(1943) naznačuje, že motivácia osoby je založená na súbore potrieb a potreby konkrétnej osoby môžu byť reprezentované ako prísna hierarchia. Systém potrieb sa vyznačuje neustálou dynamikou – keďže niektoré sú uspokojené, iné sa stávajú relevantnými. A. Maslow vyčlenil päť úrovní potrieb a veril, že potreby nižších úrovní ovplyvňujú človeka skôr ako potreby vyšších úrovní.

1. Fyziologické potreby zahŕňajú potreby potravy, oblečenia, bývania, sexu, zdravia. V organizačnom prostredí k nim patrí potreba čistého vzduchu a pracovného priestoru, primeraného vykurovania, stravovania, dobrej domácej a lekárskej starostlivosti a základného platu, ktorý zaručuje úhradu životných nákladov v krajine.

3) rozšírenie nezávislosti (zodpovednosti);

4) kariérny rast (povýšenie);

5) profesionálna dokonalosť (osobný rast);

6) tvorivý charakter práce (samotná práca).

Ak sú tieto potreby uspokojené, potom človek zažíva uspokojenie, radosť, pocit osobného úspechu, čím sa zvyšuje motivácia k pracovnej činnosti.

Proces nespokojnosti – nedostatok nespokojnosti určujú faktory, súvisiace najmä s prostredím, v ktorom sa práca vykonáva. Toto sú vonkajšie faktory. Ich absencia vyvoláva u zamestnancov pocit nespokojnosti, no ich prítomnosť nemusí vyvolávať stav spokojnosti, t.j. tieto faktory nehrajú motivačnú úlohu. Zdá sa, že sú spojené s odstránením "bolesti", "utrpenia". Nazývajú sa hygienické faktory alebo zdravotné faktory, čím sa zdôrazňuje, že vytvárajú normálne, zdravé pracovné podmienky. Medzi tieto faktory patria: pracovné podmienky; plat; bezpečnosť na pracovisku; pravidlá, predpisy a pracovný čas; vzťah s vedením; vzťahy v tíme.

Záver: ak majú zamestnanci nespokojnosť, manažér musí venovať pozornosť faktorom, ktoré spôsobujú nespokojnosť, aby ju odstránil. Pri dosiahnutí stavu nespokojnosti je potrebné zamestnancov motivovať pomocou rastových faktorov.

Mnohé organizácie sa pokúsili implementovať tieto teoretické poznatky prostredníctvom programov obohacovania. Tieto programy zabezpečujú rozšírenie pracovných funkcií, ich komplikácie, vylúčenie monotónnych, rutinných operácií, rotáciu pracovných miest, zvýšenú zodpovednosť a nezávislosť v rozhodovaní. Obohacovanie pracovnej sily bolo zamerané na zvýšenie spokojnosti s prácou u výkonných umelcov, ktorí prešli na vykonávanie zložitejších a významnejších úloh.

F. Herzberg navrhol nasledujúce technológie „obohacovania práce“:

1) participatívny manažment – ​​technológia, ktorá je veľmi populárna a obsahuje množstvo opatrení na rozšírenie participácie radových zamestnancov na manažérskom rozhodovaní;

2) autonómne pracovné skupiny - tímová metóda práce, v ktorej sú členovia tímu obdarení veľkými právomocami a veľkou zodpovednosťou za proces a výsledky spoločných aktivít;

3) rozšírenie povinností a zodpovedností, čo nevedie ani tak k zvýšeniu celkového pracovného zaťaženia, ale k väčšej rozmanitosti činností vykonávaných zamestnancom;

4) rotácia - zmena pracovných miest a operácií počas dňa alebo týždňa. Táto technológia nielenže rozširuje právomoci zamestnancov, ale aj diverzifikuje charakter ich činností;

5) flexibilný pracovný čas - slobodná voľba začiatku a konca pracovného dňa, v ktorom je stanovená celková výška úväzku (v hodinách týždenne) a rozhodnutie o tom, kedy bude zamestnanec vykonávať svoje funkcie, zostáva na ňom (nie vhodné pre všetky typy organizácií a profesií)

6) pravidelné profesionálne presuny - práca tej istej osoby na rôznych pozíciách, v rôznych oddeleniach alebo jej vykonávanie funkcií rôznych špecializácií;

7) kombinácia príbuzných profesií - zvládnutie zručností práce vo viacerých špecializáciách jednou osobou zvyšuje motiváciu zamestnanca pre kognitívnu činnosť a profesionála - pre sebazdokonaľovanie;

8) vnútorná kombinácia - práca jednej osoby na viacerých zamestnaniach;

