și alte consecințe. De exemplu, contabilul știa că tabelul de personal cuprindea suma ținând cont de tarif. Prin urmare, am plătit corect salariul. Dar autoritățile fiscale ar putea considera că compania a supraestimat costurile cu forța de muncă, deoarece a plătit salarii pe baza salariului integral. Deși de fapt angajatul lucra cu jumătate de normă. Apoi inspectorii vor elimina cheltuielile și vor stabili impozitul pe venit suplimentar, penalitățile și amenzile.

Câți specialiști în securitatea muncii ar trebui să ai în personalul tău?

Societatea este obligată să angajeze un ofițer de protecția muncii sau să creeze un serviciu dacă numărul de angajați este mai mare de 50 de persoane (Partea 1 a articolului 217 din Codul muncii, scrisoarea Ministerului Muncii din 10 iunie 2016 nr. 15-). 2/ОOG-2136). Verificați dacă există astfel de posturi în personalul dvs. Dacă ignorați această cerință, inspectorii vor amenda organizația cu până la 80.000 de ruble. Și directori - până la 5.000 de ruble. (Partea 1 a art. 5.27.1 din Codul administrativ, scrisoarea Ministerului Muncii din 26 decembrie 2016 Nr. 15-2/OOG-4698).

Stabiliți câți ofițeri cu securitatea muncii trebuie angajați. Pentru a face acest lucru, calculați numărul mediu de angajați. Vă puteți limita la un singur specialist dacă numărul este mai mic de 700 de persoane. În caz contrar, compania trebuie să creeze un birou sau departament de securitate a muncii. Un birou diferă de un departament prin numărul de angajați. Primul include de la trei la cinci salariați, al doilea - cel puțin șase (și. 3.1.1 Standarde intersectoriale, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din 22 ianuarie 2001 nr. 10). Aceleași reguli se aplică companiilor care au posturi cu condiții de muncă dăunătoare sau dificile.

Cum să denumești o poziție în tabelul de personal

Angajatorul poate veni el însuși cu un titlu pentru post. Dar există și excepții. Denumirea postului trebuie preluată din cărțile de referință ale calificărilor sau din standardele profesionale dacă legea obligă să acorde acestor angajați compensații sau beneficii (paragraful 3, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii). În plus, nu vă puteți schimba titlul postului dacă postul implică restricții. De exemplu, are loc în condiții de muncă periculoase.

Pentru angajații care au dreptul la pensie anticipată, numele postului din tabelul de personal trebuie să corespundă listelor nr. 1, 2 (aprobată prin Rezoluția Cabinetului de Miniștri al URSS din 26 ianuarie 1991 nr. 10) . Urmați aceste liste, chiar dacă standardul profesional spune altfel.

Dacă ignorați această cerință, inspectorii de muncă pot amenda compania cu 50.000 de ruble. (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ).

Cum se scrie o poziție într-un contract de muncă

Posturile din contractele de muncă trebuie să corespundă cu tabloul de personal (paragraful 3, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii). Dacă diferă, există riscul ca inspectorii să amendeze compania pentru încălcarea legislației muncii cu 50.000 de ruble, iar directorul - până la 5.000 de ruble. (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul administrativ). La urma urmei, o companie nu poate angaja un angajat pentru un post care nu se află în tabelul de personal.

De ce să eliminați posturile vacante inutile din personal?

Eliminați posturile sau ratele vacante din tabelul de personal dacă compania nu intenționează să le ocupe. Atunci nu va trebui să depuneți din nou informații despre locurile de muncă disponibile la centrul de ocupare (clauza 3 al articolului 25 din Legea nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991, scrisoarea Ministerului Muncii din 25 octombrie 2017 nr. 14). -1 / B-953). Dacă nu raportați locurile vacante la centrul de angajare, compania poate fi amendată de la 3.000 la 5.000 de ruble, iar directorul - de la 300 la 500 de ruble. (Articolul 19.7 din Codul administrativ).

Pe o notă

Trei sfaturi pentru un contabil care își întocmește propriul program de personal :

1. Includeți numai angajații cu contract de muncă în tabelul de personal. Nu tine cont de cei cu care ai incheiat un contract civil. În caz contrar, inspectorii îl vor reclasifica drept contract de muncă.
2. Nu indicați numele complete ale angajaților în tabelul de personal. În caz contrar, va trebui să-i faceți modificări din cauza fiecărei schimbări de personal. Tabelul de personal este un document impersonal.
3. Pentru a vedea cine ocupă ce post și dacă sunt posturi vacante, completați un document cu personal. Nu există un formular unificat; vă puteți dezvolta propriul pe baza tabelului de personal.

Trei pași în cazul în care trebuie să faceți modificări la tabelul de personal

1. Emiteți un ordin de a face modificări la tabelul de personal dacă ajustările sunt minore. Dacă sunt necesare modificări semnificative, semnați un ordin de aprobare a noului tabel de personal. Nu este nevoie să familiarizați angajații cu tabelul de personal.
2. Dacă modificările din tabloul de personal afectează angajații, atunci avertizați-i cu cel puțin două luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii).
3. Încheiați acorduri suplimentare cu angajații care sunt de acord să continue să lucreze în noile condiții.