Адаптация, а также профориентация персонала – это целый комплекс различных мероприятий, которые направлены на то, чтобы выяснить профессиональную пригодность человека, выявить его интересы, способности и профессиональное призвание. Ведь именно совокупность этих факторов в первую очередь влияет на решение относительно смены профессии или выбора первой профессии, как в юношеском, так и уже в зрелом возрасте.

В процессе профориентации создается такая психологическая обстановка, которая мотивирует на правильный выбор будущей специальности с учетом собственных способностей и ситуации на рынке труда.

Профориентация и трудовая адаптация персонала имеет целую сеть задач, которые взаимосвязаны друг с другом и одинаково важны. К ним относятся такие:

1. Социально-психологическая адаптация человека.
2. Поиск необходимых мотивов для правильного выбора профессии.
3. Введение в выбранную профессию.

Для того чтобы выполнить эти задачи, необходимо провести полноценное информирование всех заинтересованных, а также создать все необходимые условия для развития профессиональных навыков и способностей.

Также профориентация и адаптация персонала в последнее время берет курс на актуализацию тех или иных профессий. И одной из её целей становится популяризация различных профессий в обществе. Благодаря мероприятиям по профессиональному самоопределению можно сформировать положительный образ профессии в глазах потенциальных сотрудников. При этом психологическая адаптация и мотивировка происходит именно для этих специальностей.

Мотивировка же представляет собой обоснование новых мотивов, а также объектов, которые были введены в диалог. Адаптация в профессиональном плане – это термин, который мало чем отличается от адаптации к чему-либо другому. Здесь сотруднику очень важно приспособиться и почувствовать себя комфортно. При этом как сотрудник, так и сама организация должны приспособиться друг к другу. Наиболее сложной адаптация на определённой должности бывает для молодых людей, которые еще не имели опыта работы. Особенно это сложно, если такая адаптация касается подростков, только что попавших во взрослый мир.

Люди, которые только адаптируются к своей новой профессии, могут испытывать очень сильное психологическое напряжение. Также могут случаться нападения депрессии. Особенно это актуально, когда человек понимает, что он выбрал себе неподходящую для себя профессию. В таком случае человеку не только гарантирован стресс, но также у него пропадает любая мотивация к работе. Но такое случается в том случае, если в выпускных классах учителя в школе проводили неправильные профориентационные мероприятия.

Для того чтобы профессиональное самоопределение персонала было успешным, важно использовать правильные методы и формы. К ним модно отнести следующие:

1. Профессиональное просвещение

Это форма, которая используется на наиболее раннем этапе профориентации – еще в школе. Просвещение школьников производится на уроках труда, с помощью специальных кружков и т.д. Дети приобщаются к труду, учатся основам трудовой деятельности и в них таким образом воспитывается сознательное отношение к важности труда и к его сути в целом.

1. Профессиональная информация

Этот метод одинаково важен как для подростка, который только собирается выбрать себе будущую профессию, так и для человека, который хочет получить второе образование или же просто сменить работу. А все потому, что суть этого метода заключается в анализе рынка труда и информировании вопрошающих об этом. Учащиеся и ищущие работу ознакомляются со спросом на рынке труда, перспективами развития тех или иных профессий, с характером работы, уровнем оплаты и т.д. Также они получают информацию о соответствующих профессии учебных заведениях, центрах подготовки.

1. Персональная консультация

Консультация приставляет собой оказание помощи заинтересованным в выборе или смене профессии людям. Она выполняется после комплексного изучения личности, которое включает в себя изучение состояния здоровья, структуры и направленности способностей, а также множества других факторов, которые имеют влияние на выбор профессии.

Еще одной важнейшей задачей профориентации можно считать способствование сдвигам в плане занятости. Сейчас экономика представляет практически каждому человеку возможность найти свое место на профессиональном поприще. И в идеале сокращение работников в той или иной организации возможно только тогда, когда уволенным людям будет предоставлена возможность переобучиться и получить новое рабочее место.

