Privedba zaposlenega do disciplinske odgovornosti: shema

Postopek za privedbo delavcev do disciplinske odgovornosti ureja čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu delovni zakonik Ruske federacije). Podrobnosti so razkrite na naši spletni strani v člankih:

• Pri kateri starosti nastopi disciplinska odgovornost? .

Splošna shema postopka za disciplinsko odgovornost zaposlenega je naslednja:

• ugotovitev delodajalca, da je delavec storil disciplinsko kršitev (kaj je to, boste izvedeli iz člankov Disciplinska kršitev – pojem in seznam, Elementi disciplinske kršitve, Kaj se lahko uveljavlja za vsako disciplinsko kršitev?);
• zahtevo delodajalca pristojnega delavca za pisno obrazložitev razlogov in okoliščin, v katerih je bila storjena disciplinska kršitev;
• zaposleni predloži pisno pojasnilo v 2 dneh (o odtenkih zavrnitve bomo razpravljali spodaj);
• odločitev delodajalca o uporabi disciplinskih ukrepov in izbiro posameznega ukrepa;
• delodajalec izda odredbo o uporabi disciplinske sankcije.

POMEMBNO! Za dan odkritja disciplinske kršitve se šteje dan, ko je to kršitev ugotovila oseba, ki ji je zaposleni podrejen pri delu/službi (člen 34 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca , 2004 št. 2, v nadaljevanju PPVS št. 2).

Potrdilo o zavrnitvi dajanja pojasnil: vzorec

Kot smo že navedli zgoraj, je obvezen postopek za disciplinsko odgovornost zaposlenega zahteva delodajalca, da delavec predloži pisno pojasnilo. Neupoštevanje tega navodila s strani delodajalca omogoča sodišču, da prizna nalog delodajalca o uporabi disciplinskih ukrepov zoper zaposlenega kot nezakonitega (na primer pritožbena odločitev Moskovskega mestnega sodišča z dne 24. avgusta 2016 v zadevi št. 33-27314/2016) .

Toda zakon ne zavezuje zaposlenega k takšnim pojasnilom. V vsakem primeru, če delavec noče dati pojasnila, delodajalec sestavi poseben akt po dveh dneh, ki jih ima zaposleni po zakonu, da poda pisne pripombe (1. odstavek 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Enoten vzorec takega akta ni odobren, delodajalec pa ga lahko sestavi v kakršni koli obliki z navedbo vseh pomembnih lastnosti. Struktura takega dejanja je običajno naslednja:

• Ime, serijska številka in datum dokumenta: "Akt o zavrnitvi zaposlenega, da predloži pisna pojasnila št. ... z dne ...."
• Opis dogodka, ki ga beleži akt. V našem primeru gre za zavrnitev delavca (polno ime, položaj), da predloži pisna pojasnila o disciplinski kršitvi, ki jo je storil kot odgovor na zahtevo delodajalca za to. Priporočljivo je tudi navesti podrobnosti pisnega dokumenta, ki je vseboval te zahteve.
• Razlogi za zavrnitev dajanja pojasnil, če je zaposleni izrazil razloge, zakaj ne želi / ne more dati ustreznih pripomb v zvezi s storjeno kršitvijo.
• Sestava komisije, v prisotnosti katere je bilo zabeleženo dejstvo zavrnitve dajanja pojasnil.

Vzorec tega dokumenta lahko prenesete s povezave: Zakon o zavrnitvi dajanja pojasnil - vzorec.

Privedba do disciplinske odgovornosti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije: obvestilo o podaji pojasnila za disciplinsko sankcijo

Čeprav zakonik o delu Ruske federacije zavezuje delodajalca, da pred uporabo disciplinskih ukrepov v vsakem primeru zahteva pojasnilo od ustreznega zaposlenega, sam način predložitve takšne zahteve in njena oblika nista pojasnjena z zakonom.

Analiza sodne prakse nam omogoča, da o tem vprašanju naredimo naslednje splošne zaključke:

• Priporočljivo je, da se ta zahteva predloži v pisni obliki. Na primer, sodišča kritično ocenjujejo argumente delodajalcev, ki so od zaposlenih zahtevali pojasnila po telefonu (na primer pritožbena sodba moskovskega mestnega sodišča z dne 20. oktobra 2016 v zadevi št. 33-42003/2016).
• Zahteva po pojasnilih mora biti uradne narave. Na primer, korespondenca po mobilnem telefonu, čeprav je vsebovala takšno pisno zahtevo, je ustrezala obliki medosebne komunikacije in ne obliki interakcije med delodajalcem in zaposlenim (glej odločitev mestnega sodišča v Vyborgu v Leningradu Regija z dne 11.11.2014 v zadevi št. 2-3521/2014).
• Pojasnilna zahteva mora vsebovati opis disciplinske kršitve, ki omogoča njeno nedvoumno ugotovitev. Na primer, če se od zaposlenega zahteva, da pojasni razlog za svojo odsotnost z delovnega mesta, bo navedba datuma in ure njegove odsotnosti ter delovnega mesta v zahtevi temeljna (na primer odločba Abzelilovskega okrožnega sodišča Republike Baškortostana z dne 12. februarja 2014 v zadevi št. 2-155/2014).