9) kompenzačné metódy - komplikácia rytmického vzoru práce (funkčná hudba, priemyselná gymnastika, reorganizácia komunikácie na pracovisku). Aplikujúc teóriu F. Herzberga v manažérskej praxi si manažéri všimli, že po prvé, pre rôznych ľudí môžu byť rovnaké faktory motivujúce a demotivujúce, a po druhé, neexistuje rigidný vzťah medzi spokojnosťou s prácou a zvýšením pracovného úsilia. zvýšenie produktivity práce (ako predpokladal F. Herzberg). Do skupiny „motivačných“ potrieb možno zaradiť napríklad plat, ak jeho veľkosť kolíše v závislosti od výraznej úspešnosti zamestnanca v porovnaní s výsledkami jeho kolegov. Inými slovami, mzda sa v tomto prípade mení na meradlo konkrétnych úspechov, úspechov zamestnanca a stáva sa tak skupinou motivujúcich potrieb.

Treťou zmysluplnou teóriou motivácie je teória ERG (1972) (z anglického existencia – „existencia“, príbuznosť – „vzťahy“ a rast – „rast“) Clayton Alderfer. Na rozdiel od A. Maslowa spojil ľudské potreby do troch skupín:

1) potreby existencie, ktoré zahŕňajú dve skupiny potrieb A. Maslow – fyziologické a bezpečnostné;

2) potreby vzťahov – sú to potreby sociálnych kontaktov, interakcií;

3) potreby rastu sú spojené s rozvojom vnútorného potenciálu človeka, zodpovedajú potrebám sebavyjadrenia A. Maslowa.

Druhým rozdielom v týchto teóriách je, že podľa A. Maslowa k pohybu od potreby k potrebe dochádza iba zdola nahor. K. Alderfer verí, že pohyb ide oboma smermi: hore, ak je uspokojená potreba nižšej úrovne, a dole, ak nie je uspokojená potreba vyššej úrovne. V prípade neuspokojenia potreby vyššej úrovne sa zosilňuje pôsobenie potreby nižšej úrovne, ktorá prepne pozornosť človeka na túto úroveň. Prítomnosť dvoch smerov pohybu pri uspokojovaní potrieb otvára ďalšie príležitosti na motiváciu ľudí v organizácii.

Najnovšou vecnou teóriou motivácie je teória naučených potrieb Davida McClellanda. Teória predpokladá, že určité typy potrieb, ktorých uspokojovanie je pre organizáciu dôležité, získavajú ľudia počas svojho života pod vplyvom tréningu, skúseností a životných okolností. Sú to potreby úspechu, pripútanosti (zapojenia) a moci.

Potreba úspechu sa prejavuje v túžbe dosiahnuť niečo ťažké, nové, dosiahnuť vysokú úspešnosť pri riešení problémov, predbehnúť, prekonať iných ľudí, seba samého. Človek sa snaží dosiahnuť ciele, ktoré pred ním stoja, efektívnejšie ako predtým. Ľudia s vysokou potrebou úspechu si radšej stanovujú ciele sami. Zvyčajne si však vyberajú stredne ťažké ciele a ciele na základe toho, čo môžu dosiahnuť. Títo ľudia ľahko preberajú osobnú zodpovednosť, ale je pre nich ťažké zapojiť sa do práce, ktorá nemá jasný a hmatateľný výsledok, ktorý sa dostaví dostatočne rýchlo. Preferujú individuálny výsledok, kolektívny výsledok im vyhovuje menej.

Potreba spojenia sa prejavuje v túžbe nadviazať blízke osobné vzťahy s ostatnými. Ľudia s touto potrebou sa snažia nadviazať a udržiavať dobré priateľstvá, vyhýbajú sa konfliktom, hľadajú súhlas od ostatných a zaujímajú sa o to, ako si o nich druhí myslia. Takíto ľudia dobre fungujú na tých pozíciách v organizácii, kde je potrebná aktívna interakcia s kolegami aj zákazníkmi.

Potreba moci je vyjadrená v túžbe ovládať zdroje, procesy, iných ľudí, ovplyvňovať ich správanie, byť za nich zodpovedný, byť pre nich autoritou. Osoby s vysokou dominanciou možno rozdeliť do dvoch skupín. V prvej skupine ľudia hľadajú moc kvôli moci. Láka ich už samotná možnosť komandovať iných ľudí. Ciele organizácie často ustupujú do pozadia, pretože pozornosť sa sústreďuje na vedúcu pozíciu v organizácii, na možnosť dominovať.

Do druhej skupiny patria ľudia, ktorí hľadajú moc kvôli riešeniu problémov. Títo ľudia uspokojujú potrebu moci prostredníctvom stanovovania cieľov, úloh pre tím a prostredníctvom účasti na procese dosahovania cieľov. Neusilujú sa o panovačné sebapotvrdenie, ale o výkon zodpovednej vodcovskej práce. Práve táto potreba moci druhého typu je podľa D. McClellanda pre manažérov najdôležitejšia.