Профессиональная адаптация

Адаптация – это одна из насущных проблем, которые затрагивают новых сотрудников любой организации. Приступая к новой работе, каждый человек должен быстро включиться в систему внутриорганизационных отношений, занимая в этой системе одновременно несколько позиций. И каждая позиция в ней имеет свой список требований и норм, которым сотрудник должен советовать и соблюдать. Это соответствие и будет определять роль и статус человека как в коллективе, так и непосредственно на своем профессиональном месте.

Но не только организация имеет требования к сотруднику – человек, идущий на новую работу, также имеет целый ряд требований к организации. И вопрос тут только в том, озвучиваются эти требования или держатся в себе. Но, так или иначе, у человека есть свои цели, потребности и ожидания.

Процесс взаимного приспособления между сотрудником и организацией будет наиболее успешным, если требования и возможности как со стороны организации, так и со стороны сотрудника будут соответствовать друг другу.

Существует два вида профессиональной адаптации: первичная и вторичная. Наиболее важной в условиях современного рынка труда является все же вторичная адаптация. Однако большинство зарубежных фирм все же уделяют больше внимания первичной адаптации молодых сотрудников. Ведь именно молодые специалисты нуждаются в особой работе со стороны руководства и администрации.

В большинстве случаев профессиональная адаптация рассматривается как процесс, в ходе которого человек просто приобщается, привыкает к своей профессии. Однако это очень узкое понимание термина. Адаптация также подразумевает под собой овладение нормами социального поведения, которые действуют в коллективе, установление отношений с коллегами и руководством, которые обеспечат комфортное сотрудничество и пребывание на своем рабочем месте.

Также профессиональная адаптация подразумевает освоение дополнительных профессиональных знаний и навыков, формирование дополнительных профессиональных качеств и положительного отношения к полученной работе. Как правило, чувство удовлетворения от собственного труда наступает в тот момент, когда человек получает первые маленькие достижения.

Еще одна сторона адаптации – это привыкание к условиям труда, как на физиологическом, так и на психологическом уровне. Сотрудник должен привыкнуть к уровню психических и физических нагрузок, к обстановке, ритму труда, уровню его монотонности. Привыкать человеку приходится даже к уровню шума, удобству своего рабочего места, освещенности и т.д.

Во время социально-психологической адаптации в новом коллективе и на новой должности сотрудник воспринимает всю новую информацию активно с большим интересом. Ведь именно в этот период происходит его включение в систему традиций, норм, ценностей и взаимоотношений в коллективе. И когда сотрудник принимает эти нормы, он идентифицируется коллективом, как «свой».

В процессе административно-организационной адаптации новый сотрудник осваивает и принимает трудовые, производственные и технологические требования и дисциплины организации.

И, несмотря на то, что все уровни адаптации несколько разняться между собой, они все же пребывают в неразрывной связи.

Успешность адаптации сотрудника зависит от ряда таких факторов:

1. Уровня профессиональной ориентации для потенциальных сотрудников.
2. Объективность отбора сотрудников.
3. Обработанность и целесообразность механизма по управлению персоналом и его адаптации.
4. Престиж и привлекательность данной должности в данной организации.
5. Особенности организации труда, которые реализуют мотивационные установки для сотрудника.
6. Отработанная система введения трудовых новшеств.
7. Гибкая система обучения нового и уже старого персонала.
8. Социально-психологический климат в команде.

Для того чтобы организационный механизм управления процессом адаптации для новичков был успешным, он должен решать три основные задачи:

1. Иметь четкие функции, которые помогают решить проблему адаптации в системе управления организацией.
2. Формировать инструментарий приспособления персонала.
3. Обеспечивать сотрудников в процессе привыкания необходимой информацией.

Чтобы успешно управлять адаптацией новых сотрудников, в первую очередь необходимо поработать такие организационные моменты: закрепить и распределить функции управления этим процессом, разработать четкую технологию данного процесса, обеспечить большую и полноценную информационную базу.