Za to zahtevo ni enotnega/standardnega vzorca. Če želite sestaviti tak dokument, lahko uporabite na primer našo predlogo: Obvestilo o podaji pojasnila - vzorec.

Kako odgovarjati delavca: vrste disciplinskih sankcij

Torej, kako pripeljati zaposlenega do disciplinske odgovornosti? Delovna zakonodaja določa izčrpen seznam vrst disciplinskih sankcij, ki jih lahko delodajalec uporabi za zaposlenega. Ti vključujejo (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije):

• komentar;
• graja;
• odpuščanje.

Izrekajo se lahko tudi druge vrste disciplinskih sankcij, vendar le v primerih, ko to izrecno dovoljujejo posebni zakoni. Na primer, za delavce v železniškem prometu (odstavek 15 uredbe "O disciplini ...", odobren z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 25. avgusta 1992 št. 621), uslužbence tožilstva (odstavek 1 od člen 41.7 zakona "O tožilstvu Ruske federacije" z dne 17. januarja 1992 št. 2202-I) itd.

Hkrati pa postopek izbire konkretne vrste disciplinske sankcije ni zakonsko določen in je prepuščen presoji delodajalca.

Varuh pojasnjuje, da mora delodajalec pri izbiri disciplinskega ukrepa za delavca, ki je storil disciplinsko kršitev, upoštevati (53. člen PPVS št. 2):

• resnost storjenega prekrška;
• okoliščine, v katerih je bilo storjeno;
• prejšnje vedenje in odnos zaposlenega do dela.

Poleg tega lahko sodišče (če delavec izpodbija izrečeni disciplinski ukrep) sprejme tudi druge okoliščine, ki imajo težo v posameznem primeru. Na primer:

• dejstvo, da je ta delodajalec pod podobnimi pogoji uporabil milejše kazni za druge zaposlene, ki so storili podoben disciplinski prekršek (odločba okrožnega sodišča Ezhvinsky Syktyvkar, Republika Komi z dne 30. junija 2017 v zadevi št. 2-801/17) ;
• prisotnost vzdrževanih družinskih članov (odločba okrožnega sodišča Vilyuisky Republike Sakha (Jakutija) z dne 27. junija 2016 v zadevi št. 2-244/2016) itd.

Odredba o uporabi disciplinske sankcije

Objava upravnega dokumenta o uporabi ustreznih disciplinskih ukrepov za zaposlenega, ki je storil disciplinsko kršitev, je obvezna faza celotnega postopka za naložitev takšne kazni (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zaposleni mora biti seznanjen s to odredbo proti podpisu v 3 delovnih dneh od dneva objave upravnega dokumenta. Če se zaposleni noče seznaniti, se o tem sestavi ustrezno poročilo. Enotna / standardna oblika takega akta in zahteve za njegovo vsebino niso bili odobreni, zato ga lahko delodajalec sestavi neodvisno.

Izvedete lahko, kako sestaviti odredbo o uporabi takšne kazni, pa tudi prenesti njen vzorec z uporabo našega drugega članka na to temo - Odredba o uvedbi disciplinske odgovornosti. Priporočamo tudi, da takšno odredbo obravnavate na primeru izdaje opombe: Disciplinski ukrep v obliki opombe.

Postopek uvedbe in odprave disciplinske odgovornosti: kdo ima to pooblastilo

Delodajalec ima pravico do delavcev uporabiti disciplinske ukrepe. Pri tem ni navedeno, kateri subjekt/organ/enota ima to pooblastilo.

V tem primeru bi morali upoštevati lokalno dokumentacijo organizacije ali določbe ustrezne panožne zakonodaje.

Na primer, ob upoštevanju dejstva, da odredbo o naložitvi disciplinske sankcije običajno izda vodja podjetja, ima pravico do naložitve disciplinske kazni njemu (čeprav lahko listina organizacije ali predpisi o enoti dodeljujejo tudi takšno pravica do vodje enote).

POMEMBNO! Delodajalec lahko prekliče disciplinsko sankcijo pred iztekom roka, določenega z zakonom za njeno samodejno preklic (člen 194 delovnega zakonika Ruske federacije).

Več o tem v člankih:

• Vloga za odpravo disciplinske sankcije - vzorec.