V praktických činnostiach musia manažéri na jednej strane brať do úvahy potreby úspechu, nástupu a moci a na druhej strane ich formovať. Úlohy je potrebné koncipovať tak, aby zamestnanec uspokojoval dominantné potreby, a preto vykonával vhodný typ správania. Okrem toho musí zamestnanec pochopiť podmienky svojho ďalšieho kariérneho rastu, svoje vlastné vyhliadky v organizácii. Potom budú existovať ďalšie motivačné faktory.

Tieto vecné teórie motivácie pomáhajú pochopiť, čo motivuje ľudí robiť svoju prácu lepšie a usilovať sa o vysoké výsledky. Tieto teórie sú potvrdené empirickým výskumom a v manažérskej praxi sa používajú pomerne dlho. Toto tvrdenie sa v najväčšej miere odvoláva na teórie A. Maslowa a F. Herzberga. Tieto teórie sa však zameriavajú na analýzu faktorov, ktoré sú základom motivácie, ale neanalyzujú proces motivácie. Toto je hlavný nedostatok zmysluplných teórií motivácie. Nevysvetľujú, ako si ľudia vyberajú ten či onen typ správania v rôznych situáciách. Správanie ľudí je totiž determinované nielen potrebami, ale aj prostredím, očakávaniami človeka, jeho hodnotením dôsledkov zvoleného typu správania.

Motivácia pracovnej činnosti je súbor motívov a stimulov, ktoré vedú človeka k užitočnej práci, určujú uspokojovanie jeho potrieb, dodržiavanie záujmov a dosahovanie cieľov. Zahŕňa materiálne odmeňovanie práce, podporu sociálno-psychologického a morálneho plánu.

Osobitne prispel k teórii motivácie AbrahámoviMacnízka vyvinula hierarchiu ľudských potrieb. Práca na jeho teórii motivácie v 40. rokoch. XX storočia, Maslow, ktorý analyzoval potreby, určil postupnosť ich výskytu (hierarchia). Prvé miesto je obsadené fyziologické potreby nevyhnutné pre prežitie jednotlivca. Patria sem potreby jedla, vody a odpočinku.

Na druhom mieste sú potrebu bezpečia a dôvery v budúcnosť. Patria sem: potreby ochrany pred fyzickými a psychickými nebezpečenstvami z vonkajšieho sveta a dôvera v schopnosť uspokojovať fyziologické potreby v budúcnosti.

Tretie miesto je obsadené sociálne potreby niekedy označované ako potreby spolupatričnosti. Je to pojem, ktorý zahŕňa pocit spolupatričnosti k niekomu alebo niečomu.

Na štvrtom mieste sú potreba rešpektu, medzi ktoré patrí potreba sebaúcty, kompetencie, rešpektu od druhých, uznania.

Potreby sú na piatom mieste. sebavyjadrenie, t.j. realizáciu ich potenciálu a osobnostný rast.

V súlade s Maslowovou teóriou môžu byť všetky potreby zoskupené v prísnej hierarchickej postupnosti, t.j. fyziologické potreby, potreby bezpečnosti a ochrany primárne potreby a všetko ostatné patrí sekundárne. To opäť zdôrazňuje, že potreby nižších úrovní vyžadujú prioritné uspokojenie, a preto ovplyvňujú správanie človeka skôr, ako potreby vyšších úrovní začnú ovplyvňovať motiváciu. V určitom časovom období sa človek bude snažiť uspokojiť potrebu, ktorá je pre neho najdôležitejšia. Predtým, ako človek pristúpi k uspokojovaniu vyšších potrieb, uspokojí potrebu nižšej úrovne. Človek, ktorý je hladný, sa najprv pokúsi nájsť jedlo a až potom sa pokúsi postaviť prístrešok. V pohodlí a bezpečí sa však človek bude snažiť o aktivitu a sociálne kontakty a až potom sa začne usilovať o rešpekt ostatných. A až potom, čo človek pocíti vnútornú spokojnosť a rešpekt od ostatných, jeho potreby začnú rásť s jeho potenciálom.

Táto teória významne prispela k pochopeniu toho, čo je základom túžby ľudí vykonávať prácu. Manažéri rôznych pozícií začali chápať, že motiváciu ľudí určuje široká škála ich potrieb. Aby manažér motivoval zamestnanca, musí mu poskytnúť príležitosť uspokojiť jeho najdôležitejšiu potrebu spôsobom, ktorý dosiahne ciele organizácie.

Teória D. McClellanda uprednostňuje potreby vyšších úrovní. Veril, že ľudia majú tri potreby: moc, úspech a spolupatričnosť.