Чтобы закрепить функции управления процессом адаптации за структурой организации можно принять такие решения:

1. Выделить специальное подразделение (это может быть группа или целый отдел), который займется непосредственно решением проблемы привыкания новых сотрудников. Такой отдел имеет место быть теоретически, однако эти функции чаще всего просто выполняют сотрудники из подразделения по обучению персонала.
2. Расстановка специалистов по адаптации и их прикрепление к отдельным цехам или подразделениям организации. Стоит заметить, что главный специалист по адаптации должен быть один – он должен исполнять роль куратора данного процесса и может являться как сотрудником одной из систем управления персоналом, так и быть отдельно подготовленным специалистом.
3. Развитие такого вида сотрудничества, как наставничество. Зарубежные фирмы давно практикуют такой вид взаимодействия, который на отечественных предприятиях почему-то не берется во внимание. Наставничество рассматривается как выражение доверия к опытному сотруднику, а также свидетельствует о его продвижении по карьерной лестнице. При этом для нового сотрудника наставник – это очень хорошая возможность получить исчерпывающую информацию, постоянную поддержку со стороны опытного сотрудника.

К организационным решениям, которые помогаю сформировать инструментарий управления адаптацией, относятся такие:

1. Организация различных обучающих и информативных мероприятий, таких как семинары, тренинги, курсы. Они помогут углубить знания и сделать более успешными все аспекты адаптации.
2. Индивидуальные беседы наставника или даже руководителя с новым сотрудником. Эти беседы должны проводиться в доброжелательном тоне и также быть направленными на помощь.
3. Краткосрочные курсы для руководителей с интенсивной программой. Их должны проходить люди, которые впервые вступают на руководящие должности.
4. Организационно-подготовительная работа, которая касается различных новшеств в рабочем процессе, в работе организации в целом.
5. Специальные курсы подготовки новых сотрудников.
6. Использование метода, в основе которого лежит постепенное усложнение заданий, которые выполняются сотрудником. Одновременно необходимо контролировать процесс выполнения этих заданий, попутно анализируя ошибки, допущенные новичком. Также можно продумать систему поощрений для случаев, когда новый сотрудник делает первые успехи в решении поставленных задач.
7. Разовые поручения для нового сотрудника на первых порах. Такой метод позволит новому сотруднику быстрее наладить контакт с коллективом и начальством, но не позволит допустить слишком серьезных для компании ошибок.
8. Проведение в коллективе специальных игр, направленных на объединение команды, а также развитие групповой динамики.

Не менее важна схема организации труда. Ведь её успешные принципы также оказывают положительное мотивационное влияние на персонал, и облегчает процесс его адаптации. К таким принципам относят:

1. Создание специальных групп с одинаковыми проблемами или же создание творческих бригад с постоянным изменением их состава и проблематики.
2. Использование аккордного принципа работы, а также рациональная свобода режима труда.
3. Внедрение элементов конкурсов и соревнований в работу различных бригад и подразделений.
4. Гласность результатов труда – это касается как индивидуальных успехов и не успехов, так и групповых.
5. Использование и поиск новых творческих методов решения тех или иных задач.
6. Обеспечение постоянной обратной связи с руководством и администрацией, также с коллегами.

Как организовать процесс адаптации и профориентации персонала

Управлением работой по профессиональному самоопределению, а также адаптации занимаются специальные подразделения разного уровня. Наивысший орган управления, который принимает участие в этом процессе – это министерство здравоохранения и социального развития. На местном уровне такая работа проводится учебными заведениями, центрами занятости и т.п. Однако, изучение вопроса показывает, что службы, которая бы конкретно занималась профориентацией и адаптацией, просто не существует.

Этими вопросами занимаются разные сотрудники из совершенно разных отделов: руководители, коллеги по работе или по персоналу. Но все они преследуют одну цель – сделать процесс приспособления к новому рабочему месту наиболее легким для нового сотрудника.

Сам процесс начинается в отделе кадров, где человека принимают на работу. Инспектором проводится небольшая беседа, которая помимо всего прочего имеет и ознакомительный характер. Будущий сотрудник узнает основную и довольно сжатую информацию о будущем месте работы. Затем новичок отправляется непосредственно на место работы и знакомится с руководителем, который знакомит его с коллегами.

По своему желанию руководитель может дать новичку наставника, который будет сопровождать и учить его в течение всего адаптационного периода.

Как правило, в течение месяца руководитель наблюдает за успехами нового сотрудника и периодически проводит с ним беседы. Отдел кадров уже в этом случае никаких наблюдений не ведет.