Hkrati se lahko delavec na disciplinsko kazen pritoži na sodišče in državni inšpektorat za delo. Pooblastila državnega davčnega inšpektorata so zapisana v zakonu (2. odstavek 356. člena, 6. odstavek 357. člena delovnega zakonika Ruske federacije) in potrjena s sodno prakso (Pregled sodne prakse oboroženih sil Ruske federacije za prvo četrtletje 2011, ki ga je odobrilo predsedstvo oboroženih sil Ruske federacije 1. junija 2011). Več informacij o tem postopku najdete v člankih:

• Postopek pritožbe in odprave disciplinske sankcije;

Torej, postopek za naložitev disciplinske odgovornosti zaposlenemu vključuje naslednje korake:

• ugotovitev dejstva, da je delodajalec storil disciplinsko kršitev;
• zahtevo delodajalca od zadevnega zaposlenega za pisno pojasnilo;
• predložitev pisne obrazložitve s strani zaposlenega v 2 dneh;
• odločitev delodajalca o uporabi/neuporabi disciplinskih ukrepov;
• izrek delodajalcem odredbe o izreku ustreznega disciplinskega ukrepa.

Pogoji za disciplinsko odgovornost se lahko ugotovijo na podlagi znakov disciplinske kršitve, zato je disciplinska odgovornost dovoljena, če obstaja:

a) škoda, povzročena delovni disciplini;

b) nezakonitost;

d) vzročno-posledično razmerje med nezakonitim vedenjem in škodo, povzročeno delovni disciplini.

Povzročena škoda se ne more vedno izraziti v materialni škodi. Škoda je povzročena samemu redu v organizaciji, to je delovni disciplini, in je lahko v pojavu negativne motivacije pri drugih delavcih.

Protipravnost je v dejstvu, da delavec zaradi svojega dejanja ali nedelovanja ni izpolnil svojih delovnih obveznosti ali kršil notranje delovne predpise.

Krivda se izraža v duševnem odnosu kršitelja delovne discipline do njegovega nezakonitega ravnanja. Krivda se lahko izrazi v obliki direktnega ali posrednega naklepa ali v obliki malomarnosti. Oblika krivde vpliva na vrsto disciplinskega ukrepa, ki se izreče delavcu. Če je prekršek storjen iz neprevidnosti, se lahko izreče opomin. Če obstaja neposreden namen, se lahko delavec takoj odpusti, na primer zaradi odsotnosti.

Vzročna zveza pokaže, ali bi bila delovna disciplina okrnjena, če bi delavec ravnal drugače. Prisotnost nezakonitosti v dejanjih zaposlenega utemeljuje delodajalec. Iz sklepa o disciplinski odgovornosti naj bo razvidno, za kakšno nezakonitost gre, tj. katere pravne norme so bile kršene.

Zavrnitev delavca, da se premesti na drugo delovno mesto, zavrnitev delavca, da prekine drug dopust in odide na delo, ali zavrnitev nezakonitih zahtev delodajalca ni kršitev delovne discipline. Nepoznavanje delavca njegovih delovnih nalog in s ga razbremeni odgovornosti. Če se opis dela zaposlenega spremeni v času njegovega dela, se mora s temi spremembami seznaniti proti podpisu.

Razlogi za oprostitev disciplinske odgovornosti so:

1. Višja sila - zaposleni je na primer zamudil v službo zaradi velikih snežnih zametov na cestišču ali poplave.

2. Prisotnost skrajne nujnosti ali nujne obrambe - na primer, zaposleni se ni pojavil na delu zaradi dejstva, da je nudil pomoč državljanu, poškodovanemu v prometni nesreči, in s tem preprečil smrt žrtve.

3. Če ni enega od pogojev za disciplinsko odgovornost (na primer nezakonitost), delavca ni mogoče privesti do disciplinske odgovornosti zaradi neizpolnjevanja obveznosti, ki ni določena v njegovi pogodbi o zaposlitvi.

4. Neizpolnjevanje obveznosti delodajalca glede ustvarjanja ustreznih delovnih pogojev za zaposlene.

Delodajalec nima pravice spremeniti postopka za privedbo do odgovornosti iz čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije, vendar ga je mogoče določiti in pojasniti v notranjih delovnih predpisih.

Za vsako disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija.

Pred uveljavitvijo disciplinskega ukrepa mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt.

Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa.

Disciplinski ukrep se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenega. zaposlenih.

Disciplinske sankcije se ne sme uporabiti pozneje kot (i mesecev od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve). V navedena obdobja ni vštet čas kazenskega postopka.

Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvesti delavca proti podpisu v treh delovnih dneh od datuma izdaje, ne da bi se upošteval čas odsotnosti.

delavec pri delu. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, sestavite ustrezen akt.

Zaposleni se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavo individualnih delovnih sporov.

Dan, ko je bila kršitev ugotovljena, se ugotovi neposredno iz upravnikovega poročila ali iz izpovedb prič.

Dan, ko je bil prekršek storjen, je določen z dokumenti, kot so časovnice in izjave prič.

Disciplinska sankcija se šteje za pravnomočno izrečeno, če so izpolnjeni vsi pogoji za privedbo in postopek privedbe.

Disciplinska sankcija velja praviloma 12 mesecev od dneva izreka. Če je delavec storil novo disciplinsko kršitev in je bil disciplinsko odgovoren, se rok veljavnosti prve kazni podaljša do konca druge disciplinske kazni.