Potreba moci vyjadrené v túžbe viesť, ovplyvňovať iných ľudí. Ľudia s potrebou moci sa najčastejšie prejavujú ako úprimní a energickí ľudia, ktorí odvážne idú do konfliktu a snažia sa brániť svoje názory na to, čo sa deje. Veľmi často ide o dobrých rečníkov, ktorí si vyžadujú zvýšenú pozornosť ostatných. Proces riadenia priťahuje ľudí s potrebou moci, pretože poskytuje veľa príležitostí prejaviť sa a realizovať sa.

Pri analýze spôsobov, ako uspokojiť potrebu moci, McClelland poznamenal, že „tí ľudia, ktorí najviac potrebujú moc, by mali byť vopred pripravení na obsadenie vyšších vedúcich pozícií. Osobný vplyv môže byť základom vedenia len vo veľmi malých skupinách. Ak sa chce človek stať lídrom veľkého tímu, musí na prejavenie svojho vplyvu použiť oveľa jemnejšie a špecializovanejšie formy. Pozitívny alebo spoločenský obraz o sile lídra by sa mal prejavovať v jeho záujme o ciele celého tímu, určovaní takých cieľov, ktoré budú ľudí inšpirovať k ich dosiahnutiu, v pomoci tímu pri formulovaní cieľov, v iniciatíve poskytovať členom vedený tím so spôsobmi a prostriedkami na dosiahnutie cieľov, pri formovaní sebadôvery a kompetencií medzi členmi tímu, čo im umožní efektívne pracovať.

Potreba úspechu leží medzi potrebou rešpektu a potrebou sebavyjadrenia. Výsledkom dovedenia práce do logického záveru je spokojnosť. Ľudia s vysoko rozvinutou potrebou úspechu, ak riskujú, robia to vedome a milujú situácie, v ktorých sú schopní prevziať osobnú zodpovednosť za nájdenie riešenia existujúceho problému a dúfajú, že budú odmenení za výsledky, ktoré dosiahli .

Ak je teda potrebné motivovať ľudí s potrebou úspechu, potom je potrebné stanoviť im úlohu s miernym stupňom rizika alebo s možnosťou neúspechu a tiež na nich delegovať právomoci a pravidelne ich odmeňovať v súlade s výsledky práce.

Na základe motivácie potreba spolupatričnosti Podľa McClellanda je veľmi podobná sociálnej potrebe podľa Maslowa. Pre týchto ľudí je dôležitá komunikácia v tíme, nadväzovanie priateľstiev, poskytovanie podpory a pomoci. Osoba s potrebou spolupatričnosti bude priťahovaná k práci, ktorá mu môže poskytnúť dostatok príležitostí na sociálnu komunikáciu. Lídri v tomto prípade potrebujú udržiavať atmosféru, ktorá neobmedzuje medziľudské vzťahy. Manažér je schopný uspokojiť ich potreby tým, že im venuje viac pozornosti a času.

Frederick Herzberg v druhej polovici 50. rokov 20. storočia. vyvinuli model motivácie založený na potrebách. V tomto modeli identifikoval dve široké kategórie a nazval ich „hygienické faktory“ a „motivátory“.

Hygienické faktory podľa Herzberga:

1) medziľudské vzťahy nadriadených s podriadenými;

2) zárobok (pevný);

3) pracovné podmienky;

4) schopnosť vedúceho;

5) stupeň priamej kontroly nad prácou.

Herzbergove motivátory:

1) úspech, uznanie;

2) propagácia;

3) dosiahnutie cieľov;

4) vysoký stupeň zodpovednosti a nezávislosti;

5) príležitosti pre kreatívny a obchodný rast.

hygienické faktory súvisí s prostredím, v ktorom sa práca vykonáva, a motivácia je spojená so samotnou podstatou a podstatou práce. Podľa Herzberga pri absencii alebo nedostatočnej miere hygienických faktorov sa človek stáva nespokojným s vlastnou prácou. Ak sú však dostatočné, potom samy o sebe nespôsobujú pracovné uspokojenie a nie sú schopné človeka k ničomu motivovať. Tieto faktory zodpovedajú fyziologickým potrebám, potrebám bezpečnosti A. Maslowa. Motivátory porovnateľné s potrebami vyšších úrovní Maslowa.

Podľa Herzbergovej teórie hygienické faktory pracovníkov nemotivujú ale len znížiť možnosť pocitu pracovnej nespokojnosti. Na dosiahnutie motivácie musí vedúci poskytnúť prítomnosť motivátorov.

Aby ste túto teóriu efektívne využili, musíte si urobiť zoznam hygienických faktorov a motivátorov a dať zamestnancovi možnosť určiť a naznačiť, čo preferuje, a počítať s jeho túžbou.