Но все это является далеко не идеальной моделью. Для того чтобы адаптационный процесс новых работников проходил наилучшим образом, в организации должен быть специальный отдел, который будет выполнять следующие функции:

1. Изучать и прогнозировать конъектуру рынка, проводить мероприятия по адаптации к нему.
2. Нанимать и отбирать персонал, используя профессиограммы, тестирование, интервью с целью наиболее успешной их профориентации.
3. Расставлять кадры по подразделениям, рабочим местам, формировать стабильный коллектив.
4. Отбирать лидеров из молодых талантливых работников.

В таком отделе обязательно должен быть менеджер по подбору персонала, а также хороший профконсультант. В обязанности последнего входит:

1. Консультирование работников компании.
2. Сбор и обработка информации, касающейся конъектуры рынка, престижности предлагаемых фирмой профессий и т.д.
3. Участи в непосредственном процессе подбора и найма персонала.
4. Налаживание связей с учебными заведениями, которые могут подготовить хороших будущих специалистов для данного предприятия.
5. Разработка профессиограмм.

Менеджер по персоналу выполняет такие функции:

1. Ознакомляет будущего сотрудника с условиями труда, уровнем оплаты и т.д.
2. Представляет новичка руководителю.
3. Организовывает обучение и стажировку новому работнику организации.
4. Вводит нового человека в коллектив, представляет его будущим коллегам.

Для новых работников должен быть организован специальный курс по обучению, целью которого является рациональная адаптация к стилям и методам работы. Менеджер же может использовать специальные программы адаптации, среди которых необходимо разделять общую (касается всех работников) и специализированную (охватывает одно подразделение или конкретную сферу деятельности). Подбор персонала и профориентация представляет собой важную задачу, для решения которой в компаниях должна быть отдельная ниша.

Профориентация и адаптация персонала – комплекс мероприятий, которые направлены на формирование профессионального призвания, выявление интересов, способностей и пригодности. Именно эти факторы влияют на выбор или смену профессии. Цель данных мероприятий заключается в оказании помощи школьникам и ищущим работу. При этом на психологическом уровне создаётся некая мотивация выбора профессии, которая способна помочь в выборе профессии, учитывая индивидуальные особенности каждого человека. Также, при этом учитывается и современная ситуация на .

К задачам профориентации и адаптации персонала относятся: социально психологическая адаптация личности, мотивы выбора профессии и введение в профессию. Производится максимально полное информирование заинтересованных лиц, и создаются условия для развития профессиональных способностей.

Профориентационная работа, кроме всего прочего, направлена на увеличение престижа и привлекательности различных профессий в обществе. Формируется положительный образ в глазах обратившихся – потенциальных сотрудников. Происходит мотивировка и социально психологическая адаптация для этих специальностей.

Мотивировка – это способ обоснования новых объектов и мотивов, которые вводятся в диалог.

Очень важно, чтобы новый работник и организация смогли приспособиться друг к другу. Это называется адаптацией. Наиболее трудно это для подростков. Ведь социально психологическая адаптация подростков – сложный, чаще всего длительный, процесс. Это вызвано тем, что по завершению учебных заведений, они довольно резко попадают во «взрослый мир». Большинство из них толком не подготовлено к этому.

Они испытывают постоянное психологическое напряжение. Могут случаться длительные впадения в депрессию. А в случае, когда выбрана неподходящая профессия – вообще пропадает любая мотивация к работе. При выборе специальности для абитуриентов должна быть выработана и соблюдена определённая методика – мотивы выбора профессии.

Во время адаптации к любой профессии необходимо создать определённые условия . Во-первых, необходимо уменьшение стартовых издержек – новичок должен привыкнуть к . Во-вторых, «привязать» человека, который сможет отвечать на вопросы и первое время во всём помогать. В-третьих, сократить текучесть рабочей силы, чтобы молодой специалист не почувствовал себя ненужным.