Kazen se lahko odpravi samodejno ali po nalogu delodajalca. Kazen se samodejno odpravi ob odpustu zaposlenega in po izteku obdobja kazni. Samodejni izstop ne zahteva izdaje naloga ali navodila v zvezi s tem.

Delodajalec ima pred potekom enega leta od dneva uporabe disciplinske sankcije pravico, da jo odvzame delavcu na lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega vodje ali predstavniški organ delavcev.

Delodajalec je dolžan obravnavati vlogo predstavniškega organa delavcev o kršitvi delovne zakonodaje in drugih aktov, ki vsebujejo delovno pravo, pogojev delovne zakonodaje s strani vodje organizacije, vodje strukturne enote organizacije, njihovih namestnikov. kolektivno pogodbo, sporazum in o rezultatih obravnave poročati predstavniškemu organu delavcev.

Če je dejstvo kršitve potrjeno, je delodajalec dolžan uvesti disciplinske ukrepe proti vodji organizacije, vodji strukturne enote organizacije in njihovim namestnikom, vključno z odpustitvijo.

Disciplinske sankcije v obliki opominov in opominov se ne vpisujejo v delovno knjižico. Postopek za pritožbo na disciplinske sankcije je splošen. To pomeni, da če je zaposleni opomin ali opomin, je treba upoštevati predkazenski postopek za reševanje spora: če ima organizacija komisijo za delovne spore, bo spor obravnavala ta komisija.

Če CCC ni ustanovljen ali vloge ne obravnava v 10 dneh ali sprejme odločitev, s katero se zaposleni ne strinja, se lahko zaposleni pritoži na kazen na sodišču. Če je izrečena disciplinska sankcija v obliki odpovedi, ima delavec pravico nemudoma priti do sodišča.

Delovni zakonik Ruske federacije ni kršitev delovne discipline. To pomeni, da ne more služiti kot podlaga za pregon. Od tega pravila obstaja le ena izjema – sodna razglasitev stavke za nezakonito. Postopek za privedbo do disciplinske odgovornosti Prva stvar, ki jo mora vodja storiti pri ugotovitvi disciplinske kršitve, je, da od domnevnega povzročitelja zahteva pisno pojasnilo. Ta obveznost je zapisana v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije in od tega ni izjem. Zaposleni pogosto noče dati pojasnila, ker se želi izogniti odgovornosti. Gre za prenagljeno odločitev, ker, prvič, takšna zavrnitev nikakor ne preprečuje izreka disciplinske kazni, in drugič, obrazložitev je odlična priložnost, da predstavite svoje videnje situacije.

Prepovedano

Ali je mogoče disciplinsko uveljavljati delavca, če je od storitve prekrška minilo več kot 6 mesecev, sam prekršek pa je bil odkrit pred manj kot mesecem dni? Po preučitvi zadeve smo prišli do naslednje ugotovitve: Postopek izreka disciplinskih sankcij ni kršen le, če sta izpolnjena oba roka: tako rok od dneva odkritja kot rok od dneva, ko je bila kršitev storjena. Od dneva, ko je bila storjena disciplinska kršitev (ki ni bila ugotovljena na podlagi revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije) več kot šest mesecev, se zoper zaposlenega ne more uporabiti disciplinski ukrep. Utemeljitev sklepa: V skladu s tretjim delom čl.

Disciplinski ukrep

Lahko ga končate prej Pred iztekom enega leta od trenutka, ko je bila odgovornost naložena, ima delodajalec pravico, da jo odstrani od zaposlenega v podjetju. To se lahko zgodi na pobudo vodstva, kot odgovor na zahtevo zaposlenega ali na priporočilo drugih zaposlenih v podjetju. Vodja osebe, ki se je spotaknila, lahko napiše peticijo generalnemu direktorju ali vodji podjetja.

To lahko stori tudi predstavniški organ, sestavljen iz zaposlenih v organizaciji. V kateri koli od možnosti se disciplinska odgovornost prekliče z izdajo internega naloga za podjetje. Kdaj in kako se prijavimo Za izdajo odredbe je potrebno odkriti razloge za disciplinsko odgovornost delavcev.
To se zgodi, če je delavec kršil obstoječi postopek in je kršitev mogoče šteti kot znak disciplinskega prekrška.

Disciplinska odgovornost delavcev

Pogoji in pravila. Ali je mogoče privesti zaposlenega k disciplinski odgovornosti, če ni kriv? Ne, saj je prisotnost krivde predpogoj za ozdravitev. Če delavec noče storiti tistega, kar zahteva njegov položaj, ker opravljanje dela predstavlja nevarnost za zdravje ali življenje, ni kriv za kršitev svojih dolžnosti. Prav tako lahko zavrnete opravljanje nalog, ki so v nasprotju s standardi varnosti pri delu.