"

Väčšinu motivačných teórií možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín: obsahové a procesné teórie. Tento článok hovorí o obsahové teórie motivácie ktoré sa zameriavajú na potreby človeka ako na základný faktor, ktorý ho podnecuje konať. Podstatné sú mnohé známe teórie motivácie, ako napríklad pyramída potrieb A. Maslowa, Herzbergov dvojfaktorový model, Alderferova teória atď. Všetkých spája túžba triediť ľudské potreby a nájsť vzťah k motívom, ktoré ich poháňajú.

Podstata obsahových teórií motivácie

Dôraz je kladený na človeka potreby, ako faktory stojace za motívmi, ktoré motivujú človeka k aktivite.

Obsahové teórie motivácie skúmajú, aké potreby motivujú človeka k určitej činnosti, aká je ich štruktúra, ktoré potreby sú primárne a ktoré sekundárne, v akom poradí sú uspokojované. Učia sa Ciele, ku ktorému človek ašpiruje, na rozdiel od tých, ktorí viac dbajú na samotný proces dosiahnutia cieľa a uspokojenia zodpovedajúcej potreby.

Za zásluhy obsahové teórie pri určovaní dôležitej úlohy potrieb ako faktora motivácie. Ale v skutočnom živote sa uspokojovanie a prejavovanie potrieb zriedka vyskytuje v súlade s prísnou hierarchiou a závisí od mnohých nuancií: pohlavia, veku, osobnostných čŕt atď. Tieto zmysluplné teórie často neberú do úvahy a v tomto sa chyba.

Základné obsahové teórie motivácie:

• Maslowova teória hierarchie potrieb;
• Alderferova teória;
• McClellandova teória získaných potrieb;
• Herzbergova teória dvoch faktorov.

Maslowova teória hierarchie potrieb

Teória hierarchie potrieb- jedna z najznámejších motivačných teórií, bola vyvinutá americkým psychológom Abrahamom Maslowom. Maslow načrtol svoje myšlienky v roku 1954 v knihe Motivation and Personality.

Známy je vizuálny model hierarchie potrieb v teórii A. Maslowa pyramída potrieb (Maslowova pyramída) . Aj keď, čo je pozoruhodné, v dielach samotného psychológa nenájdete obraz pyramídy! Napriek tomu je dnes všeobecne akceptované zobrazenie „rebríka“ ľudských potrieb vo forme pyramídy.

Podstata Maslowovej teórie hierarchie potrieb je nasledovná. Ľudské potreby sú pre neho v rôznej miere dôležité a na prvom mieste sú primitívnejšie veci. Kým človek neuspokojí základné elementárne potreby, nebude (a ani nemôže) zažívať potreby vyšších úrovní.

Hierarchia potrieb podľa A. Maslowa zahŕňa sedem úrovní

To znamená, že v prvom rade je človek znepokojený problémami odpočinku, uspokojovania hladu, smädu a sexuálnych potrieb. Potom bude osoba myslieť na svoju bezpečnosť. A len keď je človek sýty, oddýchnutý a má strechu nad hlavou, pocíti potrebu priateľstva a lásky. Potom potreba schválenia, rešpektu a uznania jeho zásluh. A až na poslednom mieste budú človeka zamestnávať duchovné potreby: túžba po poznaní, umení, sebarealizácii.

Teda v Maslowovej pyramíde sedem úrovní. Často sa to však zjednodušuje päťstupňový model:

1. Fyziologické potreby (primárne);
2. Potreby bezpečnosti (primárne);
3. Sociálne potreby (sekundárne);
4. Prestížne potreby (sekundárne);
5. Duchovné potreby (vedľajšie).

Základom základov je podľa A. Maslowa uspokojovanie fyziologických potrieb. Veril, že ideálna spoločnosť je spoločnosť dobre živených a pokojných ľudí. Najvyšší stupeň, štádium sebarealizácie (sebaaktualizácie, v Maslowovej terminológii) dosahujú len 2 % ľudí.

Pre spravodlivosť treba poznamenať, že Maslowova teória a pyramída boli opakovane kritizované. Neberie do úvahy individuálne vlastnosti človeka, potreby nie sú vždy uspokojené v tomto poradí a sám Abraham Maslow nevykonal praktické testy na potvrdenie svojej teórie.

Ďalšou veľmi bežnou a autoritatívnou obsahovou teóriou motivácie je teória Claytona Alderfera, psychológa z Yale University. Do veľkej miery súhlasí s Maslowovou teóriou a popisuje aj štruktúru a obsah ľudských potrieb, ako aj ich vzťah k motivácii.