Помочь может, во многих случаях, грамотно пройти введение в профессию – психолог. При постоянной поддержке родных и квалифицированного специалиста, любой человек сможет добиться многого в своей специальности. Умеренная похвала прибавляет уверенности в себе. Она способна мотивировать на достижение ещё больших результатов. Главное, подойти к этому вопросу, так сказать, с правильной стороны. И тогда без проблем будут пройдены все стадии адаптации: ознакомление, приспособление, ассимиляция и идентификация.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся рынка труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;
3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Формы профориентационной работы:

1) профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;
2) профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости;
3) профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Федеральная служба по труду и занятости. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Профориентационная работа направлена на усиление престижа и привлекательности профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе работы.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях.

Цели адаптации можно свести к следующему:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Направления адаптации

1. Первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы.
2. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль).

Виды адаптации:

1. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
2. Социальная адаптация. Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.
3. Психофизиологическая адаптация. Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия
4. Организационно-экономическая адаптация. Приспособление к новым организационной и управления. Позволяет работнику ознакомиться с управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
5. Приспособление к нововведениям, как разновидность организационно-экономической адаптации.

Стадии адаптации:

1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;
2) приспособление - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;
3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;
4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества,

Основные характеристики оперативного управления персоналом организации

2. Планирование персонала реализуется посредством осущест­вления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединен­ных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимо­связанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Со­ставляется, как правило, на год.

Оперативный план включает следующие основные разделы:

Планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источ­ников);

Планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

Планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения тех­нологического процесса, условий труда и т.д.);

Планирование обучения и повышения квалификации персонала;

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

Планирование высвобождения (увольнения) или со­кращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т.д.);

Планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важ­ным составным элементом системы подготовки кадров и явля­ются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и ко­личественном отношении для повышения их прибыльности и кон­курентоспособности.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязан­ных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование про­фессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном уча­щимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологи­ческих особенностей, а также с учетом складывающейся конъ­юнктуры на рынке труда. Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеоб­разовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места paботы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации : 1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для развития профессио­нально значимых способностей будущих работ­ников;

3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются профессиональное просвещение, воспитание осознанной потреб­ности в труде; профессиональная информация; профессиональ­ная консультация; профессиональный отбор.

Профессиональное просвещение - это начальная профессио­нальная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация - система мер по ознакомле­нию учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональ­ными учебными заведениями и центрами подготовки персона­ла, а также с другими вопросами получения профессии и обес­печения занятости.

Профессиональная консультация - это оказание помощи за­интересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влия­ющих на выбор профессии или направление переобучения.

Профессиональный отбор - участие в найме и отборе персо­нала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Управление профессиональной ориента­цией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.

Профориентационная работа направлена на уси­ление престижа и привлекательности профессий и специальностей в обществе, в различных со­циальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкрет­ной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной ра­боты.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепен­ное вхождение работника в новые профессиональные и социаль­но-экономические условия труда.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и орга­низации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотруд­ника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующи­ми системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психо­логических отношений конкретной трудовой органи­зации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индиви­дуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориента­ции поведения, в соответствии с которыми фор­мирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Виды адаптации:

1) профессиональная адаптация - выражается в определенном уровне овладения профессио­нальными навыками и умениями, в формиро­вании некоторых профессионально необходи­мых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;

2) социально-психологическая адаптация - за­ключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой орга­низации, вхождении в сложившуюся в ней сис­тему взаимоотношений, позитивном взаимо­действии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудо­вой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

3) общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной систе­мы, системы управления и обслуживания про­изводственного процесса, режима труда и от­дыха и т.д.;

4) культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры про­изводства, развитием его инфраструктуры, об­щим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом;

5) психофизиологическая адаптация - это про­цесс освоения человеком совокупности усло­вий труда. Различают следующие виды психо­физиологической адаптации:

а) первичная (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);

б) вторичная (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при су­щественных изменениях среды).

В процессе трудовой адаптации работник про­ходит следующие стадии:

1) ознакомление - когда работник получает ин­формацию о новой ситуации в целом, о крите­риях оценки различных действий, о нормах по­ведения в коллективе, о членах коллектива;

2) приспособление - на этом этапе работник пе­реориентируется, признавая главные элемен­ты новой системы ценностей, но пока продол­жает сохранять многие свои установки;

3) ассимиляция - когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллек­тиву, идентификация с новой группой;

4) идентификация - когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организа­ции, предприятия, фирмы, акционерного об­щества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают 3 ка­тегории работников:

1) безразличные;

2) частично идентифицированные;

3) полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют наиболее ква­лифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции наставников.