Pozor

Nihče ne sme opravljati težkih del ali delati v razmerah škodljivih ali nevarnih dejavnikov, razen če je drugače določeno v pogodbi o zaposlitvi. Nazadnje, če delodajalec zahteva, da delavec predčasno zapusti dopust, ima pravico zavrniti. V skladu z delovnim zakonikom se disciplinska odgovornost delavcev v tem primeru ne uporablja, ker ni krivde.

Disciplinska odgovornost zaposlenih

V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka. Za vsako disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija. Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvesti zaposlenega proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas odsotnosti zaposlenega z dela.
Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt. Zaposleni se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavo individualnih delovnih sporov.

Disciplinski ukrepi od "a" do "z"

Ob prihodu na delo delavec prejme opis dela. Strogo mora upoštevati vse točke, navedene v njem. V nasprotnem primeru se lahko spravite v neprijetno, konfliktno situacijo ali pa dobite opomin.

Informacije

Delodajalec lahko delavcu izreče disciplinski ukrep, če oseba ne opravlja tistega, kar bi morala po opisu svojega dela. Pomembna točka! Ne morete vzeti kogar koli in ga privesti pred sodišče. Seveda obstajajo različne vrste disciplinske odgovornosti za zaposlene, vendar je kritika delavca poštena le v razmerah, ko je delodajalec najprej ustvaril ustrezne delovne pogoje.

Če jih še ni, nihče nima pravice zahtevati, da zaposleni spoštujejo navodila in zakone. Če je bila najprej storjena disciplinska kršitev, potem pa so bili ustvarjeni normalni delovni pogoji, je tudi nemogoče poklicati delavca na odgovornost.

Postopek in rok za disciplinsko odgovornost zaposlenega

Zaščita in pravičnost Da delodajalec ne bi prišel v skušnjavo, da bi delavca neupravičeno kaznoval, zakonodaja naše države vsebuje vrsto standardov, ki urejajo to vprašanje. Tako lahko zaposleni odgovarjajo le po strogo določenem postopku. Vse možne kazni so navedene v zakonodaji države.

Pomembno

Nobena odstopanja ali »izumi« niso dovoljeni. Postopek za disciplinsko odgovornost zaposlenega je naslednji: najprej morate od zaposlenega dobiti pojasnilo, zakaj je bil prekršek storjen. Pisno pojasnilo. Zaposleni lahko zavrne pisanje pojasnila, potem bo kadrovska služba o tem sestavila poročilo. Dokument je napisan v poljubni obliki. Zaposlenega je dovoljeno pritegniti k disciplinski odgovornosti tako v prisotnosti obrazložitve kot v odsotnosti.

Postopek izreka disciplinske sankcije Pred izrekom disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt. Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa.
Disciplinski ukrep se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenega. zaposlenih. Disciplinska odgovornost se lahko ugotovi in ​​uporabi najpozneje v šestih mesecih od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - v dveh letih od dneva njenega prekrška. provizija.

• zakaj delavec noče podpisati, kaj pojasnjuje;
• številka naročila;
• podpisi.

To se običajno zgodi, ko je zaposleni odpuščen ali degradiran. Obvestilo o zahtevi za pojasnila vsebuje:

• bistvo kršitve;
• predlog obrazložitve;
• podrobnosti delodajalca;
• Registrska številka;
• informacije o zaposlenem (vključno s položajem);
• datum, podpis.

Poročilo o notranjem inšpekcijskem pregledu običajno odobri vodstvo podjetja in vključuje:

• polno ime organizacije;
• na podlagi česa je bil postopek izveden;
• kdo je bil v komisiji;
• kaj se je zgodilo in kdo je kriv;
• predlagane kazni;
• datum, podpisi.

Pri nagradah ali kaznih (in nasploh v kadrovskem sistemu) ni malenkosti.

Ali ste lahko disciplinsko odgovorni, če delate manj kot eno leto?

V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije se disciplinska sankcija samodejno odpravi eno leto od dneva njene naložitve, če ni nove sankcije. Lahko pa delodajalec to stori že prej na zahtevo delavca samega ali na zahtevo njegovega neposredno vodje. Tako kot izrek se tudi odprava kazni izvede z izdajo ustrezne odredbe. Disciplinski ukrepi niso vedno upravičeni. Tisti, ki menijo, da so bili kaznovani nezakonito, imajo neposredno pot do državnega inšpektorata za delo, ki ima izpostavo v vsaki regiji. Pravica do pritožbe na kazen je zapisana v čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Pritožba se lahko sestavi v poljubni obliki, vendar mora dosledno navesti vse okoliščine izreka kazni in navesti razloge za nezakonitost kazni.

Delovna disciplina je obvezna za vse zaposlene, da upoštevajo pravila vedenja, določena v skladu z zakonikom o delu Ruske federacije, drugimi zveznimi zakoni, kolektivnimi pogodbami, sporazumi, lokalnimi predpisi in pogodbami o zaposlitvi. Delodajalec je dolžan ustvariti pogoje, potrebne za spoštovanje delovne discipline.

V večini primerov delovna pravila določajo notranji delovni predpisi, ki jih odobri delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih na način, določen v členu 372 delovnega zakonika Ruske federacije. Za nekatere kategorije delavcev (delavci jedrske energije, delavci v železniškem prometu itd.) Obstajajo listine in predpisi o disciplini, ki jih določajo zvezni zakoni.

Vsak vodja mora tekoče obvladati metode zagotavljanja delovne discipline, kot so prepričevanje, spodbujanje in prisila. Delodajalec spodbuja zaposlene, ki vestno opravljajo svoje delovne naloge: izrazi zahvalo, nagradi, podeli dragoceno darilo, častno listino in jih imenuje za najboljšega v poklicu (člen 191 delovnega zakonika Ruske federacije). ). Druge vrste stimulacij delavcev za delo so določene s kolektivno pogodbo ali pravilnikom o delu ter statutom in disciplinskim pravilnikom. Za posebne delovne zasluge družbi in državi so zaposleni lahko predlagani za državne nagrade.

Podlaga za privedbo delavca do disciplinske odgovornosti je storitev disciplinske kršitve. Disciplinska kršitev se razume kot neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene s strani zaposlenega po njegovi krivdi.(1. del 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Delovne obveznosti zaposlenega so določene z zakonodajo, pogodbo o zaposlitvi, notranjimi delovnimi predpisi, opisi delovnih mest in drugimi lokalnimi akti. Disciplinske kršitve na primer vključujejo odsotnost delavca brez utemeljenega razloga z dela ali delovnega mesta, zavrnitev delavca, da bi med delovnim časom opravil posebno usposabljanje in opravil izpite o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to obvezen pogoj. za sprejem na delo itd.

Splošno pravilo je, da je uporaba disciplinskih sankcij pravica in ne obveznost delodajalca. Delodajalec ima pravico uporabiti eno od naslednjih disciplinskih sankcij:

- komentar;

- opomin;

- razrešitev iz ustreznih razlogov(zlasti v skladu s 5., 6., 9. in 10. členom 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Večina zaposlenih je lahko podvržena le tistim trem kaznim, ki so opredeljene v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Poleg njih se lahko za nekatere skupine zaposlenih uporabijo kazni, ki jih določajo zvezni zakoni, listine in disciplinski predpisi. Uporaba drugih disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, listinami in predpisi o disciplini, ni dovoljena.

Kot kažejo rezultati študije Nacionalnega sindikata kadrovskih uradnikov (NSK), številni ruski delodajalci, ki ne verjamejo v učinkovitost opominov in opominov ter se poskušajo izogniti "papirnatemu" postopku, svoje zaposlene raje kaznujejo z rublji, tj. je, uporabljajo sistem glob. Ker takšna disciplinska sankcija, kot je globa, veljavna zakonodaja ne predvideva, delodajalec nima pravice, da jo uporabi za kršitelje delovne discipline. To stališče potrjuje sodna praksa. Hkrati je treba opozoriti: če lokalni predpisi določajo spoštovanje delovne discipline kot pogoj za bonuse, ima delodajalec pravico odvzeti delavcu, ki ima disciplinsko sankcijo.

Postopek za privedbo delavca do disciplinske odgovornosti določa čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Delodajalec mora pred izrekom disciplinske sankcije od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh navedena razlaga ni predložena, se sestavi ustrezen akt. Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa.

Za vsako disciplinsko kršitev lahko delodajalec izreče samo eno disciplinsko sankcijo. Pri izreku disciplinske kazni je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.

Disciplinski ukrep se uporabi najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa zaposlenega. zaposlenih. Za dan se šteje dan odkritja prekrška, od katerega začne teči mesečni rok ko oseba, ki ji je delavec podrejen pri delu (službi), izve za storitev prekrška. ne glede na to, ali ima pravico do izreka disciplinskih sankcij. Disciplinske sankcije se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka. Tako zakonodaja jasno določa roke, v katerih se lahko uslužbenec privede do disciplinske odgovornosti. Izrek disciplinskega ukrepa po teh rokih je nezakonit.

Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvesti zaposlenega proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas odsotnosti zaposlenega z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.

Zaposleni se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavo individualnih delovnih sporov.

Če v enem letu od dneva uporabe disciplinske sankcije delavcu ni izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da nima disciplinske sankcije.

Delodajalec ima pred potekom enega leta od dneva uporabe disciplinske sankcije pravico, da jo odvzame delavcu na lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega vodje ali predstavniški organ delavcev.

Delovna disciplina je tisti dejavnik, ki igra stabilizacijsko vlogo v procesu usklajenega dela ekipe. Njegove glavne točke, ki jih mora spoštovati vsak bodoči zaposleni v podjetju ali organizaciji, so navedene v prilogi k pogodbi o zaposlitvi in ​​zvenijo kot seznam določb organizacije o disciplini. Od trenutka, ko se zaposleni podpiše na seznam zahtev, samodejno postane odvisen od standardnih pravil, pa tudi od dodatnih individualnih pogojev podjetja, ki temeljijo na posebnostih dela organizacije.

Kaj pomeni disciplinski prekršek?

Kršitev katerega koli pravila na lastno pobudo pomeni naložitev disciplinske sankcije, ki upošteva več vrst kazni: od opomina do odpuščanja z dela.

Po prejemu zanesljivih informacij, da je njegov delavec ali uslužbenec storil disciplinsko kršitev, mora vodja podjetja od storilca prejeti pisno pojasnilo z navedbo razlogov, ki so vplivali na taka dejanja. To so zahteve 193. člena delovnega zakonika, ki jih morata upoštevati tako delavec kot vodja.

Pogosto se malomarnim zaposlenim ne mudi, da bi dali pisna pojasnila v upanju, da bo takšno prikrivanje razlogov za njihovo napačno ravnanje služilo kot razlog za pomiritev vodstva.

Vendar pa, kot kaže praksa, so njihovi upi redko upravičeni, še posebej, če ti zaposleni niso v dobrem stanju. Poleg tega je nepripravljenost na pisno utemeljitev spodbuda za izrek disciplinske sankcije, po drugi strani pa se oseba prikrajša za možnost predstavitve lastnega pogleda na situacijo. Zgodi se, da utemeljeni razlogi postanejo zelo tehten razlog, da delodajalec ne uporabi kaznovalnih ukrepov.

Razlogi za ugotavljanje disciplinske odgovornosti

Glavni odločilni dejavnik za kaznovanje delavca je dejanje, ki ga je storil delavec, ki se razlaga kot hujša kršitev pogodbe o zaposlitvi.

Namerna dejanja zaposlenega, storjena po lastni krivdi, se lahko štejejo za razlog za disciplinski ukrep. Lahko se izrazijo bodisi v neizpolnjevanju neposrednih dolžnosti bodisi v ignoriranju drugih obveznosti, upoštevanih v pogodbi o zaposlitvi.

Upoštevati je treba, da lahko do uporabe kazni v skladu s postopkom disciplinske odgovornosti delavca, ki je storil prekršek, pride le, če so obveznosti, ki jih je delavec kršil, upoštevane v pogodbi o zaposlitvi in utemeljena s členi veljavne zakonodaje.

Po drugi strani se naslednja dejstva štejejo za kršitev, ki se šteje za neupoštevanje členov delovnega zakonika:

1. Če je bil delavec odsoten z delovnega mesta, ne da bi pozneje predložil tehtne razloge za pojasnilo. V tem primeru sporazum strank ne sme določati lokacije delovnega mesta. V tem primeru v skladu z delom 6. Art. 209 zakonika o delu Ruske federacije je delovno mesto zaposlenega opredeljeno kot točka, kamor mora zaposleni prispeti za opravljanje svojih delovnih nalog. Ta kraj morda ni uraden in je lahko začasen, vendar je hkrati pod neposrednim nadzorom delodajalca.
2. Če delavec brez utemeljene utemeljitve ne želi opravljati svojih neposrednih delovnih nalog. Tukaj je treba opozoriti, da če se takšna dejanja zgodijo zaradi prilagoditev pogodbe o zaposlitvi, potem v tem primeru ni kršitve discipline. V tem primeru je razumna prekinitev pogodbe.
3. Če delavec brez navedbe argumentov zavrne zdravniški pregled, ki je za nekatere poklice obvezen.
4. V primeru, da zaposleni zavrne posebno usposabljanje in opravljanje izpitov, ki so določeni v pogodbi o zaposlitvi in ​​so potrebni za sprejem na delo.

Posebna klavzula vsebuje določbe o sodelovanju v stavki. To dejanje se ne šteje za kršitev in ne more biti razlog za disciplinski ukrep.

Izjema je lahko le razglasitev stavke za nezakonito s sodno odločbo. Po izročitvi izvoda sodne odločbe osebam, ki vodijo stavko, je delavec dolžan naslednji dan nastopiti z delom.

Rok za disciplinske ukrepe

Oseba, kriva za kršitev delovnih predpisov, se lahko kaznuje najpozneje v enem mesecu od dneva, ko je bila odkrita kršitev predpisanih standardov.

Kazen zaposlenega, ki je ujet pri hudi kršitvi delovne dejavnosti, se določi in sledi v enem mesecu od dneva odkritja prekrška.

Pri uporabi postopka za disciplinsko odgovornost ne smemo pozabiti, da:

1. Obdobje, v katerem mora krivec določiti vrsto kazni, začne teči od trenutka, ko je obsojen za kaznivo dejanje.
2. Če je bil zaposleni v tem obdobju na dopustu ali bolan, se čas ne šteje. Vsi ostali dnevi, zamujeni brez utemeljenega razloga, se vštejejo v izračun obdobja disciplinskega ukrepa.
3. Za prvi dan razkritja prekrška se šteje dan, ko zanj izve neposredni nadrejeni zaposlenega, ki morda nima pravice samostojno odločati o uporabi kazni.

Vrste disciplinskih kazni

Delodajalec ima pravico, da delavca, ki je storil prekršek, uporabi naslednje kazni:

1. Ustna pripomba.
2. Opomin ali strogi opomin vpisan v osebno mapo.
3. Odpuščanje delavca na podlagi neizpodbitnih dokazov o njegovi krivdi.

Te vrste disciplinske odgovornosti lahko izreče le generalni direktor. Vendar pa je v velikih organizacijah z velikim številom podružnic izvajanje takšnih dejanj težko in nepraktično. Zato se odločitev o sprejetju vrste kazni prenese na drugo osebo, dogovorjeno z vodstvom.

Imenovanje se opravi na podlagi odredbe o razdelitvi pooblastil. Po tem pridobi neposredni nadrejeni pravico kaznovati krivega zaposlenega in samostojno izbrati vrsto kazni. V tem primeru mora upoštevati, da:

1. Vrste disciplinske odgovornosti so nesprejemljive, če jih delovna zakonodaja ne upošteva.
2. Za eno dejstvo kršitve delovne dejavnosti je ena kazen (člen 193 delovnega zakonika, 5. del). Če delavec prejme opomin ali opomin in je nato prisilno odpuščen, se lahko obrne na sodišče, ki bo to dejstvo dejanja prepoznalo kot nezakonito. Poleg tega se lahko delavec, če se ne strinja s sklepom, ki mu je določil vrsto kazni, obrne na organe, ki so pristojni za analizo individualnih delovnih sporov. Obstaja tudi državni inšpektorat za delo, katerega področje delovanja vključuje reševanje tovrstnih vprašanj.

Delodajalec ima tudi pravico uporabiti disciplinsko kazen zoper delavca, ki je zaprosil za prostovoljno odpoved, še preden je bila storjena disciplinska kršitev.

Vključevanje v disciplinsko odgovornost in delovni zakonik Ruske federacije

V skladu s 5. delom čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije se lahko za zaposlenega, ki je storil prekršek, uporabi samo ena vrsta kazni, ob upoštevanju dokazov o kaznivem dejanju, po presoji vodje.

Odpuščanje kot disciplinski ukrep je možno le, če obstajajo neizpodbitni argumenti, utemeljeni s členi delovnega zakonika Ruske federacije. Disciplinske ukrepe, in sicer seznam možnih kazni, vsebuje ta kodificirani pravni predpis.

Kljub temu številne organizacije uporabljajo svoj sistem glob in sankcij. Najpogosteje se izražajo v materialnem odtegljaju od plače. Kar zadeva zakonik o delu Ruske federacije, vendar na podlagi čl. 22, 137 prepoveduje takšne kazni. Zakon dovoljuje samo nekatere vrste računovodskih odbitkov.

Toda v tem primeru delodajalci uporabljajo vrzeli in uporabljajo svoje postopke za disciplinsko odgovornost. Praviloma je v večini podjetij plača razdeljena na osnovno in bonus. In če se kazni ne uporabijo za prvi del, potem lahko zaposleni ostane prikrajšan za 100% bonusa.

Kdaj je lahko delavec kaznovan?

V tem primeru je treba upoštevati vse obvezne pogoje za disciplinsko odgovornost. Njihov seznam je sestavljen na podlagi znakov, ki označujejo kršitve dela. Zato je mogoče disciplinske ukrepe sprejeti le, če so prisotni določeni dejavniki.

Povzročanje škode

Pomembno je omeniti, da ne odraža vedno materialne škode. Škoduje se lahko notranji način življenja v organizaciji, to je delovna disciplina. To pa lahko spodbudi nastanek negativne motivacije pri drugih zaposlenih.

Prisotnost krivde

Izražen z neposrednim ali posrednim namenom. Hkrati pa se zgodi tudi zaradi malomarnosti. Oblika krivde je tista, ki določa disciplinski ukrep, ki se izreče delavcu. Krivda iz malomarnosti zahteva opomin. Kot razlog za odpoved se lahko šteje neposredna namera zaposlenega.

Vzročna zveza

Nujno mora biti med povzročeno škodo, ki je vplivala na delovno disciplino, in ravnanjem nezakonite narave. V tem primeru se ugotavlja, ali bi bila podobna škoda delovni disciplini povzročena, če bi delavec ravnal drugače.

Vložitev disciplinskega postopka pri delodajalcu

Podlaga - čl. 195 delovnega zakonika Ruske federacije. Če vodja podjetja ali organizacije ali njegov namestnik krši norme delovne zakonodaje ali pravila kolektivne pogodbe o delu, se izjava o nezakonitem dejanju pošlje ustreznim organom (organu) od osebe, pooblaščene v imenu zaposlenih. podjetje.

Če se dejstva, navedena v vlogi, potrdijo, se za vodjo uporabi standardni postopek za vložitev disciplinskih ukrepov, vključno z razrešitvijo. Delovna zakonodaja velja za vse enako, spoštovati jo morajo tako navadni zaposleni kot vodje.