(ERG-teória) hovorí, že ľudí poháňajú tri základné potreby (zodpovedajúce rôznym úrovniam Maslowovej pyramídy):
1. Potreba existencie (Existencia) – fyziologické potreby, bezpečnosť a pod.;
2. Potreba spojenia (Relatedness) – spolupatričnosť k tímu, zapojenie sa do spoločnej veci a pod.;
3. Potreba rastu (Growth) – sebavyjadrenie, sebarealizácia, kreativita.

Alderferova teória potrieb hovorí o 3 základných potrebách: existencia, spojenie a rast.

Proces posúvania sa nahor o úrovne potrieb Clayton Alderfer nazýva „spokojnosť“, pohyb opačným smerom – „frustrácia“.

Rozdiel medzi Alderferovou teóriou a Maslowovou pyramídou v tom, že tu ide pohyb podľa úrovní potrieb oboma smermi. A. Maslow má len jeden – zdola nahor.

McClellandova teória získaných potrieb

McClellandova teória

2. Potreba energie;
3. Potreba úspechu.

McClellandova teória potrieb sa líši v tom, že zdôrazňuje vyššie potreby (patričnosť, moc a úspech) bez ohľadu na fyziologické potreby.

Analógy týchto potrieb možno nájsť aj v pyramíde A. Maslowa.

Vo vzťahu k motivácii pracovného personálu McClellandova teória získaných potrieb znamená nasledovné. Potreba spolupatričnosti povzbudzuje ľudí, aby pracovali v tíme, aby sa usilovali o ich uznanie. Potreba moci motivuje ku kariérnemu rastu, iniciatíve a vodcovstvu. Potreba úspechu vás núti prevziať zodpovednosť za riešenie zložitých problémov, dosiahnuť ich úspešné riešenie a dosiahnuť ciele organizácie.

Zamestnanci s potrebou spolupatričnosti by preto mali dostať prácu s väčšími možnosťami sociálnej komunikácie. Pracovníci s potrebou moci by mali dostať príležitosť byť vodcami, robiť rozhodnutia. Zamestnanci s potrebou úspechu by mali dostávať zaujímavé a náročné úlohy (ale také, ktoré zvládnu), oslavovať a odmeňovať svoj úspech.

Na záver sa zamyslime nad vecnou teóriou motivácie amerického psychológa Fredericka Herzberga, ktorú vytvoril v 50. rokoch minulého storočia.

Herzbergova teória motivácie predpokladá prítomnosť dvoch skupín faktorov ovplyvňujúcich motiváciu zamestnancov (preto sa často nazýva Herzbergova dvojfaktorová teória):
1. Hygienické faktory (držanie v práci) - pracovné podmienky, kontrola práce, mzdy, vzťahy s kolegami a nadriadenými;
2. Motivačné faktory (podnecovanie k práci) - úspechy zamestnancov, kariérne príležitosti, možnosť sebarealizácie, uznanie zásluh, úspech.

Herzbergova dvojfaktorová teória hovorí o 2 skupinách faktorov, ktoré ovplyvňujú motiváciu: o hygiene a motivátoroch

Podľa teórie F. Herzberga sú dôležité hygienické faktory, keďže zlé pracovné podmienky a nízke mzdy povedú k nespokojnosti človeka s prácou. Ale zároveň nedokážu zamestnanca motivovať.

Na druhej strane, motivačné faktory môžu zamestnancov motivovať, no ich absencia nespôsobuje nespokojnosť ľudí s ich prácou!

Paradoxne, Herzbergov plat nie je motivačným faktorom!

V Herzbergovej teórii existujú aj paralely s Maslowovou teóriou (napr. hygienickým faktorom možno pripísať fyziologické potreby, potreby bezpečia a sociálne potreby, zvyšné stupne pyramídy A. Maslowa sú motivačné faktory).

Zmysluplné teórie motivácie Stručne

Zameriava sa na štúdium ľudských potrieb, pretože sa považujú za faktory motivujúce.

I. Maslowova teória hierarchie potrieb- uspokojovanie potrieb prebieha v prísnom poradí: najprv potreby nižších úrovní, potom vyšších; smerom nahor. Len uspokojením potrieb 1. úrovne sa človek môže posunúť na 2. atď.

AT Maslowova pyramída päť pokročilých úrovní:
1. Fyziologické potreby (spánok, vzduch, hlad, smäd);
2. Potreby bezpečnosti (bezpečnosť, stabilita);
3. Sociálne potreby (komunikácia, priateľstvo, láska);
4. Prestížne potreby (kariéra, úspech, autorita);
5. Duchovné potreby (poznanie, umenie, sebarealizácia).

II. Alderferova teória hovorí, že ľudí poháňajú tri základné potreby:
1. Potreba existencie (fyziologické potreby, bezpečnosť);
2. Potreba spojenia (patričnosť, spolupatričnosť, komunikácia);
3. Potreba rastu (sebarealizácia, kreativita).
Pohyb po úrovniach potrieb tu už môže nastať v obe strany: zdola nahor aj zhora nadol.

III. McClellandova teória sa zameriava na tri potreby vyššej úrovne:
1. Potreba zapojenia;
2. Potreba energie;
3. Potreba úspechu.

Predpokladá prítomnosť 2 skupín faktorov ovplyvňujúcich motiváciu zamestnancov:
1. Hygienické faktory (držanie v práci) - pracovné podmienky, plat, vzťahy s kolegami a šéfom;
2. Motivačné faktory (podnecovanie k práci) - kariérny rast, možnosť sebarealizácie, uznanie zásluh.

Stiahnite si cheat sheet o zmysluplných teóriách motivácie:

Galyautdinov R.R.

© Kopírovanie materiálu je povolené len vtedy, ak zadáte priamy hypertextový odkaz na

Základné pojmy teórie motivácie a jej vývoj

Motivácia je jednou z najdôležitejších funkcií manažmentu. Zahŕňa systém faktorov (motivačných síl), ktoré prispievajú k realizácii konkrétnej úlohy zameranej na dosiahnutie cieľov organizácie.

Motivácia- proces podnecovania človeka (zamestnanca, výkonného umelca) alebo skupiny ľudí k činnostiam zameraným na dosiahnutie cieľov organizácie; sila, ktorá podnecuje činnosť, psychoenergetický potenciál, ktorý človeka nasmeruje k určitej činnosti, dosiahnutiu určitého cieľa.

motív- vnútorný impulz (impulz), ktorý prinúti človeka konať určitým spôsobom.

Je známe, že stimulácia človeka priamo súvisí s uspokojením jeho rôznych potrieb (fyziologických, duchovných, ekonomických).

Potreba- vedomá absencia niečoho, vyvolávajúca impulz konať. Rozlišujte medzi primárnymi a sekundárnymi potrebami. Primárne sú dané geneticky a sekundárne sa vyvíjajú v priebehu vedomostí a skúseností. Potreby môžu byť uspokojené odmenami.

Odmeny To je to, čo človek považuje za cenné pre seba. Manažéri využívajú externé (platby v hotovosti, promócie) a interné odmeny získané samotnou prácou (pocity úspechu).

Rozvoj teórie motivácie sa začal začiatkom 20. storočia. Existujú tieto skupiny teórií motivácie:

Procedurálne (Vroom a iné);

Teórie založené na vzťahu človeka k práci (McGregor, Ouchi).

Maslowova teória potrieb

Podľa teórie A. Maslowa existuje päť základných typov potrieb. Tieto potreby sú štruktúrou, ktorá určuje ľudské správanie (obr. 1), a potreby vyššej úrovne nemotivujú človeka, kým nie sú aspoň čiastočne uspokojené potreby nižšej úrovne.

Ryža. 1. Pyramída A. Maslow

Maslowova teória je založená na nasledujúcich princípoch:

- potreby sa delia na primárne a sekundárne a tvoria päťstupňovú hierarchickú štruktúru, v ktorej sa nachádzajú podľa priority;

- ľudské správanie je determinované najnižšou neuspokojenou potrebou hierarchickej štruktúry;

- P Akonáhle je potreba uspokojená, jej motivačný účinok prestáva.

Stupeň uspokojenia potrieb (z požadovaných) podľa úrovní:

- úroveň 1 - 85 %;

Úroveň 2 -70 %;

- úroveň 3 - 50 %;

- úroveň 4 - 40%

- úroveň 5 - 10 %

Maslowova teória bola ďalej rozvinutá v teóriách McClellanda a Herzberga.

McClelland a Herzbergova teória

D. McClelland vo vývoji Maslowovej klasifikácie zavádza pojmy potreby moci, úspechu a príslušnosti (napríklad k určitej triede) či sociálnych potrieb.

Z jeho pohľadu sú dnes najdôležitejšie potreby vyššieho rádu, keďže potreby nižších úrovní sú spravidla uspokojené.

Teória F. Herzberga je založená na týchto ustanoveniach:

- potreby sa delia na hygienické (plat, pracovné podmienky, medziľudské vzťahy, povaha kontroly) a motivačné faktory (pocit úspechu, povýšenie, uznanie, zodpovednosť, rast príležitostí);

Maslowova teória motivácie. Správanie vychádza z ľudských potrieb, ktoré možno rozdeliť do piatich skupín:

fyziologické potreby potrebné na prežitie človeka: v potrave, vo vode, v odpočinku

potreby bezpečia a dôvery v budúcnosť - ochrana pred fyzickými a inými nebezpečenstvami z vonkajšieho sveta a dôvera, že fyziologické potreby budú v budúcnosti naplnené,

sociálne potreby – potreba sociálneho prostredia. Pri jednaní s ľuďmi zmysel pre „lakť“ a podporu;

potreba rešpektu, uznania druhých a snaha o osobný úspech,

potrebu sebavyjadrenia, t.j. vo vlastnom raste a pri realizácii potenciálnych príležitostí.

Prvé dve skupiny potrieb sú primárne a ďalšie tri sú sekundárne. Všetky tieto potreby môžu byť podľa Maslowovej teórie usporiadané v hierarchickej postupnosti vo forme pyramídy, na základni ktorej sú primárne potreby a vrchol je sekundárny.

Význam takejto hierarchickej konštrukcie spočíva v tom, že kým nie sú uspokojené potreby nižších úrovní, ich vplyv na motiváciu človeka bude prioritou (avšak nie absolútnou!). Zároveň je potrebné poznamenať, že vrstvy nemajú jasne vymedzené hranice, navyše ich rozmiestnenie podľa úrovní je individuálne.

Teória Claytona Alderfera vznikol ako reakcia na kritiku Maslowovho hierarchického modelu. Alderfer navrhol jednoduchšiu štruktúru motivačno-potrebnej sféry človeka, pričom zdôraznil iba tri typy potrieb (namiesto Maslowových piatich). Alderferova teória dostala svoj názov - ERG - podľa prvých písmen ním identifikovaných troch skupín potrieb: - potreba existencie (Existencia); - potreby sociálnych vzťahov; - potreby rastu. Na rozdiel od Maslowa, ktorý predpokladal, že motivácia sa môže rozvíjať len zdola nahor, od nižších k vyšším potrebám, Alderfer tvrdí, že pohyb môže ísť oboma smermi. Potreby podľa Alderfera nie sú aktivované v žiadnom konkrétnom poradí; ich aktualizácia závisí tak od individuálnych charakteristík človeka, ako aj od špecifík situácie, akákoľvek potreba môže byť aktualizovaná bez ohľadu na uspokojenie iných.

Dvojfaktorová teória motivácie Herzberg . Na základe ľudských potrieb. Na základe experimentov dospel Herzberg k záveru, že existujú dve hlavné kategórie faktorov na hodnotenie miery spokojnosti s prácou:

1. hygienické faktory - administratívna politika podniku, pracovné podmienky, mzdy, medziľudské vzťahy s nadriadenými, kolegami, podriadenými.

2. motivujúce k práci (motivátory) - úspechy, uznanie zásluh, zodpovednosť, možnosti kariérneho rastu.

Hygienické faktory súvisia s prostredím, v ktorom sa práca vykonáva. Podľa Herzbergovej teórie ich absencia alebo nedostatok vedie k nespokojnosti človeka so svojou prácou. Ak sú však prezentované v dostatočnom množstve, samy osebe nespôsobujú uspokojenie.

Absencia motivátorov, a tie súvisia s povahou a podstatou samotnej práce, nevedie k nespokojnosti ľudí s prácou, ale ich prítomnosť v náležitej miere spôsobuje spokojnosť a motivuje zamestnancov k potrebným činnostiam a zvyšovaniu efektivity.

McClellandova teória motivácie. Táto teória stavia do popredia potreby vyšších úrovní. McClelland veril, že ľudia majú tri potreby: moc, úspech a spolupatričnosť.

1. Potreba moci je vyjadrená v túžbe viesť, ovplyvňovať iných ľudí. Ľudia s potrebou moci sa najčastejšie prejavujú ako úprimní a energickí ľudia, ktorí odvážne idú do konfliktu a snažia sa brániť svoje názory na to, čo sa deje.

2. Potreba úspechu je uspokojená v dôsledku dovedenia práce do logického záveru. Люди c выcoкopaзвитoй пoтpeбнocтью ycпexa ecли и pиcкyют, тo дeлaют этo, знaя мepy, и любят cитyaции, кoгдa oни в cocтoянии взять нa ceбя личнyю oтвeтcтвeннocть зa пoиcк peшeния cлoжившeйcя пpoблeмы, и нaдeютcя нa пooщpeниe зa дocтигнyтыe ими peзyльтaты.

3. Motivácia založená na potrebe zapojenia sa podľa McClellanda je veľmi podobná sociálnej potrebe podľa Buttera. Pre týchto ľudí je dôležitá komunikácia v tíme, nadväzovanie priateľských vzťahov, poskytovanie podpory a pomoci. Osoba s potrebou spolupatričnosti bude priťahovaná k práci, ktorá mu môže poskytnúť dostatok príležitostí na sociálnu komunikáciu.