Управление процессом трудовой адапта­ции требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: 1) структурного закрепления функций управления

адаптацией;

2) технологии процесса управления адаптацией;

3) информационного обеспечения этого процесса.

Организационные решения по технологии процесса управления адаптацией:

1) организация семинаров, деловых игр, курсов и тому подобного по различным аспектам адаптации;

2) проведение индивидуальных бесед руково­дителя, наставника с новым сотрудником;

3) интенсивные краткосрочные курсы для руково­дителей, впервые вступающих в эту должность;

4) проведение организационно-подготовитель­ной работы при введении новшеств;

5) специальные курсы подготовки наставников - «школы наставников»;

6) использование методов постепенного услож­нения заданий, выполняемых новым работни­ком. Одновременно необходим контроль с кон­структивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного по­ощрения сотрудника за успешное решение по­ставленных задач;

7) выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственно­го совещания, совета директоров и т.п.);

8) выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

9) подготовка замены кадров при их ротации;

10) проведение в коллективе подразделения спе­циальных ролевых игр по сплочению сотруд­ников и развитию групповой динамики.

Процесс управления адаптацией требует на­личия единой системы инструментов воздей­ствия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Направления адаптации:

1) первичная, т.е. приспособление молодых со­трудников, не имеющих опыта профессиональ­ной деятельности;

2) вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Проявления адаптированности:

1) в его поведении;

2) в показателях трудовой деятельности, эффек­тивности труда (его количестве, качестве);

3) в усвоении социальной информации и ее прак­тической реализации;

4) в росте всех видов активности (трудовой, об­щественно-политической, познавательной);

5) удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Скорость адаптации зависит от многих факто­ров. Нормальный срок адаптации для разных ка­тегорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление произ­водственной и социальной дезорганизации.

Условия успешности адаптации:

1) качественный уровень работы по профессиональ­ной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адапта­ции работников);

3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престиж и привлекательность профессии, ра­бота по определенной специальности именно в данной организации;

5) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6) наличие отработанной системы внедрения нов­шеств;

7) гибкость системы обучения персонала, дейст­вующего внутри организации;

8) особенности социально-психологического кли­мата, сложившегося в коллективе;

9) личностные свойства адаптируемого сотрудни­ка, связанные с его психологическими черта­ми, возрастом, семейным положением и т.п. Факторы трудовой адаптации - это усло­вия, влияющие на течение, сроки, темпы и резуль­таты этого процесса. Факторы делятся на субъек­тивные и объективные.

Объективные - это факторы (в трудовой организации, связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зави­сят от работника. Это уровень организации тру­да, механизация и автоматизация производ­ственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квали­фикация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

2) социально-психологические (уровень притяза­ний, готовность трудиться, практичность, быст­рота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рацио­нально, коммуникабельность и т.д.);

3) социологические(степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и ка­честве труда и т.д.).

4. Расстановка кадров на предприятии .

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразде­лениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемойработы, - с другой.При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рам­ках структурных подразделений и создание условий для профес­сионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кад­ров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

Установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

Определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы:

Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

Состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему исполь­зованию персонала должны способствовать внутриорганизаиионные трудовые перемещения, под которыми понимаются про­цессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пре­быванием в одной и той же должности, имеет негативные по­следствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривают пла­нирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обес­печение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в за­висимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала яв­ляются: модели служебной карьеры; философия и кадровая по­литика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестацион­ных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; дол­жностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расста­новке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предпри­ятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работ­ников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать сла­женную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следу­ющих условий:

Равномерная и полная загрузка работников всех служб и под­разделений;

Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

Обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

Обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качествен­ных результатов. Закрепление за исполнителем работы, ко­торая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по рас­становке кадров должны быть зафиксированы также и социаль­но-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогности­ческих методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятель­ности. Вместе с тем успешно используются также и практиче­ские методы установления степени соответствия кандидата ра­бочему месту - отдельные поручения, временное замещение дол­жности, стажировка и пр.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой за­дачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности не­обходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъяв­ляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личностные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров яв­ляется распределение работников по рабочим местам, при ко­тором несоответствие между личностными качествами челове­ка и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной за­груженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной эко­номикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, ко­торый позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характерис­тик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных ха­рактеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) долж­ны быть описаны и разделены на определенное количество ка­тегорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работ­ника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной ра­ботой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного челове­ка к данной работе или о необходимости привести их в соответ­ствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. Результаты деятельности организации в рыночной экономи­ке зависят в конечном счете от того, насколько работники со­ответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личностные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь не­посредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, дело­вые и личностные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ве­дет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива явля­ется соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего воз­раста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает раз­ные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Млад­шие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие по­могают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на ос­нове четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования тру­довых, материальных и денежных ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и прак­тическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим ме­стам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выпол­няемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально- квалификапионного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении анало­гичных работ.

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы, баланса затрат рабочего времени одного исполни­теля, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.

Переход от принудительной к добровольной занятости, до­пускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудовых коллективов и расстановке персонала.

Сущность и виды профориентации и адаптации персонала. Факторы, влияющие на процесс адаптации. Принципиальные цели адаптации. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала организации.

Сущность и виды профориентации и адаптации персонала.

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цели профориентации : оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда. Задачи профориентации : 1.информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности, 2. создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников, 3.определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. При поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.Виды адаптации: 1.профессиональная адаптация (выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе; 2.психофизиологическая (происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровни монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия. 3. социально-психологическая (происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных группах. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями – происходит процесс идентификации личности с коллективом либо с какой-либо группой. 4.Организационно-административная (работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе. 5.Экономическая (позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. 6.Санитарно-гигиеническая (работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья.

Факторы, влияющие на процесс адаптации: на производственную адаптацию : характер и содержание труда в данной профессии, уровень организации и условия труда, нормы взаимоотношений в коллективе, система организации труда, организационная структура организации, профессиональная структура коллектива, размеры заработной платы, состояние производственной и технологической дисциплины, степень готовности рабочего места к трудовому процессу, правила трудового распорядка. На внепроизводственную адаптацию (адаптация: к бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами, и в период отдыха): способы распределения и возможности получения жилья, места в детском саду и т.п.; формы общения в нерабочее время; наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: - уменьшение стартовых издержек, т.к. пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат, - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, - сокращение текучести рабочей силы, т.к. если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением, - экономия времени руководителя и сотрудников, т.к. проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них, - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Организация управления профориентацией и адаптацией персонала организации. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию в этой области осуществляют Министерство образования РФ, Министерства труда и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях эту работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации и адаптации. В реализации основных форм этой работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации и адаптации персонала. Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе.

Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

Определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются:

Профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде;

Профессиональная информация;

Профессиональная консультация.

Профессиональное просвещение – это профессиональная начальная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам профессиональной различной деятельности и т.п.

Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Качественный уровень профориентационной работы – одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность профессии определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала – управление адаптацией.

Адаптация работника – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации.

Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

Социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

Профессиональная адаптация – постепенное развитие трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

Организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

Престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

Структурное закрепление функции управления адаптацией;

Технология процесса управления адаптацией;

Информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие.

1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются, главным образом, вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

Следует обратить внимание на важность проблемы управлениянововведениями.Продуманная реализация данной функции становится фактором успешной адаптации работников к новым условиям труда.

В качестве возможных организационных решений по технологии процессауправления адаптациеймогут быть предложены следующие:

Организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

Проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

Специальные курсы подготовки наставников;

Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач:

Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

Выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

Подготовка замены кадров при их ротации;

Проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

Создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

Определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

Оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

Гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);

Участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

Проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

Рациональное использование возникающих референтных групп;

Использование творческих методов выработки решений;

Обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптациилежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к од-ному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вы-вод